BAB I PEND
AHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Organisasi atau perusahaan selalu mempunyai berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan organisasi, salah satunya diperlukan sumber daya manusia yang
berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia itu harus dikelola dengan baik dan benar. Karena pengelolaan yang baik dan benar akan
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan bagian dari tugas
manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh
karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan untuk mencapai sasaran secara keseluruhan dengan prestasi yang baik.
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah Rekrutmen. Rekutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan
organisasional Malthis 2006:227. Manfaat rekrutmen ialah mempunyai fungsi “ The Right Man
Universitas Sumatera Utara
on The Right Place”, yang harus merupakan pegangan bagi manajer dalam menempatkan tenaga kerja didalam perusahaannya.
Kegiatan yang termasuk dalam ruang lingkup rekrutmen adalah keseluruhan kegiatan dari penyusunan penarikan tenaga kerja, seleksi, dan penempatan. Program ini intinya adalah meneliti
dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Fungsi rekrutmen dalam perusahaan adalah merekrut staf atau karyawan agar perusahaan dapat
menjalankan usahanya secara berkesinambungan. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Proses dan penatalaksanaan perekrutan dan
pengembangan karyawan didorong oleh kebutuhan perusahaan untuk memperbaiki mutu karyawannya. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional. Agar dapat memperoleh
tenaga berkualitas baik, perekrutan dan pengembangan harus merupakan proses yang aktif yang mampu menjangkau calon potensial. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan
merupakan dasar penyeleksian tenaga kerja yang bermutu tinggi untuk memperoleh karyawan yang berprestasi baik.
Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus benar-benar dilakukan,
karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Pentingnya rekrutmen ini selain menentukan “the right man on the right place”, juga untuk menghindari tingkat “turn over”
pegawai yang tinggi. Tingginya tingkat “turn over” pegawai memberikan indikasi rendahnya mutu manajemen perusahaan dalam menjalankan fungsi-fungsinya.
Pengembangan karyawan yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan karyawan yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi, juga untuk menunjang
Universitas Sumatera Utara
building competency yang sesuai dan terfokus pada jalur spesialisasinya bagi karyawan yang ditempatkan pada posisi-posisi khusus.
PT Asam Jawa adalah perusahaan swasta yang bergerak di bidang perkebunan yang melakukan kegiatan perekrutan dan pengembangan. Adapun perekrutan yang dilakukan
perusahaan harus sesuai dengan spesifikasi jabatan, yaitu menyesuaikan syarat-syarat yang harus dimiliki pelamar dengan jabatan yang tepat dengan kualifikasi tersebut.
Perkebunan milik PT Asam Jawa berlokasi di Torgamba yang sekaligus merupakan lokasi kegiatan produksinya berlangsung. PT Asam Jawa memiliki kantor pusat yang berlokasi
di Medan. Kantor pusat PT Asam Jawa yang berlokasi di Medan merupakan pusat pengendalian seluruh kegiatan operasional dari perusahaan. Dimana para karyawan terdiri dari bagian
keuangan, bagian sumber daya manusia, bagian pemasaran dan penjualan. Karyawan yang berkerja pada kantor pusat adalah karyawan manajerial yang memiliki
fungsi strategis dan sangat penting. Oleh karena itu, diperlukan karyawan yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Untuk dapat memperoleh karyawan yang memenuhi kualifikasi tersebut,
diperlukan sistem rekrutmen yang tepat, karena sistem rekrutmen akan menentukan kualitas sumber daya manusia yang akan bekerja pada perusahaan tersebut. Sumber daya manusia yang
berkualitas diharapkan akan memiliki prestasi kerja yang baik. PT Asam Jawa sejak awal berdirinya hanya melakukan rekrutmen apabila diperlukan
atau apabila ada posisi yang kosong dikarenakan ada pegawai yang pensiun atau keluar. Perusahaan berusaha untuk menjaga agar tidak terjadi kelebihan pegawai. Proses rekrutmen
dilakukan sendiri oleh perusahaan dengan metode tertutup. Oleh karena itu kebanyakan karyawan yang direkrut PT Asam Jawa berasal dari kalangan dekat atau berasal dari hasil
Universitas Sumatera Utara
rekomendasi dari karyawan PT Asam Jawa. Perusahaan melakukan seluruh tahapan rekrutmen karyawan mulai dari tahap seleksi berkas, wawancara, tahap psikotes dan tahap tes kesehatan.
Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh penulis pada PT. Asam Jawa Medan, penulis melihat bahwa jumlah karyawan yang direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan tergolong
sedikit. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat data jumlah karyawan yang direkrut dan dikembangkan serta jumlah penjualan CPO oleh PT Asam Jawa Medan:
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Direkrut dan Dikembangkan di
PT. Asam Jawa Medan Tahun 2007-2009 Tahun Jumlah
Karyawan yang
direkrut dan dikembangkan
Jumlah penjualan CPO
2007 7 orang
197,394,408,000 2008 10
orang 260,191,675,555
2009 15 orang
295,142,085,000
Sumber: PT. Asam Jawa Medan Januari, 2010
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa dari tahun 2007-2009 jumlah karyawan yang direkrut oleh PT. Asam Jawa Medan jumlahnya meningkat walaupun tidak terlalu besar. Hal itu juga diikuti
dengan jumlah tenaga kerja yang dikembangkan oleh PT Asam Jawa yang seiring meningkat mengikuti peningkatan jumlah karyawan yang direkrut.
PT Asam Jawa mengalami peningkatan jumlah penjualan CPO dari tahun 2007 sampai pada tahun 2009, ini berarti pengembangan yang dilaksanakan memberi berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan yang ditunjukkan oleh jumlah penjualan yang meningkat. Berdasarkan uraian yang telah penulis jelaskan, maka penulis merasa tertarik untuk
mengetahui secara rinci mengenai sistem rekrutmen dan pengembangan terhadap prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
karyawan. Oleh karena itu, penulis mengambil judul: “Analisis Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Pengembangan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. ASAM JAWA
MEDAN”. B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka masalah dalam penelitian ini adalah:
“Apakah sistem rekrutmen dan pengembangan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. ASAM JAWA Medan?”.
C. Kerangka Konseptual Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek
penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang diteliti. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu sistem rekrutmen dan
pengembangan sebagai variabel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Flippo dalam Hasibuan 2002:40 menyatakan bahwa “recruitment is the process of searching for prospective
employers and stimulating them to apply for job in the organization” Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi. Maka
setelah itu, dapatlah ditentukan sumber dan cara mendapatkan tenaga kerja yang efektif dan efisien. Suatu perusahaan harus benar-benar melakukan sistem rekrutmen yang baik agar
memperoleh tenaga kerja yang profesional dan berkeahlian serta pada akhirnya perusahaan dapat menghasilkan tujuan yang benar-benar nayata dalam visi dan misinya.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Hasibuan, 2002:69
Universitas Sumatera Utara
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan
saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan
mencapai hasil yang optimal. Salah satu cara untuk mengembangkan karir seseorang adalah melalui peningkatan
prestasi kerja. Disamping itu prestasi kerja akan pula memberikan keuntungan lainnya seperti dalam rangka untuk penentuan kompensasi atau perbaikan kualitas kerja. Prestasi kerja
merupakan prestasi seseorang dalam melakukan pekerjaannya mulai dari disiplin waktu bekerja, pencapaian target maupun kualitas pekerjaannya. Dessler, 2003: 2
Berdasarkan teori pendukung di atas, maka penulis lebih menspesifikasikan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini pada masalah perekrutan dan pengembangan. Oleh karena itu maka
kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Sumber: Hasibuan 2002: 40, Dessler 2003:2 Diolah Penulis
D. Hipotesis Berdasarkan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian ini adalah: “Sistem
Kategori