ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka
dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan
keputusan bersama. Oleh Steers, Ongson Mowday 1985 dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi
pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah
dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk
melanggengkan hubungannya
dengan organisasi,
kalau perlu
dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan
organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap
organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia
bergabung untuk bekerja.
2.1.5 Proses pembentukan komitmen organisasi
Menurut Mowday Sopiah, 2008, faktor-faktor pembentuk komitmen organisasional akan berbeda bagi karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang
cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian hidupnya.
Sedangkan menurut Minner Sopiah, 2008 proses terjadinya komitmen karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan berbeda-beda. Pada fase awal initial
commitment, faktor yang berpengaruh terhadap karyawan pada organisasi yaitu karakteristik individu, harapan-harapan karyawan pada organisasi atau perusahaan dan
karakteristik dari pekerjaan itu sendiri. Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor yang
berpengaruh yaitu: pengalaman kerja yang dirasakan karyawan pada tahap awal karyawan tersebut bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya,
bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan karyawan tersebut dengan teman sejawat atau hubungannnya dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk
komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja. tahap yang
ketiga diberi nama Commitment during later career. Faktor yang berpengaruh
terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi maupun perusahaan dan pengalaman-pengalaman
selama ia bekerja.
2.1.6 Pengukuran komitmen organisasi
Mowday dkk Sopiah, 2008 mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan
penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu a penerimaan terhadap tujuan organisasi b keinginan untuk bekerja keras, dan c hasrat untuk bertahan menjadi bagian
organisasi.
Mowday, Steers dan Porter Allen Meyer, 1990 menjelaskan untuk mengukur komitmen organisasi menggunakan kuesioner, daftar pertanyaan yang
biasanya digunakan adalah organizational commitment questionnaire OCQ terdiri dari 15 buah pertanyaan, 1 affective commitment scale ACS, 2 continuance
commitment scale CCS, dan 3 normative commitment scale NCS. Ketiga daftar pertanyaan yang terakhir dikembangkan oleh Allen dan Meyer 1990. Daftar
pertanyaan ini masing-masing memiliki 8 buah pertanyaan. Dalam penelitian ini akan digunakan pengukuran Mowday, Steers dan Porter
1979 yaitu
organizational commitment
questionnaire OCQ
yang telah
dikembangkan oleh Allen dan Meyer 1990 yang mengukur 3 dimensi komitmen affective commitment ,continuance commitment, dan normative commitment yang
masing-masing terdiri dari 8 buah pertanyaan, dan total pertanyaan sebanyak 24 item. Hal ini dikarenakan skala Allen dan Meyer 1990 adalah skala yang terperinci
mengukur setiap komponen komitmen organisasi afektif, kesinambungan dan normatif dan lebih banyak digunakan khususnya pada bidang industri.
2.2 Budaya Organisasi 2.2.1 Definisi budaya organisasi
