c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan administrasinya seragam.
e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang.
h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis.
j. Hasil penilaiannya didokumentasikan.
k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.
3. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi dapat dilakukan dengan berbagai cara atau metode. Cara mana yang dipilih tergantung kepada kegunaannya. Jika hasilnya akan digunakan untuk keperluan seleksi,
promosi, pelatihan, dan pengajian berdasarkan hasil prestasi merit rating, maka metode yang cocok untuk digunakan adalah metode rating scale. Sedangkan untuk membantu karyawan
berkembang digunakan metode collaburative, seperti manajemen berdasarkan objektif MBO. Rivai 2003:324
Metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut: a.
Rating Scale Skala Rating Dengan menggunakan metode ini, hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu
skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat
Universitas Sumatera Utara
memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu
yang relatif singkat. b.
Critical Incidents Insiden-insiden Kritis Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu
dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan
harus digabungkan dengan metode yang lain. c.
Essay Dengan menggunakan metode ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan
prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan
kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards Standar Kerja
Metode ini membandingkan kinerja karyawannya dengan standar yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Standar mencerminkan hasil yang normal dari rata-rata pekerjaan dalam
usaha yang normal. e.
Rangking Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam
urut-urutan ranking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa dan kemudian
menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan
Universitas Sumatera Utara
dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori, yaitu dari kategori yang paling baik 10, kemudian yang baik 20, yang
cukupan 40, yang buruk 20 dan sisanya 10. Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat
memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya.
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang
Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang Laporan ini memerlukan penilai untuk memilih karyawan mana yang dapat mewakili
kelompoknya. Faktor yang dinilai adalah perilaku karyawan dan penilai memberikan nilai positif atau negatif. Namun, penilai tidak peduli dengan bobot penilaiannya
sebagaimana halnya dengan metode forced distribution, dalam metode ini sulit untuk mengetahui faktor apa yang mengakibatkan mereka masuk kedalam kategori sangat tidak
berprestasi. h.
Behaviorally Anchored Scales Merupakan metode penilaian berdasarkan catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. i.
Metode Pendekatan Management By Objective MBO
Universitas Sumatera Utara
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT Asam Jawa Medan
PT. Asam Jawa adalah suatu perusahaan besar swasta yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahan hasi perkebunan kelapa sawit yang
menghasilkan minyak sawit, hasil produksi ini kemudian dijual di pasar dalam negeri. Alasan pemberian nama Asam Jawa pada perusahaan ini adalah karena saat
perumusan nama tersebut, rapat diadakan di desa Asam Jawa, Kecamatan Kota Pinang. Perusahaan ini memiliki kantor pusat di Medan, sedangkan areal perkebunan dan pabrik
berlokasi di Kecamatan Kota Pinang, Kabupaten Labuhan Batu. Perusahaan ini didirikan dalam rangka Undang-Undang Penanaman Modal Negeri
No.12 Tahun 1970, dan didirikan dengan akte notaris No. 37 tanggal 6 Januari 1982 dan akte No.53 tanggal 24 Oktober 1983 dihadapan Notaris Bambang Armino Poeloengan,
SH di Medan. Kemudian mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan surat Keputusan No. C2.3259 HT 01.01 Tahun 1984, tanggal 6 Juni
1984, yang dimuat dalam lembaran tambahan berita Negara Republik Indonesia No.62 tanggal 3 Agustus 1984, sesuai dengan bunyi surat keputusan Menteri Pertanian dalam
hal ini Dirjen Perkebunan. Perusahaan perkebunan ini dinyatakan sebagai perkebunan besar Swasta Nasional, sedangkan legalitasnya usaha sebagai PDMN didapat berdasarkan
surat persetujuan tetap Badan Koordinasi Penanaman Modal Dalam Negeri Pusat No. 261PDMN1983 dengan nomor proyek 1113115-13669 tanggal 13 Desember 1983.
Universitas Sumatera Utara
