Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat

GAMBARAN PERSEPSI TERHADAP KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL PADA PIMPINAN ORGANISASI

PUJAKESUMA LANGKAT

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

Oleh:

DITA ARDHINA

081301110

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

GENAP, 2011/2012

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

“Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat”

adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Juli 2012

Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat

Dita Ardhina dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat. Kepemimpinan Transformasional merupakan konsep kepemimpinan dimana seorang pemimpin memiliki visi dan kemampuan mengubah sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja. Organisasi Pujakesuma Langkat merupakan suatu organisasi yang merupakan sebuah paguyuban yang didirikan untuk orang-orang Jawa yang lahir di Sumatera ataupun yang tidak lahir di Sumatera.

Penelitian ini dilakukan pada anggota organisasi Pujakesuma Langkat sebanyak 176 orang yang mempersepsikan kepemimpinan transformaisonal pada pimpinan organisai Pujakesuma Langkat. Penelitian ini mengunakan teknik pengambilan sampel adalah teknik purposive sampeling. Alat ukur berupa skala Likert. Skala gambaran kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Wutun (2001).

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat dengan mean 215.05 (SD = 19.717) berada pada kategori sedang artinya pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat merupakan pemimpin yang sudah mampu merubah organisasi dan anggotanya dalam mengubah lingkungan kerja, dengan meningkatkan moralitas dan motivasi pada anggotanya dan juga menghargai serta memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga bawahan dapat mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Pimpinan, Organisasi Pujakesuma.

Description of Transformational Leadership’s Leader in Pujakesuma Langkat Organization

Dita Ardhina dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRACT

The aim of this study is to describe Transformastional Leadership of Pujakesuma Langkat Organization’s Leader. Transformational leadership is a leadership concept which describe a leader’s vision and ability to transform the organization and the organization’s staff in order to change the work environment. Pujakesuma Langkat Organization is established for the Javanese people who were born in Sumatera and also for the Javanese people who were not born in Sumatera.

This study involves 176 staff of Pujakeksuma Langkat organization who perceive the transformasional leaderships’s leader in Pujakesuma Langkat organization. It uses the Purposive Sampling technique in taking the sample. The Likert’s scale method is used as the measuring instrument, using the transformational leaderships scale image based on the theory of Wutun (2001).

The Study is a descriptive study. The result indicates that the Transformational Leadership’s Leader in Pujakesuma Langkat Organization is in the middle category with mean 215.05 (SD = 19.717), it means that Pujakesuma Langkat Organization’s leader has good ability to transform organization and its staff in changing the work environment, by improving morality and motivation of its members and giving respect and attention to his staff needed so that they can work optimally to reach the goal of organization.

Keywords: Transformational Leadership, Leader, Organization, Pujakesuma Langkat Organization

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan karunia, kemudahan, dan ridho-Nya dalam penyelesaian skripsi ini dengan judul “Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat”. Adapun penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang tua terhebat, terbaik dan terinspiratif Ir. H. Suarno Suparman ayah yang saya cinta yang telah bekerja keras, memberikan dukungan dan selalu mendoakan meskipun harus bekerja di negri orang dan Hj. Erni, S.Pd seorang ibu yang sangat saya cintai dimana beliau selalu membantu saya dan memberi semangat kepada saya serta selalu mendoakan saya. Terima kasih atas doa yang tak henti dan dukungannya baik moril maupun materil. Semoga Allah selalu mencurahkan kebahagian kepada mereka dunia akhirat. Tak lupa pula kepada mbak Eka, bang Simon dan mas Taufiq yang merantau jauh. Begitu juga kepada nenek, mas Dedek dan kak Nanda. Terima kasih dukungan dan doanya.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan berbagai pihak baik sejak masa perkuliahan hingga penyusunan skripsi ini, maka sangat sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, beserta Pembantu Dekan I, II, dan III Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

2. Kakak Vivi G.R. Pohan, M.A., M.Sc selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih atas segala masukan, arahan, saran, dan keluangan waktu yang telah diberikan sejak pengerjaan seminar hingga penyelesaian skirpsi ini. Terima kasih atas motivasi dan bimbingannya. 3. Kakak Siti Zahreni, M.Psi, Psikolog, selaku dosen pembimbing akademik yang bersedia meluangkan waktunya selama masa perkuliahan untuk membimbing saya dan selaku dosen penguji yang telah menguji dan membimbing saya dalam memberikan saran guna perbakan revisi penelitian

4. Bapak Ferry Novliadi, M.Si, selaku dosen penguji yang telah menguji dan membimbing saya dalam memberikan saran guna perbaikan revisi penelitian ini.

5. Seluruh jajaran staf pengajar dan pegawai Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

6. Keluarga besar, om, tante dan sepupu-sepupu saya.

7. Teman terdekat, Rias Thampani Lubis. Terima kasih telah membantu dan mendukung dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. DEMYUTIVID dan GANGSTER Tiwi, Mayang, Denise, Una, Vindy, Emen, Meme, Chacha, Kity dan Ririn. Terima kasih suka duka yang dibagi bersama, tawa di setiap harinya dan segala kenangan selama

menyandang stat;us mahasiswa, semoga kebersamaan ini berlanjut sampai tua.

9. Uyo, Devi, Angel, Dila dan Ibi yang merupakan teman dari SMA yang selalu mendukung dan memberikan semangat kepada saya.

10.Seluruh Teman-teman seperjuangan angkatan 2008 yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terima kasih kenangan masa-masa perkuliahanya. Angkatan terheboh dan terkompak. Sukses!

11.Terima kasih atas masukannya dan semangat kepada Ayu, Nana, Puti, Kak Lely, senior lainnya dan para junior Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

12.Kepada Bapak Legimun, Bapak Samsumarno, dan Bapak Sunardi selaku orang Pujakesuma yang banyak membantu dan mempermudah saya dalam mengambil data di Organisasi Pujakesuma.

13.Bapak Suri Alam yang merupakan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat, yang telah memberikan kesempatan untuk saya melakukan penelitian dengan menyertakan beliau didalam penelitian saya.

14.Seluruh responden penelitian yang merupakan anggota dari organisasi Pujakesuma Langkat yang telah bersedia mengisi skala penelitian ini. Terima kasih atas kesedian dan waktunya.

15.Segala pihak dan teman-teman yang mendukung proses penyelesaian penelitian ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa isi dari skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran membangun sebagai masukan yang berguna bagi pengembangan penelitian ini kedepannya. Harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.

Medan, Juli 2012

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL DAFTAR GRAFIK DAFTAR LAMPIRAN BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematiksa Penulisan ... 8

BAB II LANDASAN TEORI A. Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional ... 10

1. Definisi Kepemimpinan Transformasional ... 10

2. Definisi Persepsi ... 13

3. Definisi Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional ... 15

4. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi ... 17

5. Aspek Kepemimpinan Transformasional ... 19

6. Faktor-Faktor Efektivitasan Kepemimpinan ... 21

7. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional ... 24

8. Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ... 26

B. Organisasi Pujakesuma ... 28

1. Sejarah Terbentuknya Organisasi Pujakesuma ... 28

2. Tujuan Organisasi Pujakesuma ... 29

3. Motto Pujakesuma ... 30

BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian ... 32

1. Identifikasi Variabel ... 32

C. Subjek Penelitian ... 34

D. Metode Pengumpulan Data ... 35

E. Validitas dan Realibilitas Alat Ukur ... 38

1. Validitas Alat Ukur ... 38

2. Reliabilitas Alat Ukur ... 38

3. Uji Coba Daya Beda Aitem ... 40

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 30

G. Prosedur Penelitian ... 42

1. Tahap Persiapan ... 42

2. Tahap Pelaksanaan ... 43

3. Tahap Pengolahan Data ... 44

H. Metode Analisis Data ... 45

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 46

B. Hasil Penelitian ... 48

C. Hasil Tambahan ... 63

D. Pembahasan ... 65

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 69

B. Saran ... 70

1. Saran Metodologis ... 70

2. Saran Praktis ... 71

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Cara Penilaian Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan

Transformasional ... 36

Tabel 2 Distribusi aitem Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Sebelum Uji Coba ...37

Tabel 3 Distribusi Aitem-aitem Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Setelah Uji Coba ...41

Tabel 4 Distribusi Aitem-aitem Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Saat Penelitian ...42

Tabel 5 Gambaran Subjek Penelitian berdasarkan jenis kelamin ...46

Tabel 6 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ...48

Tabel 7 Hasil Uji Normalitas Data Penelitian ...49

Tabel 8 Gambaran Mean, Nilai Minimum, Nilai Maksimum, Kepemimpinan Transformasional ...50

Tabel 9 Kategorisasi Norma Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional ...51

Tabel 10 Kategorisasi Norma Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional ...51

Tabel 11 Deskripsi Kategorisasi Persepsi Terhadap Kemimpinan Transformasional ...52

Tabel 12 Skor Tiap Persepsi Pada Aspek Kepemimpinan Transformasional ...53

Tabel 13 Gambaran Persepsi Pada Aspek Idealized Influence ...54

Tabel 14 Gambaran Kategorisasi Skor Persepsi Pada Aspek Idealized Influence ...55

Tabel 15 Gambaran Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Idealized Influene ...55

Tabel 16 Gambaran Persepsi Pada Aspek Inspirational motivation ...56

Tabel 17 Gambaran Kategorisasi Skor Persepsi Pada Aspek Inspirational Motivation ...57

Tabel 18 Gambaran Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Inspirational Motivation ...57

Tabel 19 Gambaran Persepsi Pada Aspek Intellecual Stimulation ...58

Tabel 20 Gambaran Kategorisasi Skor Persepsi Pada Aspek Intellecual Stimulation ...58

Tabel 21 Gambaran Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Intellecual Stimulation ...58

Tabel 22 Gambaran Persepsi Pada AspekIndividual Consideration ...60

Tabel 23 Gambaran Kategorisasi Skor Persepsi Pada Individual Consideration ...60

Tabel 24 Gambaran Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Individual Consideration ...61

Tabel 25 Gambaran Persepsi Pada Aspek Atributed Charisma ...62

Tabel 26 Deskripsi Kategorisasi Skor Aspek Atributed charisma ...62

Tabel 27 Deskripsi Kategorisasi Aspek Atributed charisma ...62

Tabel 28 Gambaran Persepsi Terhadapkepemimpinan Transformasional Pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat Berdasarkan Jenis Kelamin ...64

Tabel 29 Gambaran Kategorisasi Persepsi TerhadapKepemimpinan Transformasional Berdasarkan Jenis Kelamin ...64

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1 Penyebaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin ... 46

Grafik 2 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 48

Grafik 3 Penyebaran Kategorisasi Persepsi Terhadap Kemimpinan

Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat... 52

Grafik 4 Penyebaran Skor Persepsi Pada Aspek Kepemimpinan

Transformasional ... 54

Grafik 5 Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Idealized Influence ... 56

Grafik 6 Deskripsi Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Inspirational

Motivation ... 58

Grafik 7 Penyebaran Kategorisasi Persepsi Pada Intellecual Stimulatio) ... 60

Grafik 8 Penyebaran Kategorisasi Persepsi Pada Aspek Individual

Consideration ... 61

Grafik 9 Gambaran Kategorisasi Skor Persepsi Pada Atributed Charisma ...

63

Grafik 10 Penyebaran Kategorisasi Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Data Mentah dan Hasil Uji Coba

Lampiran 2 Tabel Gambaran umum Subjek Lampiran 3 Data Hasil Penelitian

Lampiran 4 Alat ukur Penelitian Lampiran 5 Surat Izin

Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat

Dita Ardhina dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk melihat Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat. Kepemimpinan Transformasional merupakan konsep kepemimpinan dimana seorang pemimpin memiliki visi dan kemampuan mengubah sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja. Organisasi Pujakesuma Langkat merupakan suatu organisasi yang merupakan sebuah paguyuban yang didirikan untuk orang-orang Jawa yang lahir di Sumatera ataupun yang tidak lahir di Sumatera.

Penelitian ini dilakukan pada anggota organisasi Pujakesuma Langkat sebanyak 176 orang yang mempersepsikan kepemimpinan transformaisonal pada pimpinan organisai Pujakesuma Langkat. Penelitian ini mengunakan teknik pengambilan sampel adalah teknik purposive sampeling. Alat ukur berupa skala Likert. Skala gambaran kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Wutun (2001).

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat dengan mean 215.05 (SD = 19.717) berada pada kategori sedang artinya pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat merupakan pemimpin yang sudah mampu merubah organisasi dan anggotanya dalam mengubah lingkungan kerja, dengan meningkatkan moralitas dan motivasi pada anggotanya dan juga menghargai serta memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga bawahan dapat mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Kata Kunci : Kepemimpinan Transformasional, Pimpinan, Organisasi Pujakesuma.

Description of Transformational Leadership’s Leader in Pujakesuma Langkat Organization

Dita Ardhina dan Vivi G.R. Pohan

ABSTRACT

The aim of this study is to describe Transformastional Leadership of Pujakesuma Langkat Organization’s Leader. Transformational leadership is a leadership concept which describe a leader’s vision and ability to transform the organization and the organization’s staff in order to change the work environment. Pujakesuma Langkat Organization is established for the Javanese people who were born in Sumatera and also for the Javanese people who were not born in Sumatera.

This study involves 176 staff of Pujakeksuma Langkat organization who perceive the transformasional leaderships’s leader in Pujakesuma Langkat organization. It uses the Purposive Sampling technique in taking the sample. The Likert’s scale method is used as the measuring instrument, using the transformational leaderships scale image based on the theory of Wutun (2001).

The Study is a descriptive study. The result indicates that the Transformational Leadership’s Leader in Pujakesuma Langkat Organization is in the middle category with mean 215.05 (SD = 19.717), it means that Pujakesuma Langkat Organization’s leader has good ability to transform organization and its staff in changing the work environment, by improving morality and motivation of its members and giving respect and attention to his staff needed so that they can work optimally to reach the goal of organization.

Keywords: Transformational Leadership, Leader, Organization, Pujakesuma Langkat Organization

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada zaman era globalisasi ini, kemajuan dunia semakin pesat dalam bidang teknologi, telekomunikasi, informasi, transportasi dan ilmu pengetahuan. Kemajuan yang semakin pesat tesebut menyebabkan persaingan yang semakin ketat. Persaingan yang semakin ini memunculkan berbagai macam masalah pelik, baik dalam bidang politik, ekonomi, sosial maupun budaya. Permasalahan – permasalahan politik, sosial, ekonomi dan budaya inilah yang mendorong bangsa-bangsa di dunia saling berlomba untuk mengembangkan dan membangun bangsa-bangsa demi kesejahteraan bangsa itu sendiri (Kushariyanti, 2007).

Manusia dituntut untuk bisa bersaing dalam semua aspek dan juga bisa melakukan perubahan untuk menuju kearah perbaikan. Banyaknya perubahan yang terjadi tidak begitu saja, lepas dari pesan manusia sebagai penentu kesuksesannya sebuah organisasi dan perusahaan (Wibowo, 2011). Hal ini dikarenakan bahwa manusialah satu-satunya sumber utama dari suatu organisasi dan perusahaan yang tidak bisa digantikan oleh teknologi lainnya walaupun sarana dan fasilitas pendukung sangat lengkap, namun hal tersebut tidak akan mempunyai arti apapun tanpa adanya manusia yang mengatur, menggunakan dan memeliharanya (As’ad, 2001).

Adanya perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin).

Kepemimpinan merupakan salah satu topik yang selalu menarik untuk dikaji dan diteliti, karena paling banyak diamati sekaligus fenomena yang paling sedikit dipahami. Fenomena kepemimpinan di negara Indonesia juga telah membuktikan bagaimana kepemimpinan telah berpengaruh sangat besar terhadap kehidupan berpolitik dan bernegara. Tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan (Porter, 1996). Sunarsih (2001) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi.

Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan organisasi yang harus mampu mensikapi perkembangan zaman selaras dengan yang diungkapkan oleh Wibowo(2011) bahwa suatu organisasi dan perusahaan akan dapat mencapai suatu hasil yang optimal apabila didalamnya terdapat suatu kepemimpinan yang baik dan yang efektif yang akan dapat meningkatkan kepuasan kerja bawahannya dan secara otomatis berimbas pula pada peningkatan kinerja perusahan.

Survei yang dilakukan majalah SWA (2001) dalam mencari Chief Executive Officer (CEO) terbaik tahun 2000 di Indonesia, tampak bahwa

karakteristik kepemimpinan yang terbukti menjamin eksistensi organisasi antara lain adalah perhatian terhadap bawahan (Darwito, 2008). Karakteristik ini menempati peringkat kedua terpenting setelah visi sang pemimpin, ini berarti bahwa pengelolaan manusia dalam organisasi merupakan kunci untuk memperbaiki kinerja organisasi dan kesiapan menghadapi perubahan di abad 21 (Alimuddin, 2002). Sedangkan pemimpin yang tidak dapat mengantisipasi dunia yang sedang berubah ini, atau setidaknya tidak memberi respon, besar kemungkinan akan memasuki organisasinya pada situasi stagnasi dan akhirnya mengalami keruntuhan (Danim, 2003). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation) organisasi (Anikmah, 2008).

Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain. Teori transformasional sebagai pendekatan yang paling terakhir berkembang, dimulai oleh James Macgregor Burns yang didalamnya menerapkan dalam konteks politik. Kemudian, disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh Bernard Bass (Berry dan Houston, 1993).

Kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Sunarsih, 2001). Kepemimpinan transformasional harus dapat mengartikan dengan jelas

mengenai visi untuk organisasi, sehingga pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin tersebut (Bass dan Avolio, 1994).

Menurut Yammarino dan Bass (1990), pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.

Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi (Keller, 1992). Kepemimpinan trasnformasional dapat dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai yang relevan bagi proses pertukaran (perubahan), kepercayaan, sikap, perilaku, emosional dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik ke masa depan (Burns, 1978). Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik dalam kepemimpinan transformasional. Sehingga, para bawahan merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan hal ini disebut juga dengan persepsi dari bawahannya. Persepsi menurut Maramis (1999) persepsi adalah daya mengenal barang, kualitas atau hubungan dan perbedaan antara hal ini melalui proses mengamati, mengetahui atau mengartikan setelah

pancaindranya mendapat rangsang. Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional adalah bagaimana kualitas atau hubungan antara pemimpin dan bawahannya melalui proses bawahan mengamati, mengetahui atau mengartikan bagaimana kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pimpinannya tersebut.

Seorang pemimpin transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para bawahannya. Pemimpin transformasional dapat memberikan dampak atau pengaruh kepada para pengikutnya sehingga terbentuk rasa percaya, rasa kagum dan rasa segan (Bass, 1990). Dengan bahasa sederhana, kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan dan dipahami sebagai kepemimpinan yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai performa yang semakin tinggi. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

Salah satu organisasi yang membutuhkan kepemimpinan transformasional adalah organisasi Pujakesuma Langkat yang merupakan sebuah paguyuban yang dirikan untuk orang-orang Jawa yang lahir di Sumatera ataupun yang tidak lahir di Sumatera. Paguyuban ini berdiri sebagai wadah tampat penyaluran budaya Jawa yang masih melekat pada masyarakat Jawa yang ada di Sumatera. Munculnya paguyuban juga dapat dikatakan sebagai rasa etnisitas agar tetap eksis di tengah-tengah persaingan hidup antar etnik (Siyo, 2008).

Pemimpin di dalam Paguyuban ini menerapkan unsur-unsur dan aturan-aturan yang telah diwariskan dari para orang tua mereka yang berasal dari Jawa. Rasa menghormati dan tata krama yang tertanam dalam prinsip hormat, prinsip kerukunan, serta Sepi Ing Pamrih Rame Ing Gawe yang berarti berbuat dengan seikhlas hati tanpa meminta pamrih atau balasan. Selain itu pemimpin harus memiliki wibawa dan juga kharisma yang terpancar dari dalam diri seorang pemipin itu sendiri (Syahpani, 2010).

Tujuan dari organisasi ini adalah untuk meningkatkan taraf ekonomi dan sosial masyarakat Jawa di Sumatera Utara. Dapat disimpulkan bahwa untuk memperbaiki tingkat kehidupan mereka harus dimulai dengan memperbaiki kesejahteraan (Siyo, 2008). Oleh karena itu, paguyuban ini membutuhakan pemimpin yang memiliki kepemimpinan transformasional.

Kepemimpinan transformasional dalam organisasi Pujakesuma Langkat ini dimana pemimpin Pujakesma Langkat yang memiliki visi yang dan kemampuan dalam mengubah sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja, pemimpin juga memberikan motivasi yang tinggi dan mampu meningkatkan moralitas yang tinggi dan juga seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990), keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu yaitu meningkatkan taraf hidup bawahannya dan memperbaiki kesejahteraannya. Dengan demikian organisasi ini membutuhkan kepemimpinan transformasional.

Dari pembahasan yang telah dipaparkan diatas, maka peneliti ingin melihat gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat, yang diyakini peneliti bahwa kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang paling efektif dalam menghadapi era globalisasi saat ini dan keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu.

B. Perumusan Masalah

Penelitian ini akan melihat hal-hal sebagai berikut :

1. Bagaimana gambaran umum persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat?

2. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek-aspek kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan :

1. Untuk memperoleh gambaran umum perspesi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat.

2. Untuk memperoleh gambaran umum perspesi pada aspek-aspek kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat.

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan :

a. Dapat dijadikan sebagai pengetahuan ilmu psikologi khususnya bidang psikologi industri dan organisasi mengenai kepemimpinan transformasional

b. Dapat menambah variasi pengukuran kepemimpinan transformasional.

c. Dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya yang berminat meneliti tentang kepemimpinan transformasional.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan :

a. Dapat dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi dan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat.

b. Pimpinan dapat mengetahui persepsi dari anggota Pujakesuma Langkat mengenai kepemimpinan transformasional pada dirinya.

E. SistematikaPenulisan

Skripsi penelitian ini disajikan dalam beberapa bab, dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

BAB I mengenai pendahuluan. Pada bagian ini berisi mengenai uraian latar belakang masalah, identifikasi masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II mengenai landasan teori. Pada bagian ini berisi uraian teori yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori kepemimpinan transformasional.

BAB III mengenai metode penelitian. Pada bagian ini berisi uraian yang menjelaskan mengenai pertanyaan penelitian, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi, sampel dan metode pengambilan sampel, teknik pengambilan sampel, alat ukur penelitian, validitas dan realibilitas alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian dan metode analisis data.

Bab IV mengenai analisa data dan pembahasan. Pada bab ini akan dibahas mengenai analisa data hasil penelitian, interpretasi data dan pembahasan mengenai hasil berkenaan dengan Gambaran Kepemimpinan Transformasional pada Pimpinan Organisasi Pujakesuma Langkat.

Bab V mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini membahas mengenai kesimpulan peneliti mengenai hasil penelitian serta saran penelitian berupa saran metodologis dan saran praktis bagi penelitian selanjutnya.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional

1. Definisi Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan menurut Pierce dan Newstrom (2002) adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Menurut Robbins (2002) bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu strategi atau kemampuan dalam mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.

Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain. Bass (dalam Wutun, 2001) menyatakan bahwa pemimpin berusaha memperluas dan meningkatkan kebutuhan melebihi minat pribadi serta mendorong perubahan tersebut ke arah kepentingan bersama termasuk kepentingan organisasi.

Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan. Para bawahan merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan. Kepemimpinan transformasional harus dapat mengartikan dengan jelas mengenai visi untuk organisasi, sehingga pengikutnya akan menerima kredibilitas pemimpin tersebut (Bass dan Avolio,

1994). Dengan bahasa sederhana, kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan dan dipahami sebagai kepemimpinan yang mampu mendatangkan perubahan di dalam diri setiap individu yang terlibat atau bagi seluruh organisasi untuk mencapai performa yang semakin tinggi.

Pemimpin transformasional menurut Bass (dalam Wutun, 2001) cenderung berusaha untuk memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang nyata.

Wutun (2001) menambahkan bahwa kepemimpinan transformasional adalah bagaimana pemimpin mengubah (to transform) persepsi, sikap, dan perilaku bawahan terlepas dari meningkat-tidaknya perubahan yang terjadi. Secara konseptual, kepemimpinan transformasional (to transform) adalah sebagai kemampuan pemimpin dalam mengubah lingkungan kerja, motivasi kerja, pola kerja, dan nilai-nilai kerja bawahan sehingga bawahan akan lebih mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Yammarino dan Bass (1990) juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh perhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang diungkapkan oleh Tichy and Devanna, keberadaan para pemimpin transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat individu (Yulk, 1998).

Kepemimpinan transformasional adalah suatu proses di mana para pemimpin dan anggota saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin berupaya untuk mengubah perilaku anggotanya agar menjadi orang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan berkualitas guna mencapai tujuan organisasi. Para anggota organisasi yang dipimpin secara transformasional akan merasakan adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan cara lebih baik dari yang diharapkan (Yulk, 1998).

“Transformational leadership as a process where leader and followers engage in a mutual process of raising one another to hinger levels of

morality and motivation” (Burns, 1978)

Definisi lain menurut Burns (1978) menjelaskan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Para pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadaran para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan dan kemanusiaan, bukan didasarkan atas emosi. Dalam Hubungannya dengan hirarki kebutuhan Maslow (1954), maka para pemimpin transformasional menggerakkan kebutuhan-kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi pada para pengikut. Para pengikut dinaikkan dari “diri sehari-hari” ke “diri yangl ebih baik”.

"The dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or goingbeyond the self-interest exchange of rewards for compliance" (Hater & Bass, 1988)

Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan seorang yang memiliki visi sebagai agen perubahan pada sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja dengan meningkatkan moralitas dan motivasi yang tinggi pada bawahan dan juga menghargai serta memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahannya sehingga bawahan akan lebih mengoptimallkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Definisi Persepsi

Persepsi dapat mempengaruhi tingkah laku seseorang terhadap suatu objek dan situasi lingkunganya. Dengan kata lain, tingkah laku seseorang terhadap suatu objek dipengaruhi oleh persepsinya. Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh proses penginderaan yaitu merupakan proses diterimanya stimulus oleh individu melalui alat indera namun proses itu tidak berhenti begitu saja melainkan stimulus tersebutditeruskan dan proses selanjutnya merupakan proses persepsi (Walgito, 2006).

Menurut Robbins (2006) Persepsi adalah proses yang digunakan individu mengelola dan menafsirkan kesan indera mereka dalam rangka memberikan

makna kepada lingkungan mereka. Meski demikian apa yang dipersepsikan seseorang dapat berbeda dari kenyataan yang obyektif. Sedangkan menurut Maramis (1999) persepsi adalah daya mengenal barang, kualitas atau hubungan dan perbedaan antara hal ini melalui proses mengamati, mengetahui atau mengartikan setelah pancaindranya mendapat rangsang.

Persepsi dalam pengertian psikologi menurut Sarwono (1997) adalah proses penerimaan informasi untuk dipahami. Alat untuk memperoleh informasi tersebut adalah penginderaan (penglihatan, pendengaran, atau peraba), sedangkan alat untuk memahaminya adalah kesadaran atau kognisi. Pendapat yang sama juga diungkapkan oleh Gibson (1985) bahwa persepsi mencakup kognisi (pengetahuan). Persepsi mencakup penerimaan stimulus, pengorganisasian stimulus, dan penerjemahan atau penafsiran stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan sikap.

Moskowitz dan Orgel (dalam Walgito, 1994) mengemukakan bahwa persepsi merupakan proses yang terintegrasi dari individu terhadap stimulus yang diterimanya sehingga seluruh apa yang ada dalam diri individu seperti pengalaman, emosi, kemampuan berfikir serta aspek-aspek lain yang ada dalam diri individu ikut berperan aktif dalam proses tersebut. Proses yang terintegrasi tersebut menyebabkan stimulus yang sama dapat dipersepsikan berbeda oleh individu yang berbeda pula. Stimulus dapat datang dari luar diri individu dan dari dalam diri individu. Stimulus yang datang dari luar diri individu dapat bermacam macam, yaitu dapat berwujud bendabenda, situasi dan manusia. Objek persepsi yang berwujud benda disebut persepsi benda (things perception) atau non-social

perception, sedangkan apabila objek persepsi berwujud manusia atau orang disebut social perception. Persepsi yang menggunakan diri sendiri sebagai objek persepsi disebut dengan persepsi diri (self-perception). Menurut Schiffman (dalam Sukmana, 2003) persepsi seseorang tentang lingkungan tidak hanya didasarkan atas alat indera saja (penglihatan, pendengaran, sentuhan), akan tetapi juga melibatkan unsur perasaan. Persepsi diri dapat menjadikan orang memahami keadaan dirinya sendiri dan mampu melakukan evaluasi diri (Walgito, 2002). Fieldmen (dalam Hartini, 1999) menambahkan bahwa persepsi adalah suatu proses dimana seseorang mengorganisasikan dalam pikirannya, menafsirkan, mengalami dan mengolah tanda atau segala sesuatu yang terjadi di lingkungan dan bagaimana segala sesuatu tersebut mempengaruhi persepsi dan perilaku yang dipilihnya.

Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi adalah proses yang diterimanya stimulus melalui proses penginderaan dengan mengamati, mengetahui serta mengartikan daya mengenal barang, kualitas atau hubungan dan perbedaan.

3. Definisi Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional

Menurut Wutun (2001) konsep kepemimpinan transformasional dari Bass merupakan salah satu konsep kepemimpinan yang lebih dapat menjelaskan secara tepat pola perilaku kepemimpinan atasan yang nyata ada dan mampu memuat pola-pola perilaku dari teori kepemimpinan lain. Kepemimpinan transformasional meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan

pengikutnya, bukan hanya sekedar sebuah perjanjian tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Sunarsih, 2001).

Kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi (Keller, 1992). Kepemimpinan trasnformasional dapat dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai yang relevan bagi proses pertukaran (perubahan), kepercayaan, sikap, perilaku, emosional dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik ke masa depan (Burns, 1978). Keller (1992) mengemukakan bahwa kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat dipenuhi melalui praktik dalam kepemimpinan transformasional. Sehingga, para bawahan merasakan adanya kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi untuk melakukan melebihi apa yang diharapkan hal ini disebut juga dengan persepsi dari bawahannya.

Persepsi menurut Maramis (1999) persepsi adalah daya mengenal barang, kualitas atau hubungan dan perbedaan antara hal ini melalui proses mengamati, mengetahui atau mengartikan setelah pancaindranya mendapat rangsang. Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional adalah bagaimana kualitas atau hubungan antara pemimpin dan bawahannya melalui proses bawahan mengamati, mengetahui atau mengartikan bagaimana kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh pimpinannya tersebut.

Seorang pemimpin transformasional dapat diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut terhadap para bawahannya. Pemimpin

transformasional dapat memberikan dampak atau pengaruh kepada para pengikutnya sehingga terbentuk rasa percaya, rasa kagum dan rasa segan (Bass, 1990).

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi menurut Robbins (2002) adalah :

a. Orang yang mempersepsikan. Saat individu melihat suatu sasaran dan berusaha menginterpretasi. Interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu yang melihat. Karakteristik individu yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, kepribadian, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu dan harapan.

b. Objek atau sasaran yang dipersepsikan. Karakteristik sasaran yang dipersepsi dapat mempengaruhi apa yang dipersepsikan. Individu yang ceria lebih menonjol dalam suatu kelompok daripada individu yang pendiam. Karena sasaran tidak dipahami secara terisolasi maka latar belakang sasaran juga dapat mempengaruhi persepsi seperti kecenderungan kita untuk mengelompokkan hal-hal yang berdekatan dan hal-hal yang mirip dalam satu tempat. Jika dikaitkan dengan persepsi terhadap gaya kepemimpinan, maka obyek yang dipersepsikan gaya kepemimpinan yang diterapkan atasannya yang meliputi pemilihan strategi atau gaya pemimpin dalam bertindak, berkomunikasi dan bersikap terhadap bawahannya.

c. Konteks dimana persepsi itu dibuat. Konteks dimana kita melihat suatu objek atau peristiwa dapat mempengaruhi pemahaman, seperti juga lokasi, cahaya, panas atau sejumlah faktor-faktor situasional lainnya.

Menurut Walgito (2002) persepsi seseorang dipengaruhi oleh : a. Faktor dalam diri individu

Keadaan individu yang mempengaruhi persepsi adalah yang berhubungan dengan kejasmanian dan yang berhubungan dengan segi psikologis (pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir, kerangka acuan, dan motivasi).

b. Faktor di luar diri individu.

Faktor di luar diri individu meliputi stimulus itu sendiri dan lingkungan dimana persepsi berlangsung. Jika dikaitkan dengan persepsi terhadap gaya kepemimpinan, faktor di luar diri individu ini salah satunya adalah pemilihan strategi atau gaya pemimpin dalam bertindak, berkomunikasi dan bersikap terhadap bawahannya.

5. Aspek-Aspek Kepempimpinan Transformasional

Menurut Bass (dalam Wutun, 2001) menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki lima aspek perilaku, yaitu :

a. Idealized Influence

Pemimpin berusaha mempengaruhi bawahan dengan komunikasi langsung dengan menekankan pentingnya nilai-nilai, komitmen dan keyakinan, serta

memiliki tekad untuk mencapai tujuan dengan tetap mempertimbangkan akibat-akibat moral dan etik dari setiap keputusan yang dibuat.

b. Individualized Consideration

Pemimpin berusaha memberikan perhatian kepada bawahan dan menghargai sikap bawahan terhadap organisasi Perilaku pemimpin transformasional, di mana ia merenung, berpikir, dan selalu mengidentifikasi kebutuhan para bawahannya, berusaha sekuat tenaga mengenali kemampuan karyawan, membangkitkan semangat belajar pada para karyawannya, memberi kesempatan belajar seluas-luasnya, selalu mendengar bawahannya dengan penuh perhatian, dan baginya adalah kunci kesuksesan sebuah karya.

c. Inspirational Motivation

Pemimpin bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan melalui pemberian arti, partisipasi dan tantangan terhadap tugas bawahan. Upaya pemimpin transformasional dalam memberikan inspirasi para pengikutnya agar mencapai kemungkinan-kemungkinan yang tidak terbayangkan, ditantangnya bawahan mencapai standar yang tinggi. Pemimpin transformasional akan mengajak bawahan untuk memandang ancaman dan masalah sebagai kesempatan belajar dan berprestasi. Oleh karenanya, pemimpin transformasional menciptakan budaya untuk berani salah, karena kesalahan itu adalah awal dari pengalaman belajar segala sesuatu. Pemimpin transformasional akan menggunakan simbol-simbol dan metafora untuk memotivasi mereka, bicara dengan antusias dan optimis.

d. Intellectual Stimulation

Pemimpin berusaha mendorong bawahan untuk memikirkan kembali cara kerja dan mencari cara-cara kerja baru dalam menyelesaikan tugasnya. Imajinasi, dipadu

dengan intuisi namun dikawal oleh logika dimanfaatkan oleh pemimpin ini dalam mengajak bawahan berkreasi. Pemimpin transformasional menyadari bahwa sering kali kepercayaan tertentu telah menghambat pola berpikir, oleh karenanya, pemimpin transformasional mengajak bawahannya untuk mempertanyakan, meneliti, mengkaji dan jika perlu mengganti kepercayaan itu.

e. Attributed Charisma

Pemimpin yang memiliki karisma memperlihatkan visi, kemampuan keahliannya serta tindakan yang lebih mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain daripada kepentingan pribadi. Ia sebagai pemimpin yang bersedia memberikan pengorbanan untuk kepentingan organisasi. Ia menimbulkan kesan pada anggotanya bahwa ia memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaannya, sehingga patut dihargai.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan aspek-aspek yang diatas dalam penelitian gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat.

6. Faktor-Faktor Efektivitasan Kepemimpinan

a. Intrapersonal

1. Kecerdasan Kepemimpinan

Intelligensi merupakan aspek yang penting karena pemimpin diharapkan mampu berfikir dan merespon cepat, dan memiliki kesiapan mengakses informasi yang lebih dari orang lain (Mangungsong, 2009).

Beberapa penulis yang menyatakan bahwa wanita mempunyai gaya interaktif meliputi kepemimpinan yang lebih people-oriented dan partisipatif. Mereka menyatakan bahwa wanita lebih relationship-oriented, koperatif, mengasuh, dan emosional dalam peran kepemimpinan mereka. Lebih lanjut, mereka itu tegas dimana kualitas ini membuat wanita khususnya cocok untuk peran kepemimpinan pada waktu ketika perusahaan memakai perhatian lebih kuat pada tim dan keterlibatan pekerja. Argumen ini sesuai dengan stereotipe peran seks, yakni, bahwa pria cenderung lebih task-oriented sedangkan wanita lebih people-oriented (Robbins, 2001).

Pemimpin pria dan wanita sama-sama people-oriented, tetapi pemimpin wanita cenderung lebih partisipatif daripada pria. Studi kepemimpinan pada setting bidang umumnya telah menemukan bahwa pemimpin pria dan wanita tidak berbeda pada level task-oriented atau kepemimpinan people-oriented (Robbins, 2001). Penjelasan utama mengapa pria dan wanita tidak berbeda pada gaya ini adalah bahwa dunia pekerjaan nyata memerlukan perilaku mirip dari pria dan wanita yang sedang memegang jabatan (Robbins,2001).

Para sarjana menyatakan bahwa wanita mungkin lebih partisipatif karena asuhan mereka telah membuat mereka lebih egalitarian dan kurang status-oriented. Ada juga beberapa bukti bahwa wanita mempunyai kemampuan interpersonal yang lebih baik daripada pria, dan kemampuan ini mengubah ke dalam kegunaan gaya kepemimpinan partisipatif yang relatif lebih besar. Penjelasan ketiga adalah bahwa bawahan mengharapkan pemimpin wanita lebih otokratik, bawahan mungkin mengeluh karena mereka mengharapkan eksekutif wanita atau pemimpin tim menjadi partisipatif (Robbins, 2001). Apakah wanita atau pria adalah pemimpin yang lebih baik tentunya bergantung kepada individu dan pada keadaan spesifik.

3. Faktor Edukasi

Kepemimpinan adalah sesuatu yang tidak dibawa dari lahir. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi, menuju suatu perubahan. Adanya perubahan menandakan terjadinya proses belajar. Kepemimpinan juga memerlukan kemampuan belajar dalam mentransformasi situasi yang sangat sulit. (Robbins, 2001).

b. Interpersonal

1. Gaya Kepemimpinan

Robbins (2001) mengemukakan pendekatan lebih baru sebagaimana yang telah diuraikan pada pembahasan terdahulu, yaitu teori Atribusi Kepemimpinan, Kepemimpinan Karismatik dan Kepemimpinan Transaksional–Transformasional. Teori-teori dari kepemimpinan yang mungkin ini berasumsi bahwa pemimpin yang efektif harus memiliki wawasan dan fleksibel. Mereka harus mampu menyesuaikan perilaku dan gaya mereka ke situasi yang mendesak. Hal ini tidak mudah dilakukan, namun biasanya pemimpin memiliki gaya pilihan. Dibutuhkan banyak upaya bagi para pemimpin untuk belajar kapan dan bagaimana untuk mengubah gaya mereka agar sesuai dengan situasi. Seperti pemimpin harus memiliki kecerdasan emosional yang tinggi, khususnya pemantauan kepribadian diri sendiri, sehingga mereka dapat mendiagnosis keadaan dan menyesuaikan perilaku mereka (Hogg, 2002).

2. Perilaku Kepemimpinan

Ketika kepribadian tidak menjadi penentu penting dalam kesuksesan kepemimpinan, kita dapat melihat perilaku pemimpin. Dalam serangkaian studi tentang interaksi gaya dalam kelompok, Bales (Hogg, 2002) menyimpulkan bahwa peran dari task specialist dan socio-emotional specialist merupakan peran

kepemimpinan dalam kelompok tetapi tidak ada individu yang dapat menempati kedua peran secara berkesinambungan (Hogg, 2002). Task specialist cenderung terlibat dan biasanya menawarkan pendapat dan memberikan petunjuk dalam aspek task-oriented dalam kehidupan kelompok. Socio-emotional specialist

cenderung merespon dan member perhatian pada perasaan anggota kelompok lainnya (Hogg, 2002).

Pemimpin yang tinggi dalam initiating structure menetapkan tujuan kelompok dan mengatur kerja anggota untuk pencapaian tujuan. Pemimpin yang tinggi dalam consideration memberi perhatian pada kesejahteraan bawahan dan mencari hubungan harmonis dalam kelompok (Hogg, 2002).

Penelitian dalam perilaku kepemmimpinan mengindikasikan perbedaan antara orientasi kepemimpinan task dan socio-emotional. Misumi dan Peterson mengidentifikasi dua fungsi serupa, task performance dan group maintenance

(Hogg, 2002). Mereka menyatakan bahwa cara dimana fungsi ini diekspresikan berbeda dari satu budaya ke budaya lain.

3. Faktor Kultural

Pengertian kultural atau budaya mengacu pada perilaku yang dipelajari yang menjadi karakter cara hidup secara total dari anggota suatu masyarakat tertentu. kultur atau budaya terdiri dari nilai-nilai umum yang dipegang dalam suatu kelompok manusia; merupakan satu set norma, kebiasaan, nilai dan asumsiasumsi yang mengarahkan perilaku kelompok tersebut. Kultur juga mempengaruhi nilai dan keyakinan (belief) serta mempengaruhi gaya kepemimpinan dan hubungan interpersonal seseorang (Nahavandi, 2000).

7. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional

Paradigma baru dari kepemimpinan transformasional mengangkat tujuh prinsip untuk menciptakan kepemimpinan transformasional yang sinergis sebagaimana di bawah ini (Rees, 2001) :

a. Simplifikasi

Keberhasilan dari kepemimpinan diawali dengan sebuah visi yang akan menjadi cermin dan tujuan bersama. Kemampuan serta keterampilan dalam mengungkapkan visi secara jelas, praktis dan tentu saja transformasional yang dapat menjawab “Kemana kita akan melangkah?” menjadi hal pertama yang penting untuk kita implementasikan.

b. Motivasi

Kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang yang terlibat terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah hal kedua yang perlu kita lakukan. Pada saat pemimpin transformasional dapat menciptakan suatu sinergitas di dalam organisasi, berarti seharusnya dia dapat pula mengoptimalkan, memotivasi dan memberi energi kepada setiap pengikutnya. Praktisnya dapat saja berupa tugas atau pekerjaan yang betul-betul menantang serta memberikan peluang bagi mereka pula untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik dalam hal memberikan usulan ataupun mengambil keputusan dalam pemecahan masalah, sehingga hal ini pula akan memberikan nilai tambah bagi mereka sendiri.

c. Fasilitasi

Dalam pengertian kemampuan untuk secara efektif memfasilitasi “pembelajaran” yang terjadi di dalam organisasi secar kelembagaan, kelompok,

ataupun individual. Hal ini akan berdampak pada semakin bertambahnya modal intektual dari setiap orang yang terlibat di dalamnya.

d. Inovasi

Kemampuan untuk secara berani dan bertanggung jawab melakukan suatu perubahan bilamana diperlukan dan menjadi suatu tuntutan dengan perubahan yang terjadi. Dalam suatu organisasi yang efektif dan efisien, setiap orang yang terlibat perlu mengantisipasi perubahan dan seharusnya pula mereka tidak takut akan perubahan tersebut. Dalam kasus tertentu, pemimpin transformasional harus sigap merespon perubahan tanpa mengorbankan rasa percaya dan tim kerja yang sudah dibangun.

e. Mobilitas

Pengerahan semua sumber daya yang ada untuk melengkapi dan memperkuat setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam mencapai visi dan tujuan. Pemimpin transformasional akan selalu mengupayakan pengikut yang penuh dengan tanggung jawab.

f. Siap Siaga

Kemampuan untuk selalu siap belajar tentang diri mereka sendiri dan menyambut perubahan dengan paradigma baru yang positif.

g. Tekad

Tekad bulat untuk selalu sampai pada akhir, tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini tentu perlu pula didukung oleh pengembangan disiplin spiritualitas, emosi, dan fisik serta komitmen.

8. Karakteristik-Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Karakteristik pemimpin transformasional menurut Bass (dalam Yulk,1998) adalah :

a. Menciptakan visi dan kekuatan misi

b. Menanamkan kebanggaan pada diri bawahan c. Memperoleh dan memberikan penghormatan d. Menumbuhkan kepercayaan di antara bawahan e. Mengkomunikasikann harapan tertinggi

f. Menggunakan simbol untuk menekankan usaha tinggi g. Mengeskpresikan tujuan penting dalam cara yang sederhana

h. Menumbuhkan dan meningkatkan kecerdasan, rasionalitas dan pemecahan masalah secara hati-hati pada bawahan

i. Memberikan perhatian secara personal

j. Membimbing dan melayani tiap bawahan secara indivdual k. Melatih dan memerikan saran-saran

l. Menggunakan dialog dan diskusi untuk mengembangkan potensi dan kinerja bawahan

Devanna dan Tichy mengemukakan beberapa karakteristik dari pemimpin transformasional yang efektif antara lain ( Luthans, 1995) :

c. Mereka mengidentifikasikan dirinya sebagai agen perubahan

d. Mereka mendorong keberanian dan pengambilan resiko yang berhati-hati

e. Mereka percaya pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-kebutuhan mereka

f. Mereka dilandasi oleh nilai-nilai yang membimbing perilaku mereka

g. Mereka adalah seorang pembelajar sepanjang hidup (lifelongs learners) bersifat fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dari pengalaman

h. Mereka memiliki keterampilan kognitif dan kemampuan untuk mengatasi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian

i.Mereka juga adalah seroang pemimpin yang visioner.

B. Organisasi Pujakesuma

1. Sejarah Terbentuknya Organisasi Pujakesuma

Pujakesuma merupakan sebuah paguyuban yang dirikan untuk orang-orang Jawa yang lahir di Sumatera ataupun yang tidak lahir di Sumatera. Paguyuban ini berdiri sebagai wadah tampat penyaluran budaya Jawa yang masih melekat pada masyarakat Jawa yang ada di Sumatera. Munculnya paguyuban juga dapat dikatakan sebagai rasa etnisitas agar tetap eksis di tengah-tengah persaingan hidup antar etnik. Budaya Jawa yang masih melekat pada masyarakat Jawa yang ada di Sumatera. Munculnya paguyuban juga dapat dikatakan sebagai rasa etnisitas agar tetap eksis di tengah-tengah persaingan hidup antar etnik (Siyo, 2008).

Paguyuban berasal dari kata guyub, dalam kamus bahasa Indonesia, paguyuban adalah perkumpulan yang bersifat kekeluargaan, didirikan orang-orang sepaham (memiliki ide yang sama dan dari daerah yang sama) untuk membina persatuan (kerukunan) diantara para anggotanya. Dengan demikian satu kelompok etnik memiliki suatu identitas khas yang berbeda dengan kelompok etnik lain, yang dengan mudah terlihat dari cara mereka mengekspresikan dan menata pengelolaan dan penguasaan terhadap sumber daya alam, ekonomi, dan politik.

Paguyuban Pujakesuma adalah paguyuban yang berdiri pada tanggal 10 Juli 1980. Sebelum berdirinya paguyuban ini, paguyuban ini adalah sebuah

Kesenian Jawa) yang didirikan oleh Letkol Sukardi. Dengan seiring perkembangan waktu maka pada tahun 1979-an IKJ diubah namanya menjadi Paguyuban Pujakesuma (Putera Jawa Kelahiran Sumatera/Keberadaan Sumatera), paguyuban ini pada awalnya didirikan oleh Bapak Danu. Ia merupakan tokoh kesenian Jawa pada masa itu, kemudian Paguyuban diresmikan pada tahun 1980.

Berdasarkan keputusan yang ditetapkan pada masa itu, paguyuban ini berdiri sebagai wadah berkumpulnya orang-orang yang berketurunan Jawa, keturunan Jawa meliputi seluruh Pulau Jawa baik apakah seorang tersebut berasa dari Jawa Tengah, Jawa Barat, Jawa Timur, dan juga DKI Jakarta. Dalam musyawarah mereka, mereka menjelaskan bahwa yang terpenting adalah orang Jawa yang lahir di Sumatera atau berada di Sumatera maupun diluar pulau Jawa.

2. Tujuan Organisasi Pujakesuma

Paguyuban ini juga bertujuan untuk (Siyo, 2008) :

a. Meningkatkan taraf ekonomi dan sosial masyarakat Jawa di Sumatera Utara b. Paguyuban Pujaksuma merupakan sebuah organisai yang murni tanpa

mengharapkan pamrih, paguyuban ini bertujuan mengembangkan nilai-nilai budaya dan leluhur yang baik.

Dapat disimpulkan bahwa untuk memperbaiki tingkat kehidupan mereka harus dimulai dengan memperbaiki kesejahteraan, dan tidak mungkin meningkatkan taraf hidup tanpa perbaikan ekonomi. Selain itu Paguyuban ini juga merupakan sebagai Wadah Partisipasi Pujakesuma dalam membangun kesenian,

kebudayaan, olah raga, SDM dan perekonomian yang ada di Wilayah Sumatera dan wilayah yang lainnya.

3. Motto Pujakesuma

Paguyuban Pujakesuma memiliki motto yang menjadi ikatan konstektual dalam kehidupan sehari-hari anggota Pujakesuma dan juga dalam pelaksanaan organisasi Paguyuban ini. Motto Paguyuban Pujakesuma berupa (Siyo, 2008) : a. Rukun : :'rukun' itu damai, tidak banyak berselisih atau bertengkarsesama

anggota Pujakesuma dan juga sesama orang Jawa maupun etnis lain. b. Raket : 'raket' artinya dekat-akrab serta menjaga kerukunan.

c. Rageng : 'regeng', artinya bernuansa hangat, ramai.

d. Rumekso : 'rumekso' maksudnya menjaga, saling melindungi satu dengan yang lainnya.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian sangat menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan kesimpulan hasil penelitian (Hadi, 2000). Penelitian mengenai gambaran kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma akan menggunakan metode penelitian deskriptif. Metode deskriptif merupakan metode yang menggambarkan sistematik, dan akurat, fakta dengan tidak bermasuk menjelaskan, menguji hipotesis, membuat prediksi maupun implikasi (Azwar, 1999).

Punch menyatakan bahwa ada dua kegunaan penelitian deskriptif (Hasan, 2003). Pertama, untuk pengembangan teori dan area penelitian yang baru. Kedua, untuk mendapatkan deskripsi yang tepat mengenai proses-proses sosial yang kompleks sehingga dapat membantu kita untuk memahami faktor apa saja yang mempengaruhi suatu variabel dan faktor apa yang perlu diteliti lebih lanjut dalam penelitian berikutnya secara lebih mendalam.

Jenis penelitian ini tidak mempersoalkan jalinan hubungan antar variabel, dan tidak melakukan pengujian hipotesis. Pengolahan dan analisis data menggunakan pengolahan statistik yang bersifat deskriptif (Hasan, 2003).

A. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Varibel

Variabel yang hendak diteliti dalam penelitian ini adalah persepsi terhadap kepemimpinan transformasional.

2. Definisi Operasional

Persepsi terhadap kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses penilaian terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat melalui proses penginderaan dengan mengamati dan mengetahui visi yang dimiliki, kemampuan dalam mengubah sebuah organisasi dan bawahannya dalam mengubah lingkungan kerja dalam mencapai tujuan organisasi berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Bass (dalam Wutun, 2001) yaitu idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimlation, individual consideration, dan attributed charismatic.

Pengukuran gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional ini diukur dengan menggunakan skala persepsi gambaran kepemimpinan transformasional yang disusun berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wutun, 2001).

Skor total dari hasil pengisian skala merupakan petunjuk kuat lemahnyapersepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma. Semakin tinggi skor yang dicapai maka semakin kuatpersepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma. Sebaliknya, semakin rendah skor yang dicapai maka semakin lemahpersepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi

Pujakesuma. Pengklasifikasian kuat lemahnya gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma dilakukan dengan mencari mean dan standar deviasi dengan metode SPSS 17.0 for Windows

dan kemudian membuat rentang sebanyak 3 klasifikasi yaitu lemah, sedang, dan kuat berdasarakan rumus :

Kategori Lemah : x < µ - 1,0σ

Sedang : µ -1,0 σ ≤ x ≤ µ + 1,0 σ Kuat : µ + 1,0 σ ≤ x

B. Pertanyaan Penelitian

Seperti yang dijelaskan pada bab pendahuluann, permasalahan utama yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah ingin mendapatkan gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat. Berikut pertanyaan penelitian :

a. Bagaimana gambaran umumpersepsi terhadap kepemimpinan transformasional pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat ?

b. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek idealized influence pada kepemimpinan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat ?

c. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek inspirational motivation pada kepemimpinan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat ?

d. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek intellectual stimulation pada kepemimpinan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat ?

e. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek individual consideration pada kepemimpinan pimpinan organisasi Pujakesuma ?

f. Bagaimana gambaran persepsi pada aspek attributed charisma pada kepemimpinan pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat ?

g. Bagaimana perbedaan persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat berdasarkan jenis kelamin?

C. Subjek Penelitian

Hadi (2000) mengemukakan bahwa semua individu yang memiliki generalisasi keadaan atau kenyataan yang sama disebut dengan populasi. Populasi adalah seluruh subjek yang dimaksud untuk diteliti. Populasi dibatasi sebagai sejumlah subjek atau individu yang paling sedikit memiliki sifat yang sama.

Sugiarto (2003) berpendapat bahwa untuk penelitian yang akan menggunakan analisis data dengan statistik, besar sampel yang paling kecil adalah 30, walaupun ia juga mengakui bahwa banyak peneliti lain menganggap bahwa sampel sebesar 100 merupakan jumlah yang minimum. Menurut Azwar (2004), secara tradisional statistika menganggap jumlah sampel yang lebih dari 60 subjek sudah cukup banyak. Namun, sesungguhnya tidak ada angka yang dapat dikatakan dengan pasti.

Berdasarkan pertimbangan di atas, maka peneliti menggunakan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bawahan pimpinan organisasi Pujakeksuma akan dijadikan sampel penelitian. Adapun karakteristik populasi dalam penelitian

ini adalah anggota dalam organisasi Pujakesuma Langkat yang merupakan bawahan.

C. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan alat ukur skala untuk mengetahui gambaran kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat berdasarkan teori kepemimpinan transformasional menurut Bass (dalam Wutun, 2001), yaitu:

1. Aspek idealized influence 2. Aspek inspirational motivation 3. Aspek intellectual stimulation 4. Aspek individual consideration 5. Aspek attributed charisma

Alasan digunakannya alat ukur skala didasarkan atas asumsi : 1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Interpretasi subjek terhadap pertnyaan-pertanyaan yang diajukan peneliti adalah sama dengan pemahaman dan interpretasi peneliti.

3. Pernyataan atau tanggapan yang diberikan subjek adalah benar, jujur serta dapat dipercaya (Hadi, 2000).

Skala ini dikembangkan oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional yang terdiri dari 5 aspek yaitu dimana masing-masing aspek memiliki sebagian pernyataan mendukung (favorable) dan sebagian

tidak mendukung (unfavorable). Jumlah keseluruhan aitem dalam skala adalah 65 item, yang terdiri dari 40 item favorable dan 25 item unfavorable.

Alat ukut ini menggunakan skala Interval, dengan aitem-aitem yang disusun dengan penskalaan model likert, yang mana setiap butir aitem memiliki lima kemungkinan jawaban subjek bergerak dari nilai satu sampai dengan lima, yaitu sangat sesuai(SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), sangat tidak sesuai (STS).

Aitem favorable memiliki jawaban “Sangat Sesuai” akan diberi skor 5 demikian seterusnya sampai jawaban “Sangat Tidak Sesuai” diberi skor 1. Untuk jawaban unfavorable, jawaban “Sangat Tidak Sesuai” diberi skor 5 dan seterusnya

sampai jawaban “Sangat Sesuai” diberi skor 1 (Azwar, 2005). Penilaian skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel 1. Cara Penilaian Skala Gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional

Bentuk Pertanyaan Skor

1 2 3 4 5

Favorable STS TS N S SS

Unfavorable SS S N TS STS

Distribusi aitem-aitem skala yang akan digunakan dalam uji coba alat ukur dapat dilihat pada tabel 2 berikut :

Tabel 2. Blue Print Distribusi aitem Skala Gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional Sebelum Uji Coba

No. Aspek Item Jumlah Bobot

Favorable Unfavorable 1. Aspek Idealized

Influence

1, 5, 11, 17, 23, 30, 61, 63

25, 31, 37, 43, 49

13 20 %

2. Aspek Inspirational Motivation

3, 4, 10, 16, 35, 41, 62, 64

6, 12, 18, 42, 48,

13 20 %

3. Aspek Intellectual Stimulation

2, 7, 8 , 14, 39, 45, 58, 59

26, 32, 38, 50, 53

13 20 %

4. Aspek Individual Consideration

9, 15, 27, 33, 51, 56, 57, 65

20, 28, 29, 34, 40

13

5. Aspek Attributed Charisma

13, 19, 21, 22, 36, 47, 52, 60

24, 44, 46, 54, 55

13 20 %

Jumlah 40 25 65 100 %

Skala dalam penelitian ini akan diproses dengan diuji coba untuk mengetahui kualitas aitem-aitem sebelum digunakan pada penelitian yang sesungguhnya. Aitem-aitem yang kualitasnya kurang baik akan dibuang dan aitem-aitem yang berkualitas baik akan digunakan sebagai alat ukur penelitian yang sesungguhnya. Aitem-aitem yang berkualitas akan ditunjukan oleh koefisiensi korelasi yang tinggi, yaitu korelasi antara masing-masing aitem dengan aitem total.

Selain aitem-aitem tersebut, di dalam alat ukur juga tertera identitas diri yang harus diisi oleh subjek penelitian. Identitas diri itu meliputi nama, jenis kelamin, usia, lamanya bergabung dalam organisasi Pujakesuma Langkat dan lamanya mengenal pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat. Setelah uji coba selesai, maka selanjutnya peneliti melakukan penomoran kembali terhadap

aitem-aitem skala untuk dijadikan sebagai alat pengumpulan data penelitian yang sebenarnya.

D. Validitas, Uji Daya Beda dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas alat ukur

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu instrument atau alat ukur dalam menjalankan fungsi ukurnya dan memberikan hasil yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud diadakannya pengukuran tersebut (Azwar, 2003). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi (content validity). Validitas ini menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam skala telah komprehensif mencakup semua aspek dalam penelitian dan tingkat relevansinya. Validitas isi dalam penelitian ini diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional (kesesuaian dengan blue print yang telah disusun oleh peneliti) dan diperkuat lewat professional judgement (dalam hal ini dilakukan oleh Dosen pembimbing) (Azwar, 2000).

2. Reliabilitas alat ukur

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari suatu pengukuran dapat dipercaya. Artinya dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama selama aspek dalam diri subyek yang diukur memang belum berubah (Azwar, 2000). Uji reliabilitas untuk skala gambaran dilakukan dengan menguji konsistensi internal. Prosedurnya hanya memerlukan satu kali pengenaan tes kepada sekelompok

individu sebagai subjek penelitian. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis, dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2000).

Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1. Koefisien reliabilitas yang semakin mendekati angka 1 menandakan semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya, koefisien yang semakin mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitas yang dimiliki. Menurut Azwar (2000) pengukuran pada aspek-aspek sosial-psikologis yang mencapai angka koefisien reliabilitas 1 tidak pernah dijumpai, dikarenakan manusia sebagai subjek pengukuran psikologis merupakan sumber eror yang potensial.

Menurut Triton (2006) kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5 (lima) bagian, yaitu:

1. 0,00 s/d 0,20 (kurang reliabel) 2. >0,20 s/d 0,40 (agak reliabel) 3. >0,40 s/d 0,60 (cukup reliabel) 4. >0,60 s/d 0,80 (reliabel)

5. >0,80 s/d 1,00 (sangat reliabel)

Teknik yang digunakan adalah teknik koefisiensi alpha Cronbach. Selanjutnya, pengujian realibilitas ini akan menghasilkan realibilitas dari skala gambaran. Uji reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi 17.0.

2. Uji Daya Beda Aitem

Setelah skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional diuji coba pada sejumlah sampel, maka peneliti akan melakukan uji daya beda aitem untuk mendapatkan aitem-aitem yang memenuhi persyaratan. Uji daya beda aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes sebagaimana yang dikehendaki oleh penyusunnya (Azwar, 2000)

Menurut Azwar (2000) semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal rix ≥ 0.300, daya pembedanya dianggap memuaskan. Semakin tinggi harga kritik, maka aitem tersebut semakin baik. Untuk menguji daya beda dari aitem-aitem dalam skala gambaran, peneliti menggunakan formula koefesien korelasi Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini menghasilkan koefesien korelasi aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2000). Berdasarkan pengolahan data yang dilakukan dengan SPSS versi 17.0 for window akan diperoleh item-item yang memenuhi persyaratan.

E. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Setelah melakukan uji coba skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional kepada 85 subjek penelitian, didapatkan 12 aitem yang dinyatakan gugur dari 65 aitem keseluruhan yaitu diantaranya aitem nomor 2, 4, 14, 19, 22, 45, 56, 60, 62, 63, 64, 65. Koefisien korelasi aitem total yang memenuhi kriteria bergerak dari 0,330 hingga 0,782. Distribusi aitem skala setelah uji coba ditunjukkan pada tabel 3.

Tabel. 3 Distribusi Aitem-Aitem Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Setelah Uji Coba

No. Aspek Item Jumlah

Favorable Unfavorable 1. Aspek idealized Influence 1, 5, 11, 17,

23, 30, 61

25, 31, 37, 43, 49 12

2. Aspek Inspirational Motivation

3, 10, 16, 35, 41

6, 12, 18, 42, 48, 10 3. Aspek Intellectual

Stimulation

7, 8 , 39, 58, 59

26, 32, 38, 50, 53 10 4. Aspek Individual

Consideration

9, 15, 27, 33, 51, 57

20, 28, 29, 34, 40 11

5. Aspek Attributed Charisma 13, 21, 36, 47, 52

24, 44, 46, 54, 55 1

Jumlah 28 25 53

Dari tabel 3 dapat diketahui bahwa dari kesuluruhan yaitu 65 aitem yang diujicobakan diperoleh 53 aitem yang memenuhi indeks diskriminsi ≥ 0.3 dengan nilai koefisien alpha 0,967. Senada dengan yang dinyatakan Azwar (2000) bahwa kriteria berdasarkan keofisien aitem total yang biasanya digunakan adalah batasan ≥ 0,3 yang dianggap memiliki daya beda yang memuaskan.

Peneliti menggunakan 53 aitem yang lolos dari seleksi setelah uji coba skala dilakukan. Selanjutnya dilakukan penomoran baru terhadap aitem yang dimasukkan dalam skala untuk penelitian. Distribusi aitem skala gambaran persepsi kepemimpinan transformasional yang digunakan dalam penelitian ditunujukkan pada tabel 4 berikut :

Tabel 4. Distribusi Aitem-aitem Skala Gambaran Persepsi Terhadap Kepemimpinan Transformasional Saat Penelitian

No. Aspek Item Jumlah

Favorable Unfavorable 1. Aspek Idealized Influence 1, 3, 9, 14, 18,

25,53

20, 26, 32, 38, 43

12

2. Aspek Inspirational Motivation 2, 8, 13, 30, 36 4, 10, 15, 37, 42,

10 3. Aspek Intellectual Stimulation 5, 6, 34, 51, 52 21, 27, 33,

44, 47

10 4. Aspek Individual Consideration 7, 12, 22, 28,

45, 50

16, 23, 24, 29, 35

11

5. Aspek Attributed Charisma 11, 17, 31, 41, 46

19, 39, 40, 48, 49

10

Jumlah 28 25 53

E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian 1. Tahap persiapan

Dalam rangka pelaksanaan penelitian ini ada beberapa hal yang perlu dipersiapkan oleh peneliti, antara lain:

a. Rancangan alat dan instrumen penelitian

Pada tahap ini, alat ukur yang berupa skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat oleh peneliti berdasarkan berdasarkan aspek-aspek kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (dalam Wutun, 2001) dengan bimbingan profesional judgement (dalam hal ini dilakukan oleh dosen pembimbing). Skala kepemimpinan transformasional dibuat dalam bentuk booklet

pernyataan memiliki 5 alternatif jawaban yang tempatnya telah disediakan sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

b. Uji coba alat ukur

Sebelum menjadi alat ukur yang sebenarnya, skala tersebut diuji cobakan terlebih dahulu kepada sejumlah responden yang sesuai dengan karakteristik sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Uji coba ini dilaksanakan pada tanggal 20 April 2012 sampai 16 Mei 2012. Dalam hal ini peneliti akan mengujicobakan pada sejumlah reponden yang tidak terpilih sebagai sampel penelitian. Total skala yang disebarkan berjumlah 100 skala. Menurut Azwar (2004), secara tradisional statistika menganggap jumlah sampel yang lebih dari 60 (enam puluh) orang dikatakan sudah cukup banyak.

c. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 85 subjek, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional pada pimpinan organisasi Pujakesuma Langkat melalui koefisien alpha cronbach dengan menggunakan SPSS version 17.0 for windows. Aitem-aitem yang sahih kemudian disusun kembali dalam bentuk booklet untuk dijadikan alat ukur yang sebenarnya.

2. Tahap pelaksanaan

Setelah skala penelitian lulus dalam uji validitas dan reliabilitas, maka aitem

-aitemdalam skala tersebut disusun kembali. Selanjutnya, aitem-aitem yang sudah lulus penyaringan dijadikan alat pengumpulan data pada sampel penelitian. Skala

yang sudah disusun kembali berisi 53 aitem yang disebarkan sebanyak 200 skala. pengambilan data dilakukan pada tanggal 20 mei 2012 sampai 6 Juni 2012.

3. Tahap pengolahan data

Setelah diperoleh data dari skala gambaran persepsi terhadap kepemimpinan transformasional maka dilakukan pengolahan data. Untuk mempermudah penganalisaan data, data diolah dengan menggunakan SPSS 17.00 for Windows. Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik deskriptif. Analisa statistik dilakukan karena dapat menunjukkan kesimpulan (generalisasi) penelitian. Pertimbangan lain yang mendasari adalah statistik bekerja dengan angka, statistik bersifat objektif, dan universal (Hadi, 2002).

F. Metode Analisis Data

Azwar (2000) menyatakan bahwa pengolahan data penelitian yang sudah diperoleh dimaksudkan sebagai suatu cara mengorganisasikan data sedemikian rupa sehingga dapat dibaca dan dapat diinterpretasikan.

Data yang diperoleh akan diolah dengan analisis statistika. Alasan yang mendasari digunakannya analisis statstik adalah karena statistik dapat menunjukkan kesimpulan atau generalisasi penelitian.

Pertimbangan lain adalah (Hadi, 2000) :

1. Statistik bekerja dengan angka 2. Statistik bersifat objektif 3. Statistik bersifat universal

Dalam penelitian ini, analisis statistik yang digunakan adalah statistik deskriptif yang bertujuan untuk melihat gambaran atau memberikan deskriptif mengenai subjek penelitian berdasarkan data dari variable yang diperoleh untuk kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaskudkan untuk pengujian hipotesis.

Data yang diperoleh akan diolah dengan metode analisi deskriptif. Data yang akan diolah yaitu skor minimum, skor maksimum, mean, dan standar deviasi. Untuk lebih jelasnya pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS versi17.0 for windows.

13

Kemampuan pimpinan dalam bekerja sama dengan bawahannya membuat saya bersemangat dalam menjalankan tugas

14

Dalam mengambil keputusan pimpinan mempertimbangkan segala resikonya

15

Pimpinan tidak memiliki kepercayaan terhadap kemampuan yang dimiliki oleh bawahannya

16

Pimpinan kurang bersedia mendengarkan saran dari bawahannya

17

Pimpinan dapat mewujudkan tujuan dari organisasi ini

18

Pengarahan yang diberikan pimpinan membantu saya dalam melaksanakan tugas

19

Pimpinan tidak mampu menarik simpati bawahannya

20

Pimpinan tidak memberikan contoh kedisplinan pada bawahannya

21

Pimpinan belum mampu memacu bawahannya untuk berpikir kreatif

22

Pemimpin mampu melihat bawahannya sebagai individu yang unik dan berbeda satu sama lain

23

Pimpinan tidak memperhatikan kebutuhan bawahannya

No.

PERNYATAAN

SS

S

N

TS

STS

24

Tidak ada penghargaan yang pantas dari pimpinan terhadap hasil kerja bawahannya

25

Pimpinan saya mengkomunikasikan pentingnya nilai-nilai dalam organisasi ini

26

Keputusan yang diambil oleh pimpinan cenderung tanpa pertimbangan yang matang

27

Pimpinan enggan menerima ide-ide dari bawahannya

28

Pimpinan memberikan perhatian kepada bawahannya

29

Pimpinan tidak mampu menghargai bawahan yang mempunyai pandangan yang berbeda

30

Pimpinan mampu meningkatkan optimisme bawahannya tantangan akan masa depan

31

Pimpinan dapat menarik simpati bawahannya

32

Pimpinan kurang dalam menyampaikan pentingna nilai-nilai dalam organisasi

33

Pimpinan kurang cakap dalam menggali potensi yang dimiliki bawahannya

34

Pimpinan memberikan dorongan agar bawahan untuk dapat menemukan cara baru yang lebih efektif dalam menyelesaikan tugas

35

Pimpinan kurang antusias terhadap bawahannya yang punya rasa ingin tahu yang tinggi

36

Pimpinan memberikan dorongan pada bawahannya untuk mencapai hasil yang maksimal

37

Dukungan yang diberikan pimpinan kurang terhadap ide-ide bawahannya

38

Saat pengambilan keputusan pimpinan belum memperhitungakn akibat yang dapat terjadi

39

Pimpinan tidak memetingkan kepentingan bawahannya

40

Pimpinan belum mampu menjadi teladan yang baik bagi bawahannya

41

Pimpinan begitu memperhatikan kepentingan bawahannya

42

Pimpinan tidak dapat memotivasi bawahannya untuk bekerja lebih giat

43

Pimpinan kurang memtivasi bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi

44

Tekad pimpinan dalam mencari penyelesaian masalah belum begitu kuat

45

Pimpinan memberikan pujian kepada bawahannya yang melakukan tugas dengan baik

46

Pimpinan mampu menjadi teladan yang baik bagi bawahannya

47

Pimpinan belum mampu memberi contoh pada bawahannya untuk berpikir kreatif

No.

PERNYATAAN

SS

S

N

TS

STS

48

Pimpinan mendahulukan kepentingan pribadi daripada kepentingan bawahan dan organisasi

49

Pimpinan belum memiliki visi yang jelas

sebagai pimpinan

50

Pimpinan bersedia memberikan masukan-maskan yang berguna bagi bawahannya

51

Pemimpin mendorong bawahannya untuk mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan tugas-tugas

52

Pemimpin mendorong bawahannya untuk berkreasi

53

Pimpinan saya memiliki komitmen yang kuat terhadap tujuan organisasi

MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA, PASTIKAN TIDAK

ADA YANG KOSONG

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 6