30
2.5.2 Imbalan Ekstrinsik
Imbalan ekstrinsik tidak mengikuti secara alamiah atau secara inheren kinerja sebuah aktivitas, namun diberikan kepada pegawai oleh pihak-pihak dari
luar. Imbalan-imbalan ini sering digunakan oleh organisasi dalam usaha untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja pegawai. Termasuk dalam imbalan ekstrinsik
adalah pengakuan dan pujian dari atasan, promosi, tunjangan-tunjangan finansial serta imbalan sosial seperti kesempatan untuk berteman dan menjumpai banyak
orang baru. Imbalan ekstrinsik dihasilkan oleh sumber-sumber dari luar, maka agar
pegawai mendapat pujian, promosi dan imbalan sosial tergantung pada persepsi dan pertimbangan individu oleh atasannya. Perolehan imbalan finansial
tergantung pada kebijakan-kebijakan gaji dan keuangan dari organisasi. Menurut Handoko 2000, tujuan pemberian imbalan atau kompensasi
adalah untuk : 1. Memperoleh personalia yang kualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat
pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para
pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
31
2. Mempertahankan para karyawan yang ada Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak karyawan yang
baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi
prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Menghargai perilaku yang
diinginkan. Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika
organisasi dapat membayar kurang underpay atau lebih overpay kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi
kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program Kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
32
2.4 Kerangka Teori
Berdasarkan uraian dalam landasan teori, maka disusun kerangka teori mengenai Kinerja Koordinator Penggerak JPKM Desa, yang terdiri dari faktor
Intrinsik, dan faktor ekstrinsik Gambar 2.3. Partisipasi
Koordinator Penggerak JPKM Desa
Kinerja Koordinator Penggerak
JPKM Desa
Faktor Intrinsik •
Pendidikan •
Pekerjaaan •
Sosial Ekonomi •
Pengetahuan •
Sikap •
Kemampuan dan Ketrampilan
Faktor Ekstrinsik •
InsentifImbalan •
Dukungan dari aparat
• Pembinaan
• Kekuasaan Sosial
• Persepsi
• Motivasi
• Kepemimpinan
Kategori