adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti pendidikan,
pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang
dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan
kesempatan untuk berhasil atau beraktualisasi diri. Sedangkan orang selalu membandingkan dapat berupa seseorang di organisasi yang sama, atau di
tempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input
hasil orang lain. Bila perbandingkan itu dianggap cukup adil, maka karyawan akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan Rivai, 2009.
2.3.4 Mengukur kepuasan kerja
Menurut Robbins Wibowo, 2007 terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1. Single global rating, yaitu dengan meminta individu merespons atas satu pertanyaan dengan
mempertimbangkan semua hal seperti: “Seberapa puas Anda dengan pekerjaan Anda?” Responden menjawab antara “ Highly Satisfied” dan
“Highly Dissatified”.
2. Summation score Mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan
pekerja tentang
masing-masing elemen.
Faktor spesifik
yang diperhitungkan
adalah: sifat
pekerjaan, supervise
upah sekarang,
kesempatan promosi
dan hubungan
dengan co-worker.
Faktor ini
diperingkat pada skala yang distandarkan
dan ditambahkan untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
Penelitian dari Paul Spector’s 1994 mendefinisikan kepuasan sebagai cluster perasaan evaluatif tentang pekerjaan dan ia dapat mengidentifikasikan
indikator kepuasan kerja dari sembilan aspek yaitu : 1. Pay: jumlah dan rasa keadilannya
2. Promotion : peluang dan rasa keadilan untuk mendapatkan promosi 3. Supervision: keadilan dan kompetensi penugasan menajerial oleh
penyelia 4. Benefit: asuransi, liburan dan bentuk fasilitas yang lain
5. Contingent rewards : rasa hormat, diakui dan diberikan apresiasi 6. Operating procedures : kebijakan, prosedur dan aturan
7. Coworkers : rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten 8. Nature of work : tugas itu sendiri dapat dinikmati atau tidak
9. Communication : berbagai informasi didalam organisasi vebal maupun nonverbal
Sementara itu, Greenberg dan Baron Wibowo, 2007 menunjukkan adanya tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, diantaranya adalah:
1. Rating scales dan kuesioner Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran
kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner di mana rating scales secara khusus disiapkan.
2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian menghubungkan pekerjaan mereka yang
mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
3. Interviews Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.
Dalam penelitian ini, akan menggunakan pendekatan Summation score Robbins, 2003 dengan mengaplikasikan alat ukur The Job Satisfaction Survey JSS
yang dibuat oleh Spector 1994. JSS menilai 9 aspek dari kepuasan kerja gaji, promosi, tunjangan, penghargaan, prosedur operasioanl, rekan kerja, sifat kerja, dan
komunikasi yang terdiri dari 36 item. Hal ini dikarenakan skala JSS adalah skala yang terperinci dalam mengukur kepuasan kerja gaji, promosi, tunjangan, penghargaan,
prosedur operasioanl, rekan kerja, sifat kerja, dan komunikasi dan sesuai dengan teori yang peneliti gunakan pada penelitian ini. Selain itu, instrument ini sudah banyak
digunakan dan teruji secara baik pada penelitian-penelitian terdahulu.
2.4 Kerangka Berpikir
