BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab pendahuluan ini akan dibahas mengenai latar belakang penelitian, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu masalah nasional yang dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia, jumlah sumber daya
manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan.
Melimpahnya sumber daya manusia SDM yang ada saat ini mengharuskan suatu organisasi berpikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya
manusia secara optimal. Banyak organisasi atau perusahaan yang menghadapi tantangan ini dengan membangun komitmen organisasi dari para karyawan dalam
upaya meningkatkan kualitas. Perusahaan-perusahaan
di Indonesia
menghadapi masalah
dalam mempertahankan karyawan turnover sebagai bentuk minimnya komitmen seorang
karyawan pada organisasi. Hasil survey Global Startegic Rewards 20072008 yang dilakukan oleh Watson Wyatt Setiadi dkk, 2010, pada sektor perbankan di Indonesia
memperlihatkan bahwa tingkat turnover untuk posisi-posisi penting level manajerial dan di atasnya berkisar antara 6,3 – 7,5 . Sedangkan turnover karyawan di Industri
pada umumnya hanya berkisar 0,1 – 0,74 . Tingginya perputaran tenaga kerja dapat menimbulkan masalah yang serius, terutama pada sektor jasa yang mempunyai
aktivitas melayani manusia maupun para klien di mana tingkat perputaran tenaga kerja sering melebihi 25 per tahunnya, Gallon, Gabriel, Knudsen dalam Aarons
Sawitzky, 2006 dan bahkan ada yang melebihi 50 Glisson, dkk dalam Aarons Sawitzky, 2006.
Bagi kehidupan organisasi, komitmen organisasi merupakan prasyarat mutlak untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi. Dalam konteks ini, komitmen yang
dibutuhkan adalah komitmen dari segenap anggota organisasi untuk kepentingan organisasinya. Komitmen organisasi dalam artian ini sekurang-kurangnya mencakup
tiga hal penting, yaitu identifikasi atau kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan atau kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi, dan loyalitas atau keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan Steers, Porter, dan Bigley, 1996. Komitmen organisasi bukan sekedar
kesetiaan pasif terhadap organisasi, melainkan dinamika yang aktif dari segenap anggota organisasi dengan organisasinya. Dengan kondisi demikian, maka unsur-
unsur dalam komitmen organisasi menjadi dasar yang sangat penting bagi anggota organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya.
Selama bertahun-tahun komitmen organisasi telah dikonseptualisasikan dan didefinisikan dalam beberapa cara oleh penulis yang berbeda. Porter dan kawan-kawan
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identifikasi kekuatan individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu. Komitmen organisasi terdiri dari tiga dimensi:
a keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai b kemauan atau motivasi untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi dan c
keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi Mowday dalam George Sabapathy, 2011
Komitmen organisasi
menentukan suatu
daya dari
seseorang dalam
mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu bidang organisasi, oleh karena itu komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki bagi pekerjaan terhadap
organisasi. Dengan adanya komitmen, organisasi dan karyawan dapat berkembang searah dan seiring sejalan dalam usaha mewujudkan program organisasi.
Mowday dan kawan-kawan Widyastuti, 2007 menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi pada organisasi akan lebih termotivasi untuk hadir
dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi cenderung lebih stabil dan produktif sehingga
lebih menguntungkan organisasi. Terkait
dengan komitmen
organisasi, ada
berbagai penelitian
yang mengeksplorasi variabel-variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi,
diantaranya adalah budaya organisasi Balay dan Ipek, 2010. Menurut Lund, konsep budaya organisasi didefinisikan sebagai filosofi bersama, ideologi, nilai-nilai, asumsi,
keyakinan, harapan, sikap dan norma dalam organisasi Balay dan Ipek, 2010. Makna bersama, keyakinan dan nilai-nilai komponen utama dari budaya organisasi dan mereka
akhirnya membentuk perilaku karyawan dalam organisasi Rashid dkk, dalam Balay dan Ipek, 2010. Budaya organisasi menghasilkan norma dalam struktur formal
organisasi, dan mengembangkan sebuah sistem sosial yang terdiri dari keyakinan nilai- nilai dan kebiasaan. Dengan demikian, karyawan memperoleh kesadaran organisasi
sebagai perilaku yang sesuai dalam organisasi.
Definsi-definisi yang dikemukakan di atas semuanya membicarakan adanya pengaruh budaya terhadap perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi memiliki
karakteristik yang akan membedakan suatu organisasi satu dengan yang lain. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang positif dapat menciptakan komitmen
organisasi yang tinggi. Mengingat
budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota
dalam organisasi
atau perusahaan
sehingga mempermudah
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan. Keutamaan budaya
organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi, sebagaimana Deal, dkk
dalam Wu, A. dkk, 2001 menyatakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen, kepercayaan diri, dan perilaku etis.
Penelitian yang dilakukan Zain, dkk 2009 mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan
Bandara Malaysia Holding Berhad MAHB sebanyak 190 karyawan. Hasilnya
menunjukkan budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen para karyawan dan penentu dalam memotivasi karyawan untuk berkomitmen
pada organisasi. Hal ini menimbulkan pemahaman tentang pentingnya budaya organisasi, terbukti ketika sebagian besar organisasi mengakui jika budaya organisasi
diciptakan maka dapat berkontribusi terhadap prestasi kerja dalam setiap aspek kinerja baik dalam pertumbuhan ekonomi maupun keuangan.
Dalam beberapa penelitian, seperti yang dilakukan oleh Lok Peter, dkk 2005 mengenai Persepsi Subkultur Organisasi yang dilakukan dengan survei kepada 258
perawat yang diambil dari Rumah Sakit Sydney. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dianggap memiliki hubungan yang kuat
dengan komitmen
organisasi. Selain itu terdapat variabel yang berasal dari diri individu itu sendiri internal
yang memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen terhadap organisasi yaitu kepuasan kerja. Robbin Muhadi, 2007 menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan
banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Penelitian Feinstein 2002 terhadap 137 karyawan menyatakan
bahwa memperbaiki kepuasan karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasi karyawan itu sendiri. Hal ini sesuai dengan pendapat Luthan dan Ganzach Muhadi,
2007 yang menyatakan bahwa variabel yang positif terhadap kepuasan kerja yaitu tipe pekerjaan itu sendiri, gaji atau bayaran, kesempatan dapat promosi, atasan mereka dan
rekan kerja dapat terpenuhi maka komitmen terhadap organisasi akan timbul dengan baik, sehingga kepuasan akan berdampak terhadap komitmen organisasi. Andini 2006
dalam penelitiannya menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, di mana semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin
tinggi pula komitmen organisasional karyawan tersebut. Apabila dalam lingkungan kerja seorang karyawan tidak mendapatkan apa yang
diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka
dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk. Lumley 2011 menemukan hasil yang konsisten dengan penelitian sebelumnya
yaitu kepuasan kerja berkorelasi positif
dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja sangat penting karena menyumbang keberhasilan organisasi, antara lain dapat meningkatkan produktivitas dengan produk
dan pelayanan yang berkualitas, dan juga dapat menurunkan tingkat absensi. Disamping itu kepuasan kerja sangat penting karena dapat meningkatkan komitmen
organisasi. Dalam pembahasan komitmen organisasi yang terjadi pada karyawan, kondisi
tersebut juga berlaku pada karyawan yayasan X. Yayasan X adalah organisasi non profit yang bergerak pada bidang sosial yang terletak di Cirendeu. Sampai bulan Mei
2011, yayasan X memiliki karyawan sebanyak 167 karyawan yang terdiri dari 105 karyawan laki-laki dan 62 karyawan perempuan. Berdiri sejak tahun 1998, Yasmin
Yayasan Imdad Mustadh’afin diarahkan menjadi lembaga nirlaba yang identik dengan ‘social enterprise’. Dengan visi menjadi social enterprise terkemuka di
Indonesia untuk pengembangan model pendidikan gratis berkualitas. Berbagai unit usaha dibangun dengan tujuan memperoleh keuntungan untuk membiayai program-
program sosial. Melalui unit usaha ini, diharapkan kemandirian lembaga dalam menyediakan dana dapat dipenuhi. Ketua badan pendiri yayasan adalah pemegang
kekuasaan tertinggi dalam yayasan X yang meliputi segala bentuk lembaga di bawah naungannya. Kemudian, Ketua yayasan melakukan pengawasan serta memberi
masukan dan nasihat kepada badan pengurus yaitu general manager, sekretaris dan para manager per divisi agar tercapainya kemandirian lembaga berbasis entrepreneurship.
General manager bertanggung jawab pada seluruh program pemberdayaan dan pengembangan bisnis yayasan X. Lalu sekretaris bertugas mengelola administrasi
yayasan. Yayasan X memiliki 5 manager divisi, yaitu manager keuangan yang
membawahi kabag SDM, kabag keuangan dan kabag umum. Kemudian, manager tour dan haji, manager Fundraising dan promosi yang bertugas memperluas cakupan
promosi yayasan, meningkatkan pendapatan fundraising penggalangan dana yayasan, dan penyambung komunikasi antara donator dan mitra kerja yayasan. Juga,
membawahi administrasi yayasan, koordinator pelayanan hibah, koordinator ZIS, dan staff IT. Selanjutnya, manager barbeku barang bekas berkualitas merupakan pimpinan
unit usaha yayasan yang bertanggung jawab dan membawahi 5 outlet barbeku, yaitu barbeku Cirendeu, Cinere, Pamulang, Bintaro, dan Klaten Jawa Tengah. Selanjutnya
manager program bertanggung jawab pada program pemberdayaan yayasan X, diantaraya adalah klinik Afiat, SMP Utama, SMK Utama, Pusat Terapi, Sanggar
Belajar Al-Hikmah, SMP Cendikia, SMK Cendikia, Tk Ceria, dan SRC School Resources Centre.
Memiliki karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi juga diharapkan oleh organisasi ini. Produktivitas organisasi dari hasil sebuah komitmen karyawan
diinginkan karena dapat meningkatkan kepuasan para donator atau masyarakat terhadap yayasan ini. Setelah diadakan wawancara dengan manager yayasan X, ditemukan
bahwa dalam beberapa tahun terakhir terdapat indikasi terjadinya komitmen organisasi yang rendah pada karyawan yayasan X. Tingkat turnover pergantian karyawan cukup
tinggi. Dalam satu tahun terakhir didapatkan 20 karyawan yang keluar dan 14 karyawan baru yang masuk.
Terkait dengan budaya organisasi yang terjadi pada karyawan yayasan X tersebut, yayasan X memiliki efektivitas bekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Hal
ini mengindikasikan bahwa budaya organisasi yang tercipta dalam atmosfir organisasi adalah positif. Sedangkan penilaian karyawan atas kepuasan kerja yang mereka rasakan
berada dalam posisi tengah-tengah, karena di satu sisi mereka merasa bangga melakukan pekerjaan demi orang banyak, dan bersosial tinggi. Namun, di sisi lain
mereka juga merasa fasilitas dan kondisi kerja yang kurang kondusif, dan ketidakjelasan jenjang karir.
Peneliti melakukan wawancara pada beberapa karyawan yayasan X pada tanggal 10 Juni 2011, di kantor yayasan X yang bertempat di daerah Cirendeu. Hasil
yang diperoleh setelah melakukan wawancara adalah mayoritas dari para karyawan mengatakan bahwa mereka bekerja di organisasi ini mungkin tidak untuk selamanya,
jika mereka menemukan pekerjaan yang lebih baik, mereka akan berpindah ke pekerjaan itu dan meninggalkan yayasan X. Ketika ditanyakan tentang budaya
organisasi yang terjadi di yayasan X, peneliti tidak menemukan adanya indikasi budaya organisasi yang negatif. Namun ketika ditanyakan hal-hal yang berkaitan dengan
kepuasan kerja, mereka mengatakan ada kepuasan kerja di bidang sosial dapat membantu orang yang membutuhkan, namun di satu sisi mereka tidak puas akan
penghargaan yang mereka dapatkan, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan ketidakjelasan jenjang karir. Dari berbagai fenomena tersebut didapatkan bahwa
budaya organisasi yang tercipta bersifat positif, namun dirasakan kurang pada hal-hal yang berkaitan dengan kepuasan kerja.
Kemudian di luar independent variabel IV yang telah disebutkan di atas, faktor lain yang diduga dapat memberi pengaruh pada komitmen organisasi adalah
tingkat pendidikan dan masa kerja. Oleh karena itu peneliti menambahkan variabel- variabel tersebut agar faktor yang akan diteliti lebih bervariasi.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, peneliti mengajukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, tingkat pendidikan dan masa kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan X.
1.2 Perumusan dan Pembatasan Masalah 1.2.1 Perumusan masalah
Kategori