1.2. Perumusan Masalah Perumusan masalah penelitian ini adalah “Apakah Tingkat Pendidikan
dan Pemberian Insentif Berpengaruh dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Jasa Marga PERSERO tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah “untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan
PT. Jasa Marga PERSERO tbk Cabang Belmera Tanjung Mulia Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat Penelitian ini adalah: 1.
Dapat digunakan sebagai referensi untuk pengambilan keputusan bagi para penggerak yang berada dalam perusahaan PT. Jasa Marga
PERSERO Tbk Cabang Balmera Tanjung Mulia Medan. 2.
Memperluas wawasan dan pengetahuan peneliti mengenai pengaruh tingkat pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan.
3. Diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan
bahan referensi manajemen kosentrasi SDM.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Uraian Teoritis 2.1.1 Pengertian Tingkat Pendidikan
Sumber daya manusia mencakup semua energi keterampilan, bakat dan pengetahuan manusia yang digunakan untuk tujuan produksi dan jasa-jasa
bermanfaat. Pendekatan sumber daya manusia menekan kan bahwa tujuan pembangunan ialah memanfaatkan tenaga manusia sebanyak mungkin dalam
menghasilkan produk dan jasa. Pendidikan pada hakikatnya usaha untuk mngembangkan kepribadian kemampuan didalam dan diluar sekolah dan
berlangsung seumur hidup agar pendidikan dapat dijangkau oleh seluruh rakyat, maka penyelenggara pendidikan adalah menjadi tanggung jawab keluarga,
masyarakat dan pemerintah. Menurut sikula dalam mangkunegara 2003:50 tingkat pendidikan adalah
suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, dimana tenaga kerja manajerialnya mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seorang untuk
dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga
akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan kecakapannya, sebagaimana dikemukakan oleh soedarmyanti 2001:32, dengan pendidikan,
seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan
masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
2.1.2 Jenis-Jenis Pendidikan
Universitas Sumatera Utara
Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 Tahun http id.wikisource.orgUndang-Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003,
jenis pendidikan pendidikan terdiri dari: a.
Pendidikan Umum Adalah pendidikan yang mengutamakan perluasan pengetahuan dan
peningkatan keterampilan peserta didik dengan pengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir pendidikan.
b. Pendidikan Kejuruan
Adalah pendidikan yang mempersiapkan pesrta didik untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.
c. Pendidikan Akademik
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada penguasaan ilmu pengetahuan.
d. Pendidikan Profesi
Merupakan pendidikan yang diharapkan terutama pada kesiapan penerapan keahlian tertentu.
e. Pendidikan Keagamaan
Merupakan pendidikan yang mempersiapkan peserta untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan khusus tentang ajaran
agama yang bersangkutan.
2.1.3 Indikator-Indikator Tingkat Pendidikan
Menurut UU SISDIKNAS No. 20 http id.wikisource.orgUndang- Undang_republik_indonesia_nomor_20_tahun_2003, indikator indikator tingkat
pendidikan terdiri dari : 1.
Jenjang pendidikan Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan
tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan terdiri dari:
Universitas Sumatera Utara
a. Pendidikan dasar: Jenjang pendidikan awal selama 9 sembilan tahun
pertama masa sekolah anak-anak yang melandasi jenjang pendidikan menengah,pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar SD dan madrasah
ibtidayah MI atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama SMP, atau bentuk lain yang sederajat.
b. Pendidikan menengah: Jenjang pendidikan lanjutan setelah pendidikan
dasar, terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan menengah kejuruan,
c. Pendidikan Tinggi: Jenjang pendidikan setelah pendidikan menengah yang
mencakup program sarjana, megister, doctor, dan spesialis yang diselenggarakan perguruan tinggi, diselengaarakan dengan sitem terbuka.
2. Kesesuaian Jurusan
Kesesuian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut terlebih dahulu perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan pendidikan karyawan
tersebut, agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat memberikan kinerja
yang baik bagi perusahaan.
2.1.4 Jalur-Jalur Pendidikan
Jalur pendidikan adalah wahana yang dilalui peserta didik untuk mengembangkan potensi diri dalam suatu proses pendidikan yang sesuai dengan
tujuan pendidikan yang terdiri httpid.wikisource.orgwikiUndang- Undang_Republik_Indonesia_nomor_20_tahun_2003:
a. Pendidikan formal
Jalur pendidikan yang terstruktur dan yang berjenjang terdiri atas pendidikan dasar, menengah, dan perguruan tinggi
b. Pendidikan non formal
Jalur pendidikan di luar pendidikan formal yang dapat dilaksana secara terstruktur dan berjenjang.
c. Pendidikan Informal
Universitas Sumatera Utara
Adalah jalur pendidikan keluarga dan lingkungan. Dengan adanya pendidikan, seorang akan dipersiapkan untuk memiliki
bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan
dikemudian hari.
2.2 Insentif 2.2.1 Pengertian Insentif
Insentif variabel pay kompensasi yang dihubungkan pada kinerja individu, tim, dan organisasional, secara tradisional dikenal dengan nama insentif
malthis dan Jackson,2004:455. Insentif merencanakan usaha-usaha untuk memberikan penghargaan yang nyata kepada karyawan untuk kinerja diatas rata-
rata. Griffin 2000 mendefinisikan pemberian insentif sebagai suatu
pemberian atau penghargaan yang diberikan oleh organisasi pada seorang kelompok kerja yang menunjukan prestasikinerja yang baik diluar ketentuan
pengupahanyang umum.
2.2.2 Teori upah Insentif
teori upah insentif menurut Hasibuan 2000:128 antara lain: a.
Piece Rate 1.
Upah perpotong proposional dibayar berdasarkan kinerja pekerja dikali tarif upah perpotong yang didapat dari penyelidikan waktu untuk
menentukan waktu standarnya. 2.
Upah perpotong taylor, digunakan dengan cara mengatur tarif yang berbeda untuk karyawan yang kinerjanya tinggi dengan kinerja yang
rendah. 3.
Upah perpotong kelompok, dengan menentukan standar untuk kelompok. b.
Time Bonuses
Universitas Sumatera Utara
Time bonuses dibagi menjadi dua, yaitu premi berdasarkan waktu yang dihemat dan premi berdasarkan waktu pengerjaan.
1. Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plandan 100
time premium plan. a.
Halsey plan Pada halsey plan, persentase premi yang diberikan adalah 50 waktu yang
dihemat, dengan anggapanbahwa tidak ada standar kerja yang akurat sekali. b.
100 Time premium plan Pada 100 time premium plan, persentasi premi yang diberikan adalah
75.dengan mengacu pada halsey palan. 2.
Premi berdasarkan waktu pengerjaan. Meliputi rowan plan dan emerson plan.
2.2.3 Rencana-Rencana Pemberian Insentif
Selain dapat dibedakan berdasarkan siapa yng menerimanya, maka secara umum semua hamper karyawan akan memperoleh insentif yang berupa rencana-
rencana yaitu: a.
Rencana pembagian keuntungan profit sharing plan Rencana pembagian keuntungan ini biasanya diberikan kepada karyawan
yang akan pensiun. Pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan kinerja kelompok, menyusun struktur penggajian yang disesuaikan dengan kondisi
keuangan perusahaan, meningkatkan keamanan dan identifikasi karyawan dengan perusahaan, menarik dan mempertahan kan perusahaan dengan lebih muda dan
mendidik karyawan mengenai faktor-faktor penyebab keberhasilan perusahaan. b.
Pembagian perolehan gain sharing Gainsharing dikenal juga sebagai Scanlon plan, karena pembagian
perolehan dibagikandengan meningkatnya produktivitas, maka disebut sebagai
Universitas Sumatera Utara
performance sharing incentives. Dalam hal ini karyawan diberikan insentif apabila mereka berhasil untuk mngurangi biaya tenaga kerjasebagaimana dianjurkan.
c. Rencana pemilikan saham
Dengan rencana ini para karyawan diikutsertakan untuk memiliki saham dari perusahaan dimana dia bekerja. Cara ini digunakan perusahaan agar
karyawan mempunyai rasa memiliki dan dengan demikian akan turut bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan.
2.2.4 jenis-jenis insentif
Menurut panggabean2004:90, Pada dasarnya pemberian insentif ditunjukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja individu maupun
kelompok. Untuk mencapai tujuan pemberian diatas, maka insentif berupa; a.
Insentif individu Rencana atau progam insentif bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Rencana insentif berupa rencana upah perpotong dan rencana upah
perjam secara langsung. Pada upah perpotong untuk setiap unit barang yang dihasilkan terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayarkan, penentuan
upah perpotong dihitung dengan jalan membagi waktu yang diperlukan untuk menghasilkan satu unit produksi dengan tingkat gaji untuk pekerjaan itu.
b. Insentif kelompok
Pembayaran insentif individu acapkali sukar untuk dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan
dari seorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah
ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkandengan tiga cara, yaitu: 1.
Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang dierima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya. 3.
Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Malthis dan Jackson 2006:456 jenis jenis insentif terbagi menjadi 3 yaitu:
1. Insentif individual, diberikan berdasarkan usaha dan kinerja individual.
Meliputi system tariff satuan, komisi penjualan, dan bonus. 2.
Insentif tim, diberikan untuk seluruh kelompok kerja atau tim untuk kinerjanya, program ini berfokus pada peningkatan kualitas, pengurangan
biaya, dan hasil lainnya. 3.
Insentif organisasional, diberikan berdasarkan pada hasil kinerja dari seluruh organisasi.
2.2.5 indikator indikator pemberian insentif
Berdasarkan pengertian hasibuan 2001:184 maka diabil cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Cara ini menunjukan bahwa insentif pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti
insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak
berkekurangan. Hal ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaainstansi.
2. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan
Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan input dengan
output, makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan,
Universitas Sumatera Utara
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus
dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentif yang
diterima para karyawan yang bersangkuta, dimana didalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif, perlu pula diperhatikan masalh kelayakan. Layak pengertianya membendingkan besarnya
insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan
perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat
ketidak puasan karyawan mngenai insentif tersebut.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Definisi Kinerja
Semua perusahaan pada dasarnya menginginkan karyawan melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Bagaimanapun kinerja yang baik itu dapat
meningkatkan kemungkinan kinerja yang demikian akan terwujud. Kinerja Performance pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan Malthis dan Jackson, 2006:378. Tujuan dari kinerja yaitu untuk meengevaluasiseberapa baik
karyawanmelakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian dapat mengkomunikasikan informasi untuk meningkatkan
tujuan dari perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.3.2 faktor faktor mempengaruhi kinerja
Menurut pandji Anogara 2004:178, faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1. Motivasi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi karyawannya, dengan mengetahui motivasi maka pimpinan
dapat mendorong untuk bekerja lebih baik. 2.
Pendidikan Pada umumnya seorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan
mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara suatu sitem.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti segala peraturan yang telah
ditentukan, disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja
menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4. Keterampilan
Keterampila banyak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-
kursu dan lainnya. 5.
Sikap etika kerja Sikap seorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun
Universitas Sumatera Utara
dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara perilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan kinerja. 6.
Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan
untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2.3.3 jenis informasi kinerja
Menurut malthis dan Jackson 2006:379 manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana mereka dalam melakukan pekerjaannya
yaitu: 1.
Informasi berdasarkan sifat, mengidentifikasi sifat berdasar kan karaktersubjektif dari karyawan seperti, sikap, inisiatif, atau kreatifitas.
2. Informasi berdasarkan perilaku, berfokus pada perilaku tertentu yang
mendukung keberhasilan kerja. Meskipun lebih sulit untuk diidentifikasi, informasi perilaku secara jelas menentukan perilaku yang diinginkan
manajemen. 3.
Informasi berdasr hasil, memperhitungkan pencapaian karyawan, pengukuran mudah dilakukan dan jelas, pendekatan berdasarkan hasil
dapat diterapkan.
2.3.4 Indikator penilaian kinerja
Menurut Malthis dan Jackson 2006:378, kinerja karyawan yang umumnya untuk kebanyakan meliputi elemen yaitu:
1. Kuantitas hasil
2. Kualitas dari hasil
3. Ketepatan waktu dari hasil
4. Kemampuan bekerja sama
Sebagian besar pekerjaan mempunyai lebih dari satu kriteria pekerjaan, seringkali individu tertentu menunjukan kinerja yang lebih baik pada beberapa
Universitas Sumatera Utara
kriteria pekerjaan tertentu dibandingkan dengan yang lain, dapat dilihat bahwa kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor yang
penting,semakin tinggi faktor , maka semakin tinggi kualitas kinerjanya.
2.4 Penelitan terdahulu
Rio 2009 dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT. Garuda Plaza Hotel. Subjek dalam penulisan
ini adalah karyawan PT. garuda Plaza Hotel yang berjumlah 292 orang. Pengujian yang dilakukan adalah uji validitas dan reliabilitas kuisioner serta pengujian
hipotesis menggunakkan analisi regresi . Hasil penulisan berdasarkan analisis regresi menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan insentif berpengaruh secara
signifikan terhadap karyawan PT. Garuda Plaza Hotel.. Oleh karena itu disarankan kepada PT. Garuda Plaza Hotel selain tingkat pendidikan perlu
ditingkatkan insentif juga harus diberikan insentif sehingga karyawan termotivasi, semakin besar perhatian yang diberikan perusahaan dalam
merangsang karyawan dalam karyawan melalui insentif, maka akhirnya akan memberikan dampak yang positif dalam peningkatan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka konseptual
Kerangka konseptual pada dasarnya adalah untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variable
yang akan diteliti. Yaitu adnya hubungan antara variabel independen dan dependen Sugiyono,2006:47.
Menurut teori yang dikemukakan Anogara 2004:178 faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: Motivasi, pendidikan, disiplin
kerja,keterampilan, tingkat penghasilan dan lingkungan kerja. Hal ini didukung dengan teori mangkuprawira dalam gunawan 2004:1 mempengaruhi kinerja
karyawan, tingkat pendidikan,pengetahuan, keterampilan, fasilitas kerja, kompensasi insentif. Dari penjelasan teori diatas terdapat hubungan antara tingkat
pendidikan dan insentif dengan kinerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
Pendidikan merupakan syarat utama yang harus ditempuh seseorang untuk dapat memasuki pasar kerja. Pendidikan yang diperoleh baik dari sekolah maupun
dari luar sekolah akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan, sehingga akan memudahkan penempatan seorang karyawan sesuai dengan keahliannya,
sebagaimana dikemukakan oleh soedarmayanti 2001:32 bahwa melalui pendidikan, seorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal
dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
Menurut Undang-Undang No. 20.2003 pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki pengendalian diri, kecerdasan, ahlak mulia,keterampilan yang diperlukan dirinya
dan masyarakat. Tingkat pendidikan yang dimiliki seorang karyawan akan mempengaruhi
pola pikir, sikap dan tindakan dalam menghadapi suatu permasalahan yang timbul khususnya dalam masalah pekerjaan, orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi
pada umumnya lebih lebih cepat mengatasi masalah daripada orang yang memiliki pendidikan yang lebih rendah.
Setiap perusahaan perlu memberikan insentif kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik, karena insentif itu sendiri merupakan
rangsangan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan
perusahaan, hal ini berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan. Insentif yang diberikan perusahaan merupakan salah satu bentuk perhatian besar perusahaan dalam memotivasi karyawan,
yang akan berdampak terhadap semangat dalam mencapai prestasi yang baik dan memberikan hasil kerja yang optimal dari segi kualitas hasil,
kuantitas hasil, dan ketepatan waktu.
Universitas Sumatera Utara
Proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaannya yaitu dengan pengaruh faktor tingkat pendidikan dan isentif
dilihat melalui kinerjanya diperusahaan. Kinerja performance pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan oleh karyawan,Mathis dan Jackson,2004:378 Kinerja karyawan dapat membantu mengintegrasikan sasaran organisasi,
terutama dalam mengkomunikasikan sasaran dan mengedepankan nilai-nilai organisasi, dan dapat dijadikan alat bagi pencapaian perubahan yang akan
mengembangkan skill dan kemampuan karyawan. Berdasarkan penjelasan teori dari Anogara 2004:178, pendidikan dan
insentif merupakan faktor yang memepengaruhi kinerja yaitu: motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, tingkat
penghasilan,lingkungan kerja. Teori ini didukung oleh mangkuprawira dalam gunawan 2004:1, dan maka dapat digambarkan kerangka konseptual hubungan
diantara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini sebagai berikut:
Sumber: Nasution 2000, Hasibuan2001, dan Malthis 2006 Diolah Gambar 2.1
Kerangka Koseptual Tingkat Pendidikan XI
Pemberian insentif X2 Kinerja Karyawan Y
Universitas Sumatera Utara
2.6 Hipotesis
Kategori