tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
2.3. Kerangka Konseptual
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya dicapai oleh seseorang. Kinerja prestasi
kerja adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu yang dinilai dengan serangkaian tolak ukur yang berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria
yang ditetapkan Siagian, 2008.
Kinerja seorang karyawan pada kenyataannya akan dapat berbeda dengan karyawan lain. Agar kinerja dari setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu
pendorong atau faktor yang dapat membuat kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya 2007, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan,
motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial. Pada penelitian ini, faktor yang memiliki pengaruh
dengan kinerja wartawan yang akan diteliti adalah gaya kepemimpinan, karakteristik individu, kompensasi. Peneliti memilih faktor-faktor tersebut dikarenakan dari apa
yang nampak di lapangan, peneliti melihat kondisi yang mempengaruhi kinerja wartawan dalam hal ini tidak tercapainya target berita yang telah ditetapkan
dipengaruhi oleh ketiga faktor tersebut.
Universitas Sumatera Utara
Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang paling tepat digunakan oleh seorang
pimpinan adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan kinerja dari para karyawannya. Untuk menentukan gaya yang paling efektif dalam memimpin para
karyawan dalam suatu organisasi perlu mempertimbangkan kekuatan yang ada dalam tiga unsur, yaitu pemimpin, bawahan, dan situasi secara menyeluruh Rivai, 2006.
Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dan organisasi memiliki
karakteristik tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Ciri-ciri ini menjadi gambaran
individu dalam organisasi. Robbins 2008, menyatakan bahwa, “Karakteristik individu meliputi usia, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan, dan
masa kerja”. Karakteristik karyawan yang bekerja dalam suatu organisasi berbeda-beda
sesuai dengan perilaku yang dimiliki karyawan yang bersangkutan. McCormick dan Tiffin 2002 menyatakan bahwa kinerja yang dihasilkan seorang karyawan
merupakan hasil dari gabungan variabel karakteristik individu dan variabel budaya organisasi. Karakteristik individu yang berbeda-beda merupakan latar belakang yang
dibawa individu dalam memasuki sebuah lingkungan kerja dan akan mempengaruhi masing-masing individu dalam melakukan pekerjaannya, sehingga tingkat kinerjanya
akan berbeda-beda pula.
Universitas Sumatera Utara
Perusahaan memerlukan kinerja yang tinggi dari karyawan, pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai
panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang. Kompensasi juga merupakan salah satu faktor yang memberikan pengaruh terhadap kinerja para
karyawan. Program kompensasi penting bagi suatu perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen
utama, dan juga wujud perhatian dari perusahaan terhadap prestasi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Menurut Sirait 2006, “Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat karyawan cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan
kompensasi perusahaan bisa memperolehmenciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas”.
Jika karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya cukup memadai untuk menghidupi diri dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja
di perusahaan tersebut. Tetapi manakala kompensasi yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya, maka mereka
akan berpikir untuk keluar atau eksodus ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap
bekerja pada perusahaan tersebut, maka mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produktifitas kerjanya pun rendah.
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan kajian teoritis yang ada maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Sumber : Siagian 2008, Mangkuprawira dan Vitalaya 2007, Rivai 2006, McCormick dan Tiffin 2002, Sirait 2006.
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis Penelitian