melaksanakan perencanaan organisasi dan pengelolaannya. Perwujudan perilaku konkret merupakan proses membentuk kebudayaan positif dalam berorganisasi. Oleh
karena itu, seluruh kegiatan organisasi diorientasikan pada hasil-hasil yang akan dicapai dengan memperhitungkan berbagai resiko lainnya berikut alternatif pemecahan
masalah. Setiap anggota bekerja menurut tugasnya masing-masing, tetapi sebagai sistem
yang utuh, aktivitas organisasi diwujudkan melalui pembentukan tim kerja dan kolaborasi yang solid dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, budaya organisasi perlu
diorientasikan pada kinerja anggota yang sinergis sebagai suatu kesatuan yang solid terhadap tugasnya masing-masing. Tim yang mewujudkan aktivitas organisasi bergerak
dinamis dan agresif dalam persaingan yang sering terjadi sehingga program demi program dapat dituntaskan sesuai dengan jadwal yang disepakati. Pelaksanaan program
kerja dilakukan secara sistematis dan penuh perhitungan.
2.2.3 Fungsi budaya organisasi
Budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan. Dari sudut pandang karyawan, budaya menjadi bermanfaat
karena budaya organisasi tersebut mengurangi keambiguan. Budaya organisasi menyampaikan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan hal apa saja yang
bernilai penting.
Melaksanakan budaya organisasi mempunyai arti penting karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi dalam menghadapi masa depan. Dalam bukunya, Robbins 1996 menyatakan budaya memiliki beberapa fungsi di dalam organisasi, yaitu:
1. Budaya sebagai tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya dapat dijadikan sebagai identitas bagi anggota organisasi. 3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan diri pribadi masing-masing. 4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya merupakan perekat
sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat.
5. Sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Di samping
fungsi yang
telah disebutkan,
budaya organisasi
juga mempengaruhi motivasi, panduan diri, dan komitmen. Hal itu memainkan peranan
penting dalam pengembangan organisasi sebab mempengaruhi tindakan karyawan dalam organisasi. Budaya organisasi antara lain menentukan apakah karyawan
termotivasi untuk belajar dan bersedia mengembangkan kemampuannya.
Fungsi-fungsi budaya organisasi merupakan kekuatan yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku anggotanya dalam berkomunikasi dengan lingkungannya.
Selain itu, budaya organisasi mendorong terciptanya komitmen dan mengakibatkan konsistensi sikap karyawan.
2.2.4 Tipologi budaya organisasi
Dalam konteks budaya organisasi terdapat tipologi budaya yang erat hubungannya dengan karakteristik budaya organisasi. Jeffrey Sonnenfeld dari Universitas Emory
sebagaimana di jelaskan oleh Robbins 1996 menjelaskan empat tipe budaya organisasi, yaitu sebagai berikut:
1. Tipe akademi Suatu akademi adalah tempat untuk pemanjat ajek steady yang ingin
menguasasi pekerjaan baru yang diterimanya. Perusahaan ini suka merekrut para lulusan muda universitas, anggota mereka banyak pelatihan istimewa,
kemudian dengan seksama mengemudikan mereka melalui ribuan pekerjaan khusus dalam fungsi tertentu. Seperti IBM, Coca-cola dan General Motors.
2. Tipe kelab Menurut Sonnenfeld, kelab menaruh nilai tinggi pada kecocokan dalam sistem
kesetiaan dan pada komitmen. Senioritas merupakan kunci pada kelab-kelab. Usia dan pengalaman diperhitungkan. Kontras dengan akademi, kelab
menumbuhkan manajer sebagai generalis. Seperti Delta Airlines, badan pemerintahan, dan militer.
3. Tipe bisbol Tipe bisbol memandang bahwa organisasi adalah pelabuhan yang diorientasikan
pada wiraswasta bagi para pengambil resiko dan innovator. Tim bisbol mencari orang-orang yang berbakat dari segala usia dan pengalaman untuk dipekerjakan,
dan setiap hasil kerja akan diberi upah. Organisasi menawarkan insentif yang besar bagi tim yang bekerja dengan hasil yang maksimal. Oleh karena itu,
seluruh anggota semakin semangat bekerja dan berprestasi. Seperti bidang hukum, akutansi, perbankan investasi dan konsultasi.
4. Tipe benteng Tipe budaya ini lebih berorientasi pada upaya mempertahankan stabilitas
keamanan eksistensi organisasi. Benteng tidak banyak menawarkan keamanan pekerjaan, namun perusahaan semacam ini dapat merupakan tempat yang
mengasyikkan untuk bekerja bagi mereka yang menyukai tantangan dari suatu perubahan haluan. Seperti pengecer besar, perusahaan hasil hutan, dan
perusahaan eksplorasi gas alam.
Tipe budaya yang dijelaskan di atas sebenarnya tidak dapat berdiri sendiri, sebagaimana tipe akademi, yang tidak dapat bertahan lama jika hanya berorientasi
kepada karyawan baru yang kemudian dilatih. Hal tersebut karena karyawan lama yang memiliki pengalaman dalam menghadapi masalah organisasi akan sangat dibutuhkan.
Demikian pula, dengan tipe organisasi tipe bisbol. Rekrutmen anggota dengan cara yang acak dan tidak menempatkan posisinya sesuai dengan keahliannya akan
memperlambat tercapainya tujuan organisasi. Insentif, reward, dan berbagai bonus
yang ditawarkan hanya akan menambah pengeluaran organisasi, sementara hasil yang dicapai belum tentu bermanfaat untuk masa depan organisasi, karena keahlian anggota
dalam bekerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kesuksesan kerja organisasi. Organisasi yang mengutamakan pertahanan hidup memerlukan sokongan
dana yang kuat, dana talangan yang memadai, dan anggaran tidak terduga yang diperlukanpun lebih besar. Oleh sebab itu, organisasi dengan tipe benteng memerlukan
kompromisasi integral dengan tipe-tipe lainnya. Pertahanan organisasi didukung oleh profesionalitas kerja anggota, prestasi kerja, dan tim work yang solid dan loyal terhadap
norma-norma organisasi.
2.3. Kepuasan Kerja 2.3.1 Definisi kepuasan kerja
