The Influence Of Work Group Climate To The Selling Volume In Marketing Division Of PT. ISS Indonesia Branch Of Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH IKLIM KELOMPOK KERJA DENGAN TINGKAT PENJUALAN PADA DIVISI PEMASARAN PT.ISS INDONESIA

CABANG MEDAN

OLEH

DEVITA INDRIANI PANJAITAN 110521071

PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN


(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Devita Indriani Panjaitan NIM : 110521071

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Iklim Kelompok Kerja Terhadap Tingkat Penjualan Pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan

Medan, Desember 2013

110521071


(3)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Devita Indriani Panjaitan NIM : 110521071

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Iklim Kelompok Kerja Terhadap Tingkat Penjualan Pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan

Pembimbing Skripsi Pembaca Penilai

Dr. Yeni Absah, SE, M.Si Dra. Friska Sipayung, M.Si NIP. 1974112 3200012 2 001 NIP. 19600117 198603 2 002

Ketua Program Studi

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE,MSi


(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK Nama : Devita Indriani Panjaitan

NIM : 110521071 Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul : Pengaruh Iklim Kelompok Kerja Terhadap Tingkat Penjualan Pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan

Tanggal : Desember 2013 Ketua Program Studi Manajemen

NIP. 19620513 199203 2 001 Dr. Endang Sulistya Rini, SE,MSi

Tanggal : Desember 2013 Ketua Departemen

NIP. 19671019 199303 2 002 Dr. Isfenty Sadalia, SE, ME


(5)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul :

Pengaruh Iklim Kelompok Kerja Terhadap Tingkat Penjualan Pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan

Adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, Desember 2013

110521071


(6)

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM KELOMPOK KERJA TERHADAP TINGKAT PENJUALAN PADA DIVISI PEMASARAN PT. ISS INDONESIA

CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Iklim Kelompok Kerja terhadap Tingkat Penjualan pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Branch Officer pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf signifikan 5%.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu iklim kelompok kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel iklim kelompok kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan. Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,12% tingkat penjualan yang dapat dijelaskan oleh variabel iklim kelompok kerja sedangkan sisanya 88,)% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.


(7)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK GROUP CLIMATE TO THE SELLING VOLUME IN MARKETING DIVISION OF PT. ISS INDONESIA

BRANCH OF MEDAN

This research aims to study and analyze the influence of work grup climate to the selling volume in marketing division of PT. ISSS Indonesia Branch of Medan. The population in this research is all of employee of Branch officer at PT. ISS Indonesia branch of Medan. The sample is took by census sampling method by using total population as sample. The hypothesis is tested by using descriptive analysis metod, multi linear regression analysis with significant level 5%.

The results of this research indicates that the independent variable, i.e. climaste of work group has a positive and significant influence to the selling volume at marketing division of PT ISS branch of Medan. In simulatenous testing (F-test) it indicated that the variable of work group climate has a positive and significant influence simultaneously to the selling volume. Based on value of R-square for 0.12%, the seling volume is described by climate variable of work group while its reman for 88.0% is described by other fators.


(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena itu Peneliti mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak yang dapat membangun untuk menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Dengan segala kerendahan hati, Peneliti berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak.

Peneliti telah banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari Orangtua terkasih Papa AKBP W. Panjaitan, SH. MH dan Mama Vera Simanjuntak serta berbagai pihak yang selama perkuliahan hingga Penelitian skripsi ini. Dalam kesempatan ini, Peneliti menyampaikan terima kasih kepada: 1. Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.Si dan Marhayanie, SE., M.Si selaku Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Dra. Friska Sipayung, M.Si, Selaku Sekretaris Departemen dan dosen pembaca penilai yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.


(9)

5. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan dan saran kepada Peneliti.

6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk segala jasa-jasanya selama perkuliahan.

7. Pemilik serta staff karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Medan yang telah meluangkan waktu serta membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 8. Abang Viko Panjaitan dan Adik David Panjaitan, terima kasih penulis

ucapkan atas motivasi dan semangat yang diberikan dalam penyelesaian skripsi ini.

9. Terima kasih penulis ucapkan kepada M. Aulia Madjid Lubis yang telah memberikan semangat, harapan dan motivasi yang besar terhadap peneliti sampai selesainya skripsi ini.

10. Kepada Sahabatku : Christin, Faul, Ica, terima kasih penulis ucapkan atas dorongan serta motivasi dalam penyelesaian skripsi ini.

Peneliti mengucapkan terima kasih dan semoga Tuhan Yang Maha Besar memberikan anugerah dan Kasih-Nya atas cinta kasih, jerih payah, dan jasa-jasa mereka.

Medan, Desember 2013 Penulis,


(10)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang ... 1

1.2.Perumusan Masalah ... 7

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1.3.1 Tujuan Penelitian ... 8

1.3.2 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1. Pengertian Iklim Kelompok Kerja ... 9

2.2. Indikator Iklim Kelompok Kerja ... 11

2.3. Faktor-Faktor Pembentuk Iklim Kelompok Kerja ... 15

2.4. Dimensi Iklim Kelompok Kerja ... 17

2.5. Pengertian Tingkat Penjualan ... 22

2.6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penjualan ... 24

2.7. Jenis-Jenis Penjualan ... 26

2.8. Penelitian Terdahulu ... 28

2.9. Kerangka Konseptual ... 29

2.10. Hipotesis ... 32

BAB III. METODE PENELITIAN ... 33

3.1. Jenis Penelitian ... 33

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 33

3.3. Batasan Operasional ... 33

3.4. Defenisi Operasional ... 34

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 35

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 35

3.7. Jenis Data ... 35

3.8. Metode Pengumpulan Data ... 36


(11)

3.9.1 Uji Validitas ... 36

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 38

3.10. Teknik Analisis ... 39

3.10.1 Analisis Deskriptif ... 39

3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39

BAB IV.HASIL DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 42

4.2. Hasil Analisis Deskriptif ... 42

4.2.1. Karakteristik Responden ... 42

4.2.2. Iklim Kerja ... 45

4.2.3. Penjualan ... 47

4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 48

4.3. Pembahasan ... 56

BAB V. KESIMPULAN ... 58

5.1. Kesimpulan ... 58

5.2. Saran ... 58

DAFTAR PUSTAKA ... 60


(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Hasil Penjualan PT. ISS Indonesia Cabang Medan Januari-Mei

Tahun 2012 ... 7

Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 34

Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert ... 35

Tabel 3.3. Validitas Instrumen Variabel Independen ... 37

Tabel 3.4. Uji Validitas Variabel Dependen ... 37

Tabel 3.5. Relibility Statistics Variabel Independen ... 38

Tabel 3.6. Relibility Statistic Variabel Dependen ... 38

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 43

Table 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 44

Tabel 4.5. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Kerja ... 45

Tabel 4.6. Distribusi Jawaban Responden Tentang Penjualan ... 47

Tabel 4.7. Uji Kolmogorov Smirnov ... 50

Table 4.8. Uji Multikolonieritas ... 51

Tabel 4.9. Hasil Uji Glejser ... 52

Tabel 4.10. Variables Entered ... 53

Tabel 4.11. Uji Regresi Linier Tiap Indikator ... 53

Tabel 4.12. Hasil Uji t pada Tiap Indikator ... 55


(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Faktor-Faktor Penyebab Iklim Organisasi ... 17

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 31

Gambar 4.1 Histogram ... 49

Gambar 4.2 Pengujian Normalitas ... 49


(14)

DAFTAR LAMPIRAN


(15)

ABSTRAK

PENGARUH IKLIM KELOMPOK KERJA TERHADAP TINGKAT PENJUALAN PADA DIVISI PEMASARAN PT. ISS INDONESIA

CABANG MEDAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Iklim Kelompok Kerja terhadap Tingkat Penjualan pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Branch Officer pada PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel. Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi linier berganda dengan taraf signifikan 5%.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu iklim kelompok kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan pada Divisi Pemasaran PT. ISS Indonesia Cabang Medan. Pada pengujian secara serempak (Uji F) diketahui bahwa variabel iklim kelompok kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan. Berdasarkan nilai R Square sebesar 0,12% tingkat penjualan yang dapat dijelaskan oleh variabel iklim kelompok kerja sedangkan sisanya 88,)% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.


(16)

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK GROUP CLIMATE TO THE SELLING VOLUME IN MARKETING DIVISION OF PT. ISS INDONESIA

BRANCH OF MEDAN

This research aims to study and analyze the influence of work grup climate to the selling volume in marketing division of PT. ISSS Indonesia Branch of Medan. The population in this research is all of employee of Branch officer at PT. ISS Indonesia branch of Medan. The sample is took by census sampling method by using total population as sample. The hypothesis is tested by using descriptive analysis metod, multi linear regression analysis with significant level 5%.

The results of this research indicates that the independent variable, i.e. climaste of work group has a positive and significant influence to the selling volume at marketing division of PT ISS branch of Medan. In simulatenous testing (F-test) it indicated that the variable of work group climate has a positive and significant influence simultaneously to the selling volume. Based on value of R-square for 0.12%, the seling volume is described by climate variable of work group while its reman for 88.0% is described by other fators.


(17)

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Iklim kelompok kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana kerja yang berada di instansi dirasa nyaman, tenang, dan bebas dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Iklim kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan antar manusia berkembang dengan harmonis. Keadaan iklim yang harmonis ini sangat mendukung terhadap peningkatan penjualan bagi perusahaan. Dengan adanya suasana kerja yang nyaman dan tenang tersebut memungkinkan pegawai untuk bekerja lebih baik.

Iklim kelompok kerja dapat diartikan sebagai lingkungan psikologis perusahaan. Adanya ciri yang unik dari perusahaan/organisasi tertentu, bersama dengan kegiatan dan perilaku manajemen, sangat menentukan iklim di suatu lingkungan kerja. Perusahaan harus dapat menentukan tujuannya dan berusaha untuk mencapai iklim yang tepat untuk mencapai tujuannya yang tentunya harus sesuai dengan tujuan para pekerjanya. Persepsi terhadap baik buruknya iklim kerja ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin menganggap suatu iklim itu buruk, sedangkan yang lain menganggap baik. Iklim yang ada di dalam suatu perusahaan mempunyai dampak pada tinggi rendahnya tingkat penjualan pada suatu perusahaan. Jadi tinggi rendahnya tingkat penjualan pada suatu perusahaan juga dipengaruhi oleh keadaan iklim kerja yang berlangsung ditempat mereka bekerja.


(18)

Iklim kerja yang kondusif akan meningkatkan kinerja staf yang dapat ditunjukkan dengan tingginya retensi petugas. Petugas akan termotivasi untuk melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Output berupa tingginya kinerja petugas, produktifitas tinggi merupakan gambaran lingkungan kerja yang telah bersinar sebagai akibat dari pengaruh kepuasan kerja yang tinggi dari suatu organisasi (Luthans, 2002:92).

Guna iklim kelompok kerja bagi perusahaan yaitu agar perusahaan dapat mencapai tujuan dan sasaran yang diinginkan seefisien dan semaksimal mungkin, sehingga akan meningkatkan produktifitas perusahaan. Begitu juga bagi karyawan iklim kelompok kerja berguna sebagai motivasi. Motivasi ini bertujuan untuk mendorong atau memberikan semangat kepada pegawai yang kurang maksimal dalam bekerja. Hal ini dimaksudkan kepada para pegawai untuk selalu meningkatkan prestasi kerjanya, agar dapat melaksanakan pekerjaannya dan mencapai hasil pekerjaan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi secara optimal dan professional akan terlihat dari pencapaian target kerja dari program tersebut. Hasil kerja yang baik dapat dilihat dari beberapa indikator kinerja antara lain: (1) melalui perwujudan kinerja yang tinggi, (2) tingkat stress yang rendah, (3) keinginan staf untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi dan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya (Robins, 1996:23).

Secara literal outsourcing dapat diterjemahkan menjadi alih daya dalam Bahasa Indonesia, namun dalam dunia kerja outsourcing memiliki fungsi yang sangat luas dan kompleks. Pada tahun 2010 dunia kerja telah masuk dalam sistem


(19)

perdagangan bebas, yang memungkinkan banyak perusahaan-perusahaan asing masuk dan beroperasi di negeri ini. Kondisi ini membuat banyak perusahaan lokal harus membuat penyesuaian dalam sistem operasional dan perekrutan.

Dalam bidang perekrutan karyawan misalnya, oleh perusahaan asing banyak dibatasi oleh peraturan perundang-undangan pemerintah tentang ketenagakerjaan, maka banyak perusahaan tersebut menggunakan jasa outsourcing untuk melakukan bidang ini. Selain akan membantu perusahaan asing tersebut untuk mendapatkan calon-calon karyawan dengan mutu SDM yang baik, hal ini juga turut menjaga perusahaan untuk tetap berkonsentrasi pada bidang-bidang inti usahanya.

Oleh karena mengingat manfaat yang besar dengan adanya pihak ketiga yaitu perusahaan outsourcing yang menghubungkan kepentingan perusahaan dan calon tenaga kerja, saat ini banyak perusahaan lokal pun juga turut menggunakan jasa outsourcing dalam mengoperasikan perusahaan mereka.

Dalam UU No. 13 tahun 2003, Pasal 64 tentang ketenaga kerjaan, mengatakan: “Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Berdasarkan peraturan ini maka Negara memberikan peluang bagi perusahaan outsourcing untuk masuk dalam dunia kerja yang sangat bersaing sekarang. Namun keberadaan proses alih daya tersebut lebih lanjut diatur dalam Pasal 65 UU No. 13 sebagai berikut:


(20)

1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama.

2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan.

3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan. 4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Banyak perusahaan-perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing awalnya hanya untuk posisi yang sangat tidak berkaitan dengan produksi inti usaha mereka. Namun seraya berkembangnya kegiatan bisnis dan produksi serta tuntutan konsumen yang bukan hanya dari kualitas tetapi juga kuantitas, maka saat ini penggunaan jasa outsourcing mulai bergeser dari bidang non inti ke bidang yang lebih inti seperti jasa pelayanan, dan pemasaran. Dalam konteks ini jasa outsourcing dapat dibagi menjadi dua fungsi yaitu :

1. Pemborongan pekerjaan yaitu pengalihan tanggung jawab operasional perusahaan kepada perusahaan jasa outsourcing, baik bidang yang bersifat teknis, atau bidang non teknis seperti perekrutan dan administrasi karyawan. 2. Jasa perekrutan yaitu pengalihan tanggung jawab untuk bidang non teknis saja,

seperti perekrutan. Sedang bidang teknis tetap dikuasai langsung oleh perusahaan pengguna jasa.

Jasa outsourcing yang saat ini banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan dalam meningkatkan ketenagakerjaanya dapat mempengaruhi iklim kelompok kerja pada suatu perusahaan. Hal ini sesuai dengan keadaan suasana tempat kerja yang menciptakan kenyamanan dan ketentraman pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat menciptakan pekerja yang


(21)

berkualitas. Pekerja yang sudah memiliki keahlian khusus dan kecekatan dalam bekerja dapat meningkatkan jumlah permintaan terhadap jasa outsourcing, karena perusahaan lebih memilih karyawan yang telah memiliki keterampilan dan telah dilatih sebelum memasuki dunia kerja. Dapat di pastikan bahwa jasa outsourcing ke depan akan sangat dibutuhkan dalam bidang dunia kerja dan bisnis apapun.

Seratus tahun yang lalu, kelompok ISS didirikan sebagai perusahaan keamanan Denmark. Perusahaan ini kemudian memasuki pasar jasa pembersihan dan telah melalui waktu tambahan layanan unuk kompetensi, menjadi salah satu kelompok fasilitas layanan terbesar dunia saat ini. ISS Indonesia didirikan pada tahun 1996 dengan mengakuisisi ESGO anak perusahaan jasa lingkungan Hongkong. Pada tahun 1998 akusisi lain terjadi dengan mengkusisi Reliance, anak perusahaan dari grup Jardine Hongkong dan saat ini PT.ISS Indonesia memiliki karyawan sebanyak kurang lebih 58.000 karyawan.

ISS Indonesia adalah perusahaan integrated facility service yang terbaik dan terbesar di Indonesia dengan cakupan layanan atas facility services (cleaning service, office support service, gardening & landscaping, integrated pest management, building maintenance service, indoor air quality service, wash room service, portable toilet service), acces control (security service), catering service, parking management service. ISS Indonesia beroperasi di 9 kota besar di Indonesia seperti Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, Denpasar, Medan, Batam, Pekanbaru, Balikpapan dan Makasar, serta beroperasi dilebih dari 140 kota lainnya di Indonesia.


(22)

Dengan disupport oleh lebih dari 300 manager, 900 supervisor, 2500 teamleader dan 54.000 operator, dengan lebih dari 3.000 kontrak B2B dan ISS Indonesia berkomitmen untuk memberikan "peace of mind" kepada semua klien-nya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah seorang karyawan bagian administrasi PT.ISS Indonesia Cabang Medan bahwa iklim kelompok kerja yang dirasakan oleh karyawan cukup harmonis. Karyawan dapat melakukan kerjasama, baik antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan. Pimpinan perusahaan juga selalu berusaha agar bawahannya mau dan cakap dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Pimpinan dituntut untuk mencurahkan perhatian yang besar kepada bawahannya sehingga bawahannya dapat memberikan prestasi kerja yang besar dalam mencapai tujuan meningkatkan produktivitas yang tinggi.

Pekerja merupakan kekayaan perusahaan yang terpenting. Oleh karena itu sangatlah bijaksana apabila suatu perusahaan selektif dalam menerima pekerja sebagai pelaksana kerja perusahaan tersebut agar mendapatkan pekerja yang terampil dan berpengalaman serta sesuai dengan kerja atau jabatan yang akan dipegang oleh calon pekerja tersebut.

Hasil penjualan jasa outsourcing PT.ISS Indonesia Cabang Medan dalam awal tahun sampai pertengahan 2012.


(23)

Tabel 1.1

Pendapatan Perusahaan PT.ISS Indonesia Cabang Medan Januari – Mei 2012

Bulan Pendapatan Perusahaan Jumlah Outsourcing

Januari Rp 250.000.000 78 orang

Februari Rp 150.000.000 46 orang

Maret Rp 200.000.000 62 orang

April Rp 85.000.000 26 orang

Mei Rp 100.000.000 31 orang

Total Rp 785.000.000 243 orang

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dijelaskan bahwa secara keseluruhan pendapatan perusahaan yang diterima oleh PT.ISS Indonesia Cabang Medan pada setiap tahunnya tergantung dari jumlah outsourcing yang disalurkan kepada perusahaan-perusahaan yang membutuhkan jasanya. Besar jumlah pendapatan perusahaan juga dipengaruhi oleh jenis outsourcing yang diminta, seperti permintaan terhadap security service akan lebih tinggi gajinya dibanding permintaan terhadap cleaning service. Perusahaan juga bisa menerima pendapatan yang sama per bulannya dengan jumlah outsourcing yang disalurkan per bulannya. Hal ini terbukti dari setiap jenis pekerjaan yang mempunyai tarif berbeda-beda, sesuai kebutuhan perusahaan pemakai jasa. Besar kecilnya suatu perusahaan pemakai jasa juga dipengaruhi terhadap pendapatan perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti merasa perlu melakukan kajian tentang “Pengaruh Iklim Kelompok Kerja Dengan Tingkat Penjualan Pada Divisi Pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah “Apakah iklim


(24)

kelompok kerja berpengaruh terhadap tingkat penjualan pada divisi pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan?”.

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim kelompok kerja terhadap tingkat penjualan pada divisi pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan.

1.3.2 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT.ISS Indonesia Cabang Medan mengenai pentingnya iklim kelompok kerja terhadap peningkatan penjualan pada divisi pemasaran.

b. Bagi Fakultas

Sebagai bahan tambahan kekayaan penelitian ilmiah, dan sebagai pengembangan ilmu pengetahuan bagi Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.

c. Bagi Peneliti Lainnya

Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa mendatang, khususnya mengenai hubungan antara iklim kelompok kerja terhadap peningkatan penjualan pada divisi pemasaran.


(25)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Iklim Kelompok Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan secara individu maupun secara kelompok, karena peningkatan tersebut akan meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang baik, sehingga karyawan dapat melakukan setiap pekerjaannya dengan maksimal.

Menurut Hoogendoorn (1999:95), iklim kelompok kerja menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menyediakan suasana kerja yang baik bagi karyawan. Dalam hal ini, perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan tempat dan ruang kerja yang baik, sehingga menciptakan suasana kerja yang baik pula.

Menurut Davis dan Newstrom (1998:125), iklim kelompok kerja adalah suasana kerja dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu iklim kelompok kerja pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan.

Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada dan mengitari serta mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim kelompok kerja dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim kelompok kerja adalah konsep sistem yang dinamis.


(26)

Setiap lingkungan keluarga, institusi pendidikan, perusahaan dan departemen-departemen kerja mempunyai iklim tersendiri.Menurut Hepner dalam Mangkunegara (2004:62) pembentuk iklim organisasi adalah manusia, dan bukan bangunan, perabot, peralatan, maupun hasil produksi. James dan Jenoe dalam Simamora (2004:23) mengemukakan pandangan tentang iklim kelompok, yaitu: 1. Iklim kelompok sebagai kumpulan ciri kelompok yang dapat diterangkan

dengan obyektivitas yang masuk akal. Ciri-ciri ini membedakan kelompok tersebut dengan kelompok lainnya yang secara relatif bertahan dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi tersebut.

2. Iklim sebagai konsep yang merefleksikan isi dan kelebihan dari nilai-nilai, norma, perilaku, dan perasaan para anggota dan sebuah sistem sosial yang secara operasional dapat diukur melalui persepsi dari anggota-anggota sistem. 3. Iklim kelompok itu mempunyai sesuatu yang signifikan hanya pada setiap

individu. Karena individu tersebut itulah yang terlibat atau tidak terlibat dalam keputusan-keputusan, mengalami atau tidak komunikasi yang efektif dan hangat, mempunyai atau tidak otonomi, dan sebagainya.

Mangkunegara (2004:87) menyimpulkan bahwa iklim kelompok kerja adalah kualitas relatif dari lingkungan internal suatu organisasi, yang dialami dan mempengaruhi perilaku anggotanya, dan dapat digambarkan dalam suatu perangkat karakteristik. Apabila dikaitkan dengan budaya, budaya lebih cenderung pada nilai, norma, dan tradisi organisasi. Dengan kata lain, budaya adalah filosofi suatu organisasi, sedangkan iklim organisasi adalah atmosfir dari sebuah organisasi.


(27)

2.2 Indikator Iklim Kelompok Kerja

Iklim kelompok kerja yang sehat merupakan rencana jangka panjang dalam suatu perusahaan. Pimpinan perusahaan perlu melakukan berbagai pendekatan terhadap masalah iklim kelompok kerja. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan terhadap orang-orang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik secara temporer, tetapi hal tersebut akan menghilangkan iklim kelompok kerja organisasi. Perusahaan seperti ini pada akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal.

Menurut hoogendoorn (1999:101), indikator iklim kelompok kerja dalam suatu perusahaan adalah:

1. Otonomi dan Fleksibilitas

Pemberian otonomi yang luas kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan akan menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena karyawan dapat bekerja berdasarkan aturan-aturan atau konsep-konsep yang dibuatnya. Otonomi juga menunjukkan kepercayaan pimpinan terhadap kemampuan dan tanggung jawab seorang karyawan.

Fleksibilitas menunjukkan adanya pertukaran informasi dari pimpinan dengan bawahan, dalam hal ini keputusan pimpinan masih dapat didiskusikan dengan karyawan, khususnya tentang bagaimana keputusan tersebut dapat dicapai. 2. Menaruh Kepercayaan dan Terbuka

Memberikan kepercayaan dan terbuka kepada karyawan akan memberikan suasana kerja yang baik dalam perusahaan, karena tidak ada kekuasaan yang memisahkan karyawan dengan pimpinan. Keterbukaan pimpinan juga akan


(28)

direspon dengan keterbukaan karyawan, sehingga terjadi komunikasi dua arah yang baik.

3. Simpatik dan Memberi Dukungan

Seorang pemimpin yang mampu bersikap simpatik akan dihormati karyawan, sehingga keputusan pemimpin tersebut juga dapat dihormati dan dilakukan oleh karyawan. Pemberian dukungan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan juga akan menciptakan suasana atau iklim kelompok kerja yang baik.

4. Jujur dan Menghargai

Di dalam suatu pekerjaan, kejujuran dan saling menghargai baik antara sesama karyawan maupun antara pimpinan dan karyawan dapat menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena setiap orang selalu terbuka dan menghargai kepada orang lain.

5. Kejelasan Tujuan

Setiap perusahaan mempunyai tujuan, namun bagaimana manajemen menjelaskan tujuan tersebut kepada karyawan, akan mempengaruhi iklim kelompok kerja. Semakin jelas tujuan yang akan dicapai, maka proses kerja karyawan juga akan semakin jelas, sehingga iklim kelompok kerja karyawan akan semakin baik pula.

6. Pekerjaan yang Beresiko

Adanya suatu pekerjaan yang beresiko di dalam perusahaan membutuhkan keahlian khusus. Oleh karena itu, pekerjaan tersebut harus ditempatkan pada suatu bagian atau tempat khusus sehingga tidak memperburuk iklim kelompok kerja secara keseluruhan.


(29)

7. Pertumbuhan Kepribadian

Karyawan merupakan faktor produksi penting dalam perusahaan dan pelaksana seluruh kegiatan dalam perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai kepribadian yang berbeda, dimana kepribadian tersebut juga akan terbawa ke dalam tempat kerja. Kepribadian yang baik akan menciptakan suasana kerja yang baik, karena tidak mengganggu kepada karyawan yang lain.

Selaras dengan pengembangan iklim organisasi, iklim kelompok kerja yang positif merupakan suatu kondisi dimana keadaan perusahaan dan lingkungannya dalam keadaan aman, damai, dan menyenangkan untuk aktivitas kerja pegawai. Sergiovanni dalam Mangkunegara (2004:55) berpendapat bahwa iklim secara umum diciptakan, dibentuk dan disalurkan sebagai hasil dari suatu kepemimpinan interpersonal yang efektif oleh pimpinan organisasi. Pada hakekatnya iklim bersifat interpersonal dan di manifestasikan dalam sikap dan perilaku pimpinan, pegawai dalam kegiatan kerjanya.

Selain itu, iklim merupakan energi yang terdapat di dalam organisasi yang dapat memberikan pengaruhnya terhadap organisasi, tergantung bagaimana energi tersebut disalurkan dan diarahkan maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap perusahaan.

Interaksi di dalam tempat kerja, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil kerja yang positif. Kolb,et.al dalam Komariah dan Triatna (2005:22) mencatat 11 dimensi iklim organisasi yang dapat diadaptasikan bagi iklim kelompok kerja, yaitu:


(30)

1. Struktur tugas, perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas organisasi.

2. Hubungan imbalan hukum, tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi dan jasa, bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme.

3. Sentralisasi keputusan, batasan-batasan keputusan penting yang dipusatkan pada manajemen level atas.

4. Tekanan pada prestasi, keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran kerja organisasi.

5. Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang cepat.

6. Lingkungan kerja yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan, dan kelengkapan sarana prasarana.

7. Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama.

8. Rasa kekeluargaan yang kuat antara pimpinan dan pegawai.

9. Pengakuan dan umpan balik, tingkat seorang individu mengetahui apa pendapat atasan dan manajemen terhadap pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas dirinya.


(31)

10. Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi merupakan tempat kerja yang baik.

11. Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.

2.3 Faktor-Faktor Pembentuk Iklim Kelompok Kerja

Iklim kelompok kerja merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi, oleh karena itu perusahaan harus memperhatian beberapa faktor berikut ini, karena iklim kelompok kerja dapat berdampak pada tingkat penjualan perusahaan.

Robert Stinger (dalam Wirawan 2007:66), mengemukakan bahwa terdapat lima faktor penyebab terjadinya iklim kelompok kerja suatu organisasi yaitu: 1. Lingkungan Eksternal

Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim kelompok kerja umum yang sama. Misalnya, iklim kelompok perusahaan asuransi yang umumnya sama. Demikian juga iklim kelompok kerja pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan angkutan di Indonesia mempunyai iklim yang sama. Kesamaan faktor tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.

2. Strategi Organisasi

Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi, energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi (motivasi) dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi tersebut.


(32)

Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim kelompok yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim kelompok kerja secara tidak langsung.

3. Pengaturan Organisasi

Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim kelompok kerja. Menurut Stringer, banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim kelompok kerja. Asosiasi guru yang kuat sering mengontrol sistem imbalan dimana kenaikan upah merupakan hasil dari pendidikan level pascasarjana dan tahun pengalaman kerja, bukan dari kinerja dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Kekuatan Sejarah

Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim kelompok kerjanya.

5. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim kelompok kerja yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja.


(33)

Sumber: Robert Stinger (dalam Wirawan: 2007:66)

Gambar 2.1

Faktor-Faktor Penyebab Iklim Kelompok Kerja 2.4 Dimensi Iklim Kelompok Kerja

Menurut Rob Altman (dalam Wirawan, 2007:97), dimensi iklim kelompok kerja adalah unsur, faktor, sifat, atau karakteristik variabel iklim kelompok. Dimensi organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Studi yang dilakukan oleh para pakar iklim kelompok kerja menunjukkan paling tidak 460 jenis lingkungan kerja dengan iklim kelompok kerjanya sendiri-sendiri.

Wirawan (2007:128) mengemukakan beberapa dimensi dari iklim kelompok kerja sebagai berikut:

1. Keadaan Lingkungan Fisik

Lingkungan fisik adalah lingkungan yang berhubungan dengan tempat, peralatan, dan proses kerja. Persepsi karyawan mengenai tempat kerja menciptakan persepsi karyawan mengenai iklim kelompok kerja.

Lingkungan Eksternal

Iklim Kelompok Kerja Strategi

Organisasi

Kekuatan

Sejarah Kepemimpinan

Pengaturan Organisasi


(34)

2. Keadaan Lingkungan Sosial

Lingkungan sosial adalah interaksi antara anggota organisasi. Hubungan tersebut dapat bersifat hubungan formal, informal, kekeluargaan, atau professional. Semua bentuk hubungan tersebut menentukan iklim kelompok kerja.

3. Pelaksanaan Sistem Manajemen

Sistem manajemen adalah pola proses pelaksanaan manajemen organisasi. Indikator faktor manajemen yang mempengaruhi iklim kerja jumlahnya sangat banyak. Misalnya, karakteristik organisasi (lembaga pendidikan, rumah sakit, militer dan sebagainya) yang berbeda menimbulkan iklim kelompok kerja yang berbeda pula.

4. Produk

Produk adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh suatu organisasi. Produk suatu organisasi sangat menentukan iklim kelompok kerja. Misalnya, iklim kerja dinas kebersihan yang produknya berupa layanan pembersihan sampah, berbeda dengan iklim kerja perusahaan perbankan yang produknya adalah layanan keuangan.

5. Konsumen yang Dilayani

Konsumen yang dilayani dan untuk siapa produk ditujukan, mempengaruhi iklim kelompok kerja. Misalnya, iklim kerja bagian klinik anak-anak di suatu rumah sakit berbeda dengan iklim kerja bagian reumatik yang umumnya melayani orang dewasa di rumah sakit yang sama.


(35)

6. Kondisi Fisik dan Kejiwaan Anggota Organisasi

Persepsi mengenai kondisi fisik dan kejiwaan anggota organisasi sangat mempengaruhi iklim kelompok kerja. Termasuk dalam kondisi fisik adalah kesehatan, kebugaran, keenergikan, dan ketangkasan. Kondisi kejiwaan merupakan faktor yang menentukan terjadinya iklim kelompok kerja.

7. Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi sangat mempengaruhi iklim kelompok kerjanya. Baik budaya organisasi maupun iklim kerja mempengaruhi perilaku anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja mereka.

Stringer dan Wirawan (2007:71), berpendapat bahwa karakteristik atau dimesi iklim kelompok kerja mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Oleh karena itu, iklim kelompok kerja dapat dilukiskan dan diukur dalam pengertian dimensi tersebut. Untuk mengukur iklim kelompok kerja terdapat enam dimensi yang diperlukan, yaitu:

1. Struktur (Structure)

Struktur organisasi merefleksikan perasaan organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik. Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.


(36)

2. Standar-Standar (Standards)

Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar yang tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.

3. Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegitimasi oleh anggota organisasi lainnya. Persepsi tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.

4. Penghargaan (Recognition)

Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim kelompok kerja yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik. Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.


(37)

5. Dukungan (Support)

Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dimensi iklim kelompok kerja ini menjadi sangat penting untuk model bisnis yang ada saat ini, dimana sumber-sumber sangat terbatas.

6. Komitmen (Commitment)

Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen artinya karyawan berpartisipasi terhadap organisasi dan tujuannya.

Peneliti lainnya, Ekvall dan Wirawan (2007:130), mengemukakan sepuluh dimensi iklim kelompok kerja yaitu:

1. Tantangan (Challenge)

Keterlibatan dan komitmen karyawan terhadap organisasi. 2. Kemerdekaan (Freedom)

Sampai seberapa tinggi karyawan diberi kebebasan untuk bertindak. 3. Dukungan untuk ide-ide (Support for Ideas)

Sikap manajemen dan karyawan terhadap ide baru. 4. Kepercayaan (Trust)

Keamanan emosional dan kepercayaan hubungan antar anggota dalam organisasi.


(38)

5. Semangat (Fiveliness) Dinamika dalam organisasi.

6. Keintiman/Humor (Playfulness/humor) Kemudahan yang ada dalam organisasi 7. Debat (Debate)

Sampai seberapa tinggi perbedaan pendapat serta ide-ide dan pengalaman yang ada dalam organisasi.

8. Konflik (Conflicts)

Adanya tensi personal dan emosional. 9. Pengambilan Resiko (Risk Taking)

Kemauan untuk menoleransi insekuriti dalam organisasi. 10. Ide dan Waktu (Idea and Time)

Waktu yang digunakan untuk mengembangkan ide-ide baru.

2.5 Pengertian Tingkat Penjualan

Tingkat penjualan merupakan jumlah produk yang berhasil dijual oleh perusahaan dalam satuan unit dan merupakan salah satu tujuan pemasaran-pemasaran yang terukur (numerical objective) karena dinyatakan dalam angka-angka yang spesifik. Sehingga perusahaan dapat mengetahui apakah ada peningkatan atau penurunan volume penjualan yang semua itu berhubungan dengan laba.

Menurut Keegan (1995:39) menjelaskan bahwa penjualan adalah suatu kegiatan yang meliputi semua kegiatan yang terjadi dalam mentransfer barang dan


(39)

menyediakan bantuan serta informasi kepada pembeli akhir atau kepada distributor.

Menurut Assauri (2004:28), kegiatan penjualan merupakan kegiatan pelengkap atau suplemen dari pembelian untuk memungkinkan terjadinya transaksi. Jadi kegiatan pembelian dan penjualan merupakan satu kesatuan untuk dapat terlaksananya transfer hak atau transaksi. Oleh karena itu, kegiatan penjualan terdiri dari serangkaian kegiatan yang meliputi penciptaan permintaan (demand), menemukan si pembeli, negosiasi harga dan syarat-syarat pembayaran. Dalam hal penjualan ini, si penjual harus menentukan kebijaksanaan dan prosedur yang akan diikuti untuk memungkinkan dilaksanakannya rencana penjualan yang telah ditetapkan.

Usaha mencari dan menemukan si pembeli merupakan kegiatan yang dilakukan dalam penjualan untuk memungkinkan bertemunya pembeli dan penjual bersama-sama dalam rangka terlaksananya transaksi. Walaupun sering terlihat bahwa usaha atau inisiatif mencari produk datangnya dari si pembeli, tetapi si penjual haruslah berusaha untuk dapat menemukan si pembeli agar transaksi penjualan dapat terlaksana (Assauri, 2004:35).

Selanjutnya tingkat penjualan menurut Swastha dan Irawan (1990:241) mengatakan bahwa tingkat penjualan adalah jumlah yang ditawarkan dari sebuah perusahaan oleh pemakai industri dengan menggunakan distributor. Lebih lanjut dijelaskan bahwa tingkat penjualan bersih perusahaan yang diperoleh dari hasil penjualan seluruh produk selama jangka waktu tertentu dan hasil penjualan yang dicapai dari marketshare yang merupakan penjualan potensial yang dapat terdiri


(40)

dari kelompok teritorial dan kelompok pembeli lainnya selama jangka waktu tertentu.

Sementara itu menurut Gitosudarmo (1999:21) mengatakan bahwa tingkat penjualan adalah barang yang diproduksi untuk memenuhi kebutuhan penjualan dan akan mempengaruhi suatu perusahaan.

2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Penjualan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat penjualan menurut Swastha dan Irawan (1990:406) yaitu:

1. Kondisi dan Kemampuan Penjual

Transaksi jual beli atau pemindahan hak milik secara komersial atas barang dan jasa itu pada prinsipnya melibatkan dua pihak, yaitu penjual sebagai pihak pertama dan pembeli sebagai pihak kedua. Di sini, penjual harus dapat meyakinkan kepada pembelinya agar dapat berhasil mencapai sasaran penjualan yang diharapkan.

2. Kondisi Pasar

Pasar, sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menawarkan barang/jasa bertemu dalam kegiatan penjualan. Jenis pasar, segmen pasar, daya beli, keinginan dan kebutuhan adalah faktor-faktor kondisi pasar yang perlu diperhatikan.

3. Modal

Akan lebih sulit bagi penjual untuk menjual barangnya apabila barang yang dijual tersebut belum dikenal oleh calon pembeli. Dalam keadaan seperti ini, penjual harus memperkenalkan dulu/membawa barangnya ke tempat pembeli.


(41)

Untuk melaksanakan maksud tersebut diperlukan adanya sarana seperti alat transport, tempat peragaan, usaha promosi, dan sebagainya.

4. Kondisi Organisasi Perusahaan

Pada perusahaan besar, biasanya masalah penjualan ditangani oleh bagian yang dipegang oleh orang tertentu/ahli di bidangnya. Lain halnya dengan perusahaan kecil dimana masalah penjualan ditangani oleh orang yang juga melakukan fungsi-fungsi lain. Hal ini disebabkan karena jumlah tenaga kerjanya lebih sedikit dan sistem organisasinya lebih sederhana.

5. Faktor Lain

Faktor-faktor lain, seperti periklanan, peragaan, kampanye, pemberian hadiah, sering mempengaruhi penjualan. Namun untuk melaksanakannya, diperlukan sejumlah dana yang tidak sedikit.

Kotler, (1991) berpendapat bahwa konsep penjualan adalah para konsumen jika dibiarkan begitu saja biasanya tidak akan membeli produk-produk dari organisasi tersebut. Lebih lanjut Kotler berpendapat bahwa ada lima faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat penjualan yaitu :

1. Faktor kondisi dan kemampuan menjual yaitu seorang tenaga penjual harus mempunyai kemampuan yang tinggi untuk meyakinkan calon pembeli sehingga mereka bersedia atau membeli kembali produk yang sudah pernah mereka beli selama ini. Selain itu sifat-sifat yang perlu dimiliki oleh seorang penjual antara lain ia mempunyai kepribadian yang menarik, riang gembira dan meyakinkan, perlu tenaga penjual yang prima kesehatannya dan sebagainya.


(42)

2. Faktor keadaan pasar adalah kemampuan pembeli oleh calon pembeli apakah calon pembeli kuat atau tidak. Hal ini perlu diperhatikan karena secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan pemasaran. Begitu pula pendapatan dan pengeluaran negara yang tidak stabil ini akan mempengaruhi daya beli masyarakat dan organisasi perusahaan.

3. Faktor finansial, setiap aktivitas biasanya membutuhkan modal. Karena modal digunakan untuk menggerakkan kegiatan, dimana perusahaan perlu memperkenalkan produknya kepada pembeli sehingga menarik perhatian mereka, dan kesempatan ini digunakan untuk menyampaikan kualitas produk dan keistimewaan kepada calon pembeli.

4. Faktor organisasi perusahaan, yaitu terutama struktur organisasinya ikut mempengaruhi keberhasilan penjualan seperti meningkatkan efisiensi dan menaikkan produkfitasnya. Pada perusahaan besar, biasanya permasalahan penjualan khususnya ditangani oleh satu bagian tertentu. Bagian ini mengkhususkan diri untuk mencari alternatif yang baik untuk meningkatkan penjualan.

5. Faktor promosi. Promosi juga ikut mempengaruhi keberhasilan penjualan. Oleh karena itu organisasi yang berani menyediakan dana yang besar untuk promosi, akan menaikkan tingkat penjualannya, karena promosi adalah alat untuk memperkenalkan produknya kepada masyarakat konsumen.

2.7 Jenis- Jenis Penjualan

Menurut Swastha (1989:11) menyatakan jenis-jenis penjualan terdiri dari 5 yaitu:


(43)

1. Trade Selling

Trade selling dapat terjadi bilamana produsen dan pedagang besar mempersilakan pengecer untuk berusaha memperbaiki distributor produk-produk mereka. Hal ini melibatkan para penyalur dengan kegiatan promosi. Jadi titik beratnya adalah pada “penjualan melalui” penyalur dari pada “penjualan ke” pembeli akhir.

2. Missionary Selling

Dalam missionary selling, penjualan berusaha ditingkatkan dengan mendorong pembeli untuk membeli barang-barang dari penyalur perusahaan. Di sini, wiraniaga lebih cenderung pada “penjualan untuk” penyalur. Jadi, wiraniaga sendiri tidak menjual secara langsung produk yang ditawarkan, misalnya penawaran obat kepada dokter.

3. Technical Selling

Technical selling berusaha meningkatkan penjualan dengan pemberian saran dan nasehat kepada pembeli akhir dari barang dan jasanya. Dalam hal ini, tugas utama wiraniaga adalah mengidentifikasi dan menganalisis masalah-masalah yang dihadapi pembeli serta menunjukkan bagaimana produk atau jasa yang ditawarkan dapat mengatasi masalah tersebut.

4. New Business Selling

New business selling berusaha membuka transaksi baru dengan merubah calon pembeli menjadi pembeli. Jenis penjualan ini sering dipakai oleh perusahaan asuransi.


(44)

5. Responsive Selling

Setiap tenaga penjualan diharapkan dapat memberikan reaksi terhadap permintaan pembeli. Dua jenis penjualan utama di sini adalah route driving dan retailing. Para pengemudi yang menghantarkan susu, roti, gas untuk keperluan rumah tangga, para pelayan di toko pakaian, toko spesial, merupakan contoh dari jenis penjualan ini. Jenis seperti ini tidak akan menciptakan penjualan yang terlalu besar meskipun layanan yang baik dan hubungan pelanggan yang menyenangkan dapat menjurus kepada pembelian ulang.

2.8 Penelitian Terdahulu

Kemala Pasha Siagian (2011), dengan judul Pengaruh Insentif Profit Sharing dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh insentif profit sharing dan iklim kerja terhadap kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, serta untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh fleksibilitas, responsibilitas, standars kerja, dan komitmen organisasi terhadap iklmi kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Teori yang digunakan adalah teori manajemen sumber daya manusia tentang kinerja, dan iklim organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif profit sharing dan iklim kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Secara parsial iklim kerja berpengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Uji hipotesis kedua menunjukkan bahwa fleksibiltas, responsibilitas, standard


(45)

kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap iklim kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Secara parsial menunjukkan bahwa responsibilitas berpengaruh lebih dominan terhadap iklim kerja. Secara parsial, komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap iklim kerja di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Albert Sitorus (2007), dengan judul Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU H. Adam Malik Medan. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh iklim kerja yang terdiri dari struktur kerja, standar kerja, tanggung jawab, pengakuan, dukungan, komitmen dan hubungan teman sejawat terhadap kinerja perawat di Rumah SAKIT Umum Pusat H. Adam Malik Medan. Penelitian ini menggunakan metode korelasi dengan pendekatan cross sectional studi dengan populasi seluruh perawat yang ada di instalasi Rawat Inap Rindu A dan B sebanyak 266 orang dengan sampel sebesar 158 orang dengan pengambilan simple random sampling.

Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara iklim kerja terhadap kinerja perawat. Penelitian ini dapat memberikan konstribusi bagi rumah sakit untuk dapat melakukan kebijakan-kebijakan berupa pelatihan manajemen rumah sakit dan pelatihan keterampilan non tehnis seperti soft skill dalam rangka meningkatkan iklim kerja yang lebih baik agar dapat menumbuh kembangkan kinerja perawat yang lebih baik.

2.9 Kerangka Konseptual

Karyawan yang memiliki tingkat kemampuan yang baik dan didukung oleh suasana iklim kelompok kerja yang harmonis akan dapat melaksanakan


(46)

tugasnya dengan baik sehingga mampu menghasilkan output yang memuaskan sesuai dengan tujuan perusahaan. Oleh karena itu, pembinaan hubungan yang baik antara karyawan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan haruslah terus semakin ditingkatkan. Pemikiran tersebut sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan 2007:145) yang menyatakan bahwa iklim kelompok kerja merupakan suatu gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan karyawan sehingga kinerja karyawan meningkat.

Banyak hal yang berpengaruh didalam organisasi sehingga terbentuklah iklim, salah satunya adalah kerjasama antara pemimpin dan bawahan. Pemimpin dan bawahan bersama-sama menciptakan suasana dalam organisasi menjadi nyaman, sehingga keserasian dan keharmonisan yang terjalin dapat semakin meningkatkan kinerja organisasi.

Menurut Stringer dan Wirawan (2007:66) mengemukakan bahwa: “terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi organisasi, pengaturan organisasi, kekuatan sejarah dan kepemimpinan.” Masing-masing faktor ini sangat menentukan hasil kerja karyawan, oleh karena itu pihak-pihak yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan secara konseptual, iklim kelompok kerja dapat didefinisikan sebagai suasana yang terjadi dalam organisasi yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi, baik hubungan antar atasan dan bawahan, maupun hubungan sesama karyawan, dan suasana yang terjadi sebagai


(47)

akibat dari pengaruh sistem organisasi, serta lingkungan fisik organisasi tersebut. Iklim kelompok kerja dalam suatu organisasi adalah kondisi atau keadaan yang berada didalam dan diluar organisasi yang memberikan hubungan terhadap kehidupan organisasi.

Iklim kelompok kerja yang kondusif sangat menunjang terhadap ketenangan dan kenyaman dalam bekerja, sehingga dapat menimbulkan tingkat penjualan yang sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Secara teoritis, iklim dalam organisasi dapat diciptakan oleh hubungan sosial orang-orang yang bekerja, kondisi fisik lingkungan kerja dan sistem imbalan yang diterapkan seperti yang dapat kita lihat pada teori Litwin dan Stringer yang menyatakan bahwa :

“Iklim kelompok kerja adalah sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.”

Dapat disimpulkan semakin kondusif iklim kelompok kerja pada organisasi tersebut semakin baik pula tingkat penjualannya. Dengan demikian diduga terdapat hubungan yang positif antara iklim kelompok kerja terhadap tingkat penjualan.

Berdasarkan teori-teori yang ada, maka dapat dibentuk kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual


(48)

2.10 Hipotesis

Hipotesis penelitian menunjukkan secara jelas arah pengujiannya, dengan kata lain hipotesis membimbing peneliti dalam melaksanakan penelitian di lapangan baik sebagai objek pengujian maupun dalam pengumpulan data. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah iklim kelompok kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap tingkat penjualan pada divisi pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan.


(49)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, Bungin (2011: 89) menyatakan bahwa penelitian deskriptif kuantitatif bertujuan untuk menjelaskan berbagai kondisi, berbagai situasi atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi. Penelitian kuantitatif banyak digunakan untuk menguji suatu teori, untuk menyajikan suatu fakta atau mendeskripsikan statistik, untuk menunjukkan hubungan antar variabel, dan ada pula yang bersifat mengembangkan konsep, mengembangkan pemahaman atau mendeskripsikan banyak hal, baik itu dalam ilmu-ilmu alam maupun ilmu-ilmu sosial.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada divisi pemasaran PT.ISS Indonesia Cabang Medan, yang beralamat di Jl. Bahagia By Pass No 11 A-C Medan. Pelaksanaan penelitian dimulai dari bulan Mei 2013 sampai dengan bulan Desember 2013.

3.3 Batasan Operasional

Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, dibuat suatu batasan operasional antara lain:

1. Variabel Bebas : Iklim Kelompok Kerja (X) 2. Variabel Terikat : Tingkat Penjualan (Y)


(50)

3.4 Defenisi Operasional

Penguraian defenisi operasional variabel-variabel yang akan diteliti merupakan suatu cara untuk mempermudah pengukuran variabel penelitian. Selain itu juga bertujuan memberikan batasan-batasan pada objek yang akan diteliti. Defenisi operasional variabel-variabel tersebut adalah:

1. Iklim Kelompok Kerja (X)

Iklim kelompok kerja adalah persepsi karyawan bagian pemasaran pada PT.ISS Indonesia Cabang Medan mengenai kondisi di lingkungan internal kelompok pemasaran secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. 2. Tingkat Penjualan (Y)

Jumlah karyawan outsourcing yang bisa disalurkan oleh karyawan bagian pemasaran pada PT.ISS Indonesia Cabang Medan ke perusahaan lain.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian No. Variabel Defenisi

Operasional Dimensi Indikator

Skala Pengukuran

1 Iklim Kelompok Kerja (X) Persepsi karyawan bagian pemasaran pada PT.ISS Indonesia Cabang Medan mengenai kondisi di lingkungan internal kelompok pemasaran secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan. 1. Struktur Kelompok - Peran - Tanggung Jawab Likert

2. Standar- Standar - Peningkatan

Prestasi Kerja Likert

3. Tanggung Jawab

- Pengambilan Keputusan - Pemecahan Masalah

Likert

4. Penghargaan - Imbalan

- Jabatan Likert 5. Dukungan

Manajer

- Kritik

- Kepercayaan Likert 6. Komitmen - Integritas


(51)

2 Tingkat Penjualan (Y) Kemampuan karyawan divisi pemasaran untuk mencapai target penjualan. 1. Target - Pencapaian Tujuan - Sasaran Likert

2. Produktivitas - Efektivitas

- Efisiensi Likert

Sumber: Wirawan (2007)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan baik untuk iklim kelompok kerja (X) maupun pada tingkat penjualan (Y) adalah Skala Likert. Ukuran atau bobot nilai dari Skala Likert yang akan digunakan sebagai berikut:

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Item Instrumen Skor

1. 2. 3. 4. 5. Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

5 4 3 2 1

Sumber: Situmorang dan Muslich (2012)

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh karyawan Branch Officer pada PT.ISS Indonesia Cabang Medan yang berjumlah 40 orang. Untuk menentukan sampel diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (sensus).

3.7 Jenis Data


(52)

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan memberikan daftar pernyataan (questionnaire) kepada responden penelitian.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi, dan literatur-literatur yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki pada PT.ISS Indonesia Cabang Medan khususnya pada divisi pemasaran.

3.8 Metode Pengumpulan data

Metode pengumpulan data yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuisioner. Jenis kuisioner ini adalah kuisioner tertutup dengan Skala Likert. Kuisioner tertutup adalah kuisioner yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban pada kolom yang sudah disediakan dengan memberi tanda checklist (√). Kuisioner dengan Skala Likert adalah instrument yang umumnya digunakan untuk meminta responden agar memberikan respon terhadap beberapa statement dengan menunjukkan apakah dia sangat setuju, setuju, tidak menentukan, tidak setuju, sangat tidak setuju terhadap tiap-tiap statement. Setiap statement akan diberi bobot atau nilai.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 17.0 for windows. Adapun syarat sebuah instrumen dapat dinyatakan valid menurut Sugiyono (2008:115), yaitu:

a. Korelasi tiap faktor positif


(53)

Instrumen penelitian memiliki validitas konstruksi yang baik apabila telah memenuhi persyaratan di atas. Apabila terdapat variabel yang datanya tidak valid, berarti data variabel tersebut harus dibuang, kemudian dilakukan pengujian kembali hingga semua data variabel valid.

Tabel 3.3 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan kepada 30 responden di luar sampel penelitian.

Tabel 3.3

Validitas Instrumen Variabel Penelitian Uji Validitas Variabel Independen

No. Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,928 0,361 Valid

2 P2 0,889 0,361 Valid

3 P3 0,974 0,361 Valid

4 P4 0,703 0,361 Valid

5 P5 0,596 0,361 Valid

6 P6 0,867 0,361 Valid

7 P7 0,973 0,361 Valid

8 P8 0,895 0,361 Valid

9 P9 0,707 0,361 Valid

10 P10 0,637 0,361 Valid

Sumber : Data Primer (2013)

Kuesioner yang diberikan terdiri dari 10 butir pertanyaan pada variabel independen, yaitu : iklim kelompok kerja

Tabel 3.4

Uji Validitas Variabel Dependen

No, Pertanyaan rhitung rtabel Keterangan

1 P1 0,603 0,361 Valid

2 P2 0,716 0,361 Valid

3 P3 0,768 0,361 Valid

4 P4 0,476 0,361 Valid

Sumber : Data Primer (2013)

1. Pada uji validitas ini nilai derajat bebasnya adalah 30, Data minimal yang dibutuhkan adalah n = 30 responden sehingga diperoleh (df = n -2) variabel independen (30-2= 26) ; 0,05 = 0,361


(54)

Ketentuan untuk pengambilan keputusan:

1) Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel maka butir pertanyaan tersebut valid 2) Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

3.9.2 Uji Reliabilitas

Menurut (Ginting dan Situmorang, 2008:179), butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pernyataan reliabel. 2. Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS 170,0 for windows

Tabel 3.5

Reliability Statistiscs Variabel Independen

Cronbach’s Alpha N of Items

0,958 10

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada 10 pertanyaan mengenai iklim kelompok kerja dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0,958, Ini berarti 0,958 > 00,6 dan 0,958 > 0,80, sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrument penelitian ini.


(55)

3.10 Teknik Analisis 3.10.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode analisis dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterpretasikan secara objektif sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan menjelaskan hasil perhitungan.

3.10.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak bisa dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu :

1. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogrov Smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikan 5%, maka jika nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal (Situmorang, 2010:97)

2. Uji Heteroskedasitas

Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat


(56)

kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

a. Analisis Linier Sederhana

Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier sederhana. Analisis regresi sederhana ditujukan untuk menentukan hubungan linear antara beberapa beberapa variabel bebas yang biasa disebut X, dan seterusnya dengan variabel terikat yang disebut Y (Ginting 2008:191).

Persamaan yang digunakan adalah: Keterangan:

Y = Tingkat Penjualan

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi X = Iklim Kelompok Kerja e = Standar error

b. Uji Hipotesis

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatmaka dilakukan pengujian dengan menggunakan:

1. Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial (individual) terhadap variasi variabel dependen. Kriteria pengujiannya adalah:


(57)

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (iklim kelompok kerja) terhadap variabel dependen (tingkat penjualan).

H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen (iklim kelompok kerja) terhadap variabel dependen (tingkat penjualan).

Kriteria pengambilan keputusan adalah: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α= 5% H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α= 5% c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika Koefisien Determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < R2 < 1. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas Iklim Kelompok Kerja (X) adalah kecil terhadap variabel terikat Tingkat Penjualan (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.


(58)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

Sejarang singkat PT ISS INDONESIA, seratus tahun yang lalu ,kelompok ISS didirikan sebagai perusahaan keamanan Denmark. Peruashaan ini kemudian memasuki pasar jasa pembersihan dan telah melalui waktu tambahan layanan unuk kompetensi,menjadi salah satu kelompok fasilitas layanan terbesar dunia saat ini.

ISS INDONESIA didirikan pada tahun 1996 dengan mengaku sisi ESGO, Anak perusahaan jasa lingkungan Hongkong dan pada tahun 1998 akusisis lain terjadi dengan mengkusisi Reliance,anak perusahaan dari grup Jardine – Hongkong .dan saat ini PT .ISS INDONESIA memiliki karyawan sebanyak kurang lebih 58.000 karyawan.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif dalam penelitian ini untuk merumuskan dan menginterpretasikan hasil penelitian berupa identitas responden dan deskriptif variabel.

4.2.1 Karakteristik Responden

Berikut ini adalah mengenai karakteristik responden yang berjumlah 40 orang, di distribusikan sebagai berikut :


(59)

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 25 62,5

Perempuan 15 37,5

Jumlah 40 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin laki-laki yaitu 62,5% dan minoritas berjenis kelamin perempuan yaitu 37,5%. Berdasarkan data tersebut di atas dapat dianalisis bahwa karyawan yang dominan dibutuhkan dalam bidang jasa adalah karyawan laki-laki yang mempunyai keahlian dan kemampuan khusus dalam bekerja seperti jasa pelayanan security pada setiap perusahaan yang lebih mendominasi adalah karyawan laki-laki, hal ini disebabkan karyawan laki-laki mempunyai kemampuan yang lebih serta cepat dan tanggap dalam mengatasi suatu pekerjaan.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur (tahun) Jumlah %

21 – 30 tahun 17 42,5

31 – 40 tahun 13 32,5

41 – 50 tahun 10 25,0

Jumlah 40 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan mayoritas berumur 21-30 tahun yaitu 42,5% lebih mendominasi penjualan jasa yang dilakukan PT. ISS dan minoritas berumur antara 41-50 tahun yaitu 25,0%. Tabel tersebut di atas menggambarkan bahwa mayoritas pekerja jasa yang banyak dipakai oleh perusahaan berumur 21-30 dikarenakan mereka sudah memiliki kemampuan serta keahlian yang cukup di dalam bekerja, serta mereka masih


(60)

memiliki antusias yang tinggi di dalam bekerja berbeda dengan yang berumur 41-50 tahun yang sudah jenuh dan lelah akan pekerjaan yang mereka emban.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah %

SMA 13 32,5

DIII 17 42,5

S1 7 17,5

S2 3 7,5

Jumlah 40 orang 100

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan mayoritas D-III yaitu 42,5% lebih mempengaruhi dan mendominasi untuk jenjang pendidikan yang sudah memiliki keahlian serta siap untuk diperkerjakan, selain itu pendidikan dengan jenjang D-III saat ini merupakan tingkat pendidikan terendah yang diperkerjakan dalam suatu perusahaan karena dengan pendidikan jenjang D-III yang dimiliki sudah memiliki keahlian khusus di bidangnya dibandingkan dengan hanya lulusan SMA yang belum memiliki keahlian khusus tetapi juga banyak yang mendapatkan pelatihan di PT. ISS dan minoritas berpendidikan S2 yaitu 7,5%, karena jenjang pendidikan S2 merupakan jenjang pendidikan yang sudah tinggi dan bisa mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan yang mereka miliki.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Jumlah %

< 5 tahun 16 40,0

5 – 10 tahun 18 45,0

>10 tahun 6 15,0

Jumlah 40 orang 100


(61)

Pada Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan lama kerja mayoritas di 5-10 tahun yaitu 45,0% dan minoritas bekerja lebih dari 10 tahun yaitu 15,0%.

4.2.2 Iklim Kerja

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Kerja

Indikator SS S KS TS STS Jumlah

F % f % f % F % f %

1 7 17,5 19 47,5 6 15,0 7 17,5 1 2,5 40 2 4 10,0 21 52,5 13 32,5 2 5,0 0 0 40 3 6 15,0 15 37,5 13 32,5 5 12,5 1 2,5 40 4 5 12,5 18 45,0 12 30,0 4 10,0 1 2,5 40 5 4 10,0 11 27,5 10 25,0 2 5,0 13 32,5 40 6 11 27,5 12 30,0 8 20,0 9 22,5 0 0 40 7 24 60,0 10 25,0 6 15,0 0 0 0 0 40 8 20 50,0 10 25,0 6 15,0 4 10,0 0 0 40 9 19 47,5 10 25,0 9 22,5 2 5,0 0 0 40 10 12 30,0 14 35,0 12 30,0 1 2,5 1 2,5 40

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Dari pernyataan 40 responden yang menyatakan tentang peran anggota kelompok dalam bekerja sudah disesuaikan dengan tugas masing-masing paling banyak menyatakan sangat setuju 17,5%, setuju 47,5 %, kurang setuju 15,0%, tidak setuju 17,5% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju 2,5%.

2) Dari pernyataan 40 responden yang menyatakan tentang tanggung jawab pekerjaan dibagi dengan jelas sesuai kebutuhan kelompok paling banyak menyatakan sangat setuju, 10,0%, setuju 52,5%, kurang setuju 32,5%, dan paling sedikit menyatakan tidak setuju yaitu 5,0%.

3) Dari pernyataan 40 responden yang menyatakan setiap anggota kelompok berupaya terus meningkatkan prestasi dalam bekerja paling banyak


(62)

menyatakan sangat setuju 15,0%, setuju yaitu 37,5%, kurang setuju 32,5%, tidak setuju 12,5% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju yaitu 2,5%.

4) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan pengambilan keputusan selalu dimusyawarahkan kepada anggota kelompok paling banyak menyatakan sangat setuju 12,5%, setuju 45,0%, kurang setuju 30,0%, tidak setuju 10,0% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju yaitu 2,5%.

5) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan pemecahan masalah dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat-pendapat anggota kelompok paling banyak menyatakan sangat setuju 10,0%, setuju 27,5%, kurang setuju 25,0%, tidak setuju 5,0% dan sangat tidak setuju yaitu 32,5%.

6) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan kelompok kerja selalu mengejar prestasi untuk mendapatkan imbalan paling banyak menyatakan sangat setuju 27,5%, setuju 30,0%, kurang setuju 20,0%, tidak setuju 22,5% dan sangat tidak setuju setuju yaitu 0%.

7) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan jabatan dalam suatu perusahaan dapat membedakan kedudukan suatu kelompok paling banyak menyatakan sangat setuju yaitu 60,0%, setuju 25,0%, dan paling sedikit menyatakan kurang setuju yaitu 15,0%.

8) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan dalam mengembangkan prestasi kerja kelompok, anggota kelompok siap menerima kritik paling banyak menyatakan sangat setuju yaitu 50,0%, setuju 25,0%, menyatakan kurang setuju 15,0% dan paling sedikit menyatakan tidak setuju yaitu 10,0%.


(63)

9) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan ada sikap saling percaya dalam kelompok untuk menyelesaikan suatu pekerjaan paling banyak menyatakan sangat setuju yaitu 47,5%, setuju 25,0%, kurang setuju 22,5% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju yaitu 5,0%.

10) Dari pernyataan 40 orang yang menyatakan kelompok harus bertindak konsisten sesuai dengan nilai kebijakan organisasi paling banyak menyatakan sangat setuju yaitu 30,0%, setuju 35,0%, kurang setuju 30,0%, dan paling sedikit menyatakan sanga tidak setuju dan tidak setuju masing-masing yaitu 2,5%.

4.2.3 Tingkat Penjualan

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penjualan

Indikator SS S KS TS STS Jumlah

F % f % f % F % f %

1 4 10,0 21 52,5 6 15,0 8 20,0 1 2,5 40 2 0 0 16 40,0 14 35,0 9 22,5 1 2,5 40 3 15 37,5 9 22,5 4 10,0 5 12,5 7 17,5 40 4 0 0 12 30,0 8 20,0 15 37,5 5 12,5 40

Sumber : Data Primer diolah, (2013)

1) Dari 40 responden yang menyatakan jumlah karyawan yang harus disalurkan tercapai sesuai target paling banyak menyatakan setuju yaitu 52,5% dan paling sedikit yang menyatakan sangat tidak setuju 2,5%.

2) Dari 40 orang responden yang menyatakan jumlah gaji perbulan per karyawan yang dikontrak tercapai sesuai terget paling banyak yang menyatakan setuju yaitu 40,0% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju yaitu 2,5%.


(64)

3) Dari 40 orang responden yang lama/durasi kontrak tercapai sesuai target paling banyak menyatakan sangat setuju yaitu 37,5% dan paling sedikit menyatakan kurang setuju yaitu 10,0%.

4) Dari 40 responden yang menyatakan jumlah karyawan yang akan dikontrak perusahaan sesuai target paling banyak menyatakan tidak setuju yaitu 37,5% dan paling sedikit menyatakan sangat tidak setuju yaitu 12,5%.

4.2.4 Uji Asumsi Klasik 4.2.4.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi berdistribusi normal, Uji normalitas dapat dilakukan dengan analisis grafik dilihat dari titik-titik yang menyebar di sekitar garis diagonal yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan, Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan kolmogorv-smirnov, Dengan menggunakan tingkat signifikan 5% (0,05) naka jika nilai Asymp,Sig, ( 2-tailed) di atas nilai signifikan 5% artinya variabel residual berdistribusi normal


(65)

Gambar 4.1 Histogram

Sumber : Data Primer Diolah, (2013)

Gambar 4.2 : Pengujian Normalitas P-P Plot

Sumber : Data primer diolah, (2013)

Gambar 4.2 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan, sedangkan


(1)

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH IKLIM KELOMPOK KERJA DENGAN TINGKAT

PENJUALAN PADA DIVISI PEMASARAN PT.ISS INDONESIA

CABANG MEDAN

Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan

perasaan anda, sebagai karyawan/ti yang bekerja di bagian pemasaran PT.ISS

Indonesia Cabang Medan. Kuisioner ini hanya untuk penelitian studi semata.

Atas perhatian, waktu dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i. Saya ucapkan

terima kasih.

Petunjuk Pengisian:

Berikanlah tanda (

) pada kolom identitas responden dibawah ini:

Identitas Responden

Jenis Kelamin

:

Laki-laki

Perempuan

Usia

:

21-30

31-40

41-50

Pendidikan Terakhir:

SMA

Diploma I

Diploma II

Diploma III

S1

S2

Lama Bekerja di Perusahaan :

฀ <5 tahun

฀ 5

– 10 tahun

฀ >10 tahun

Jawablah pernyataan di bawah ini dengan memberikan tanda

checklist

(

)

pada jawaban yang telah tersedia sesuai dengan anggapan Bapak/Ibu yang benar,

dengan alternatif jawaban telah disediakan.

Pilihan Jawaban :

SS : Sangat Setuju

S

: Setuju

KS : Kurang Setuju

TS : Tidak Setuju


(2)

DAFTAR PERNYATAAN

I.

Iklim Kelompok Kerja

NO

Pernyataan

STS

TS

KS

S

SS

1.

Peran anggota kelompok dalam

bekerja sudah disesuaikan dengan

tugas masing-masing.

2.

Tanggung jawab pekerjaan dibagi

dengan jelas sesuai kebutuhan

kelompok.

3.

Setiap anggota kelompok berupaya

terus meningkatkan prestasi dalam

bekerja.

4.

Pengambilan keputusan selalu

dimusyawarahkan kepada anggota

kelompok.

5.

Pemecahan masalah dilakukan dengan

mempertimbangkan

pendapat-pendapat anggota kelompok.

6.

Kelompok kerja selalu mengejar

prestasi untuk mendapatkan imbalan.

7.

Jabatan dalam suatu perusahaan dapat

membedakan kedudukan suatu

kelompok.

8.

Dalam mengembangkan prestasi kerja

kelompok, anggota kelompok siap

menerima kritik.

9.

Ada sikap saling percaya dalam

kelompok untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan.

10. Kelompok harus bertindak konsisten

sesuai dengan nilai kebijakan

organisasi.


(3)

II.

Tingkat Penjualan

NO

Pernyataan

STS

TS

KS

S

SS

1.

Jumlah karyawan yang harus

disalurkan tercapai sesuai target

2.

Jumlah gaji perbulan perkaryawan

yang di kontrak tercapai sesuai target

3.

Lama/durasi kontrak tercapai sesuai

target

4.

Jumlah karyawan yang akan dikontrak

perusahaan sesuai target

Atas Perhatian dan Partisipasi Anda, Saya Ucapkan Terima Kasih

“Selamat Bekerja”


(4)

Lampiran 2

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.958 10

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

iklim1 3.57 1.073 30

iklim2 3.60 1.133 30

iklim3 3.47 .973 30

iklim4 3.33 1.093 30

iklim5 3.73 .980 30

iklim6 3.47 1.106 30

iklim7 3.50 1.009 30

iklim8 3.63 1.098 30

iklim9 3.60 1.070 30

iklim10 3.23 1.040 30

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

iklim1 31.57 64.185 .928 .949

iklim2 31.53 63.913 .889 .950

iklim3 31.67 65.057 .974 .948

iklim4 31.80 67.476 .703 .958

iklim5 31.40 70.524 .596 .962

iklim6 31.67 64.644 .867 .951

iklim7 31.63 64.516 .973 .947


(5)

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

35.13 81.292 9.016 10

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

.813 4

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

penjualan1 3.27 1.172 30

penjualan2 3.43 1.135 30

penjualan3 3.30 .952 30

penjualan4 3.67 .922 30

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

penjualan1 10.40 6.386 .603 .785

penjualan2 10.23 6.047 .716 .723

penjualan3 10.37 6.654 .768 .708

penjualan4 10.00 8.000 .476 .831

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items


(6)

Lampiran 3

Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 iklima . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: penjualan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .346a .120 .097 2.221

a. Predictors: (Constant), iklim

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 25.546 1 25.546 5.179 .029a

Residual 187.429 38 4.932

Total 212.975 39

a. Predictors: (Constant), iklim b. Dependent Variable: penjualan

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.151 3.368 1.529 .135