4. Penyelia Supervision Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku
dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan
atasan. Kepuasan terhadap supervisor bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Pegawai di Amerika
umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah
responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka.
5. Rekan kerja Workers Rekan kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan karyawan
dengan atasannya dan karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjannya. Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial
akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat
kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
2.3.3 Teori kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual karena setiap orang memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda. Semakin positif penilaian
seseorang terhadap suatu pekerjaan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Begitu pun sebaliknya, semakin negatif penilaian seseorang terhadap suatu pekerjaan semakin
rendah kepuasan kerjanya. Adapun teori mengenai kepuasan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli adalah sebagai berikut:
a. Teori pertentangan Disrepancy Theory Teori ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang
aktual sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi semakin puaslah orang
tersebut. Teori pertentang dari Locke menyatakan bahwa kepuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu
pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu
Munandar, 2001. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
merupakan sesuatu yang pribadi, bergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil
keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang
kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati.
b. Teori Proses-bertentangan Opponent-Process Theory Teori ini kemukakan oleh Landy Sopiah, 2008 yang menekankan pada upaya
seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional. Rasa puas atau
tidak puas seseorang atau individu sangat ditentukan oleh tingkat penghayatan emosional orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila
situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional, orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang
dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut merasa tidak puas.
c. Teori dua faktor Herzberg Fredrick Herzberg mengembangkan teori dua faktor Sopiah, 2008. Menurut
teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg, kepuasan dan ketidakpuasan merupakan sesuatu hal yang berbeda. Faktor-faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja disebut juga sebagai “factor motivator” yang berkaitan dengan isi pekerjaan atau disebut faktor intrinsik dari pekerjaan. Sementara, faktor-
faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja disebut sebagai “factor hygiene” yang berkaitan dengan konteks dari pekerjaan atau disebut juga sebagai faktor
ekstrinsik. Adapun faktor motivator atau intrinsik dari pekerjaan, yaitu tanggung jawab besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan kepada seorang
tenaga kerja, kemajuan besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya, pekerjaan itu sendiri besar kecilnya tantangan yang
dirasakan tenaga
kerja dari
pekerjaannya, capaian
besar kecilnya
kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi, dan pengakuan besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk
kerjanya. Sementara itu, faktor hygiene atau ekstrinsik dari pekerjaan meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijkan dan peraturan yang berlaku di perusahaan,
penyeliaan derajat kewajaran yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja, gaji derajat kewajaran gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya,
hubungan antar pribadi derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinterkasi dengan tenaga kerja lainnya, dan kondisi kerja derajat kesesuaian kondisi
kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Apabila factor motivator dan factor hygiene sudah terpenuhi semua, tentu karyawan akan merasakan
kepuasan kerja pada pekerjannya Rivai, 2009. d. Model dari kepuasan bidang atau bagian Facet Satisfaction
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adam. Menurut model Lawler, orang akan puas dengan bidang tertentu dari
pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan dan gaji jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima Munandar, 2001.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimana orang mempersepsikan masukan pekerjaan,
ciri-ciri pekerjaannya, dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan
keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual
mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka
bandingkan diri mereka sendiri. e. Teori pemenuhan kebutuhan Need Fulfillment Theory
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapat apa
yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila kebutuhan karyawan
tidak terpenuhi, karyawan tersebut tidak akan merasa puas. f.
Teori pertentangan kelompok Social Reference Group Theory Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, namun juga sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan mersa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh
kelompok acuan. g. Teori keseimbangan Equity Theory
Teori keseimbangan Equity theory dikembangkan oleh Adams pada tahun 1963. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan
adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan,
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang
dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau beraktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di organisasi yang sama, atau di
tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input
hasil orang lain. Bila perbandingkan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan Rivai, 2009.
2.3.4 Mengukur kepuasan kerja
