Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee engagement
memberikan umpan balik, tentu saja koreksi, dan kesempatan pengembangan untuk memastikan kinerja tinggi. Selain itu manajer juga harus membangun
hubungan, semakin banyak karyawan merasa mereka mengetahui manajer mereka, mungkin mereka akan semakin engaged. Menajer harus menghargai
dinamika tim, tingkat engagement pada salah satu anggota tim memiliki dampak sisa tim yang baik atau buruk. Manajer tidak dapat menutup mata terhadap isu-isu
engagement individu tanpa risiko efek domino yang negatif. Mereka perlu untuk
menangani dengan cepat dengan potensi masalah dan juga memanfaatkan antusiasme dan etos kerja anggota tim dengan membangun engagement tim secara
keseluruhan, BlessingWhite, 2011. 3.Executives E: Trust, Communication, and Culture
Eksekutif harus menunjukkan konsistensi dalam kata-kata dan tindakan, banyak berkomunikasi dan dengan banyak kedalaman, dan menyelaraskan
semua pelaksanaan organisasi dan perilaku seluruh organisasi untuk mendorong hasil dan engagement. Sebuah strategi juga dikomunikasikan dengan jelas
membangun kepercayaan tenaga kerja dalam kompetensi bisnis eksekutif yang memperkuat kepercayaan. Eksekutif harus mendorong hasil dan engagement
dalam setiap kegiatan organisasi misalnya, penghargaan dan pengakuan, kesepakatan penjual, kebijakan pribadi atau hambatan lain misalnya, manajer
tingkat menengah yang buruk yang melemahkan kinerja tinggi dan tempat kerja yang berkembang. Eksekutif harus mengatur arah yang jelas. Kepentingan
karyawan untuk engaged harus selaras dengan tujuan organisasi. Hal itu tidak bisa terjadi jika arah organisasi dan definisi keberhasilan tidak didefinisikan dengan
baik dan jelas. Strategi juga dikomunikasikan untuk membangun kepercayaan tenaga kerja dalam kompetensi bisnis eksekutif yang memperkuat kepercayaan.
Membangun budaya yang engagement merupakan dasar. Kata-kata dan tindakan kolektif dari semua pemimpin membentuk budaya organisasi. Budaya yang
engagement bukan hanya hangat dan ramah. Inspirasi komitmen dan kepercayaan
pada employee engagement tidak hanya memahami apa yang perlu dilakukan, tetapi juga cukup peduli untuk menerapkan upaya bijaksana, BlessingWhite,
2011. Dari berbagai faktor yang mempengaruhi employee engagement di atas,
sebagian besar menempatkan pada lingkungan kerja yang mendukung kinerja tinggi di organisasi sebagai pembentuk engagement pada karyawan.
2.2. Budaya Organisasi 2.2.1.Definisi Budaya Organisasi
Pada dasarnya semua organisasi memiliki budaya organisasi yang khas. Selain itu, budaya dapat bekerja dengan baik untuk daya saing perusahaan.
Budaya organisasi adalah pola dasar asumsi bersama, nilai-nilai, dan keyakinan yang dianggap sebagai cara yang benar memikirkan dan bertindak atas peluang
masalah yang dihadapi organisasi. Budaya organisasi mendefinisikan apa yang penting dan tidak penting dalam perusahaan. Budaya organisasi dapat dipandang
sebagai DNA organisasi, tak terlihat dengan kasat mata, namun menjadi template yang kuat yang membentuk apa yang terjadi di tempat kerja, McShane, Steven,
dan Glinow, 2000.
Budaya organisasi sebagai sistem makna bersama yang dibentuk oleh warganya serta sebagai pembeda dengan organisasi lain Robbins, 2007. Budaya
organisasi adalah hal-hal umum yang dilaksanakan dalam kerangka pikiran anggota organisasi. Kerangka kerja mengandung asumsi-asumsi dasar dan nilai-
nilai, Smith, 2004. Asumsi-asumsi dasar dan nilai-nilai yang diajarkan kepada anggota baru sebagai cara untuk melihat, berpikir, merasa, berperilaku, dan
mengharapkan orang lain untuk berperilaku dalam organisasi. Schein 2010 mengatakan bahwa budaya organisasi dikembangkan dari waktu ke waktu,
sebagai orang dalam organisasi berhasil belajar adaptasi mengatasi masalah eksternal dan integrasi internal. Hal ini menjadi bahasa yang umum dan latar
belakang umum bagi organisasi. Budaya muncul dari apa yang telah berhasil bagi organisasi, Smith, 2004. Model Denison tentang kebudayaan dan efektivitas
menyajikan keterkaitan budaya organisasi, pelaksanaan manajemen, kinerja dan efektivitas. Pelaksanaan manajemen dengan asumsi dan keyakinan ketika
mempelajari budaya dan efektivitas organisasi, Denison, Haaland, dan Goelzer, 2002
Budaya organisasi berjalan lebih dari kata-kata yang digunakan dalam menyatakan misinya. Budaya adalah pemahaman yang tersirat, batasan-batasan,
bahasa umum, dan harapan bersama dari waktu ke waktu oleh anggota organisasi, Smith, 2004. Nilai-nilai dan keyakinan dari suatu organisasi menimbulkan
serangkaian pelaksanaan manajemen, yang merupakan kegiatan dalam organisasi yang biasanya berakar pada nilai-nilai organisasi. Kegiatan ini diperkuat dari
nilai-nilai dominan dan kepercayaan organisasi. Model budaya Denison
berpendapat bahwa ada empat dimensi budaya organisasi, yaitu: involvement, keterlibatan, consistency konsistensi, adaptability adaptabilitas dan mission
misi, Denison, Haaland, dan Goelzer, 2002. Literatur efektivitas organisasi menekankan pentingnya budaya dalam memotivasi dan memaksimalkan nilai,
aset intelektual, yang merupakan sumber daya manusia. Baker, 2011. Dari berbagai definisi yang dikemukakan oleh beberapa tokoh di atas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem yang kolektif, keyakinan, asumsi-asumsi dasar, nilai-nilai, bahasa, batasaan-batasan,
norma, ideologi, mitos dan ritual yang diajarkan kepada anggota organisasi sebagai cara untuk melihat, berpikir, merasa, berperilaku, dan mengharapkan
orang lain untuk berperilaku dalam organisasi.