kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang,
tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatan Nursalam, 2002. Sistem pelayanan perawatan inap terdiri dari:
a. Masukan, yaitu: perawat, pasien dan fasilitas perawatan b. Proses, yaitu: intervensi keperawatan, interaksi tenaga perawat-pasien meliputi:
keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya. Fasilitas keperawatan meliputi: efisiensi, kenyamanan dan keamanan.
c. Keluaran, yaitu: berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yang terpenuhi, aman nyaman, pasien puas, sesuai kaidah bio-psiko-sosio-spiritual
d. Sistem informasi manajemen dan pengendalian Standar proses merupakan standar yang terkait dengan asuhan keperawatan yang
terdiri dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi. Perawat pelaksana melakukan serangkaian tindakan yang ditujukan untuk kemajuan dan kepentingan pasien
dengan cara mengubah lingkungan internal dan eksternal, membantu klien beradaptasi dan mencegah timbulnya masalah kesehatan, meningkatkan rasa nyaman psikologik dan
fisiologik serta mengkoordinasikan pelayanan kesehatan yang dibutuhkan klien bersama dengan tim kesehatan lain dan dengan pasien beserta keluarga Sumijatun, 2010.
2.4 Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana
Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kinerja karyawan. Penilaian kinerja memberikan mekanisme
penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar- standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja
memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Beberapa
Universitas Sumatera Utara
faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu: karakteristik situasi, deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kerja, tujuan-tujuan penilaian kinerja, sikap para karyawan,
dan manajer terhadap evaluasi Sofyandi, 2008. Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer
perawat pelaksana dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas Swanburg, 2000. Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku
pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang tinggi. Satu ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat pelaksana guna
mencapai hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat pelaksana. Hal ini berguna untuk membantu kepuasaan perawat pelaksana, memberitahu perawat pelaksana
bahwa pekerjaannya kurang memuaskan sehingga perawat pelaksana dapat memperbaiki perilaku kerjanya agar dapat berprestasi lebih efektif, mempromosikan jabatan dan kenaikan
gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan, serta menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang
memerlukan bimbingan khusus Nursalam, 2009. Menurut Nursalam 2009, ada beberapa manfaat penilaian kinerja, yaitu:
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok dengan memberikan kesempatan pada mereka unutk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam
kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit. 2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya akan
mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya. 3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya
dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
Universitas Sumatera Utara
4. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna sehingga rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan
tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan. 5. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan
gaji atau sistem imbalan yang baik. 6. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk mengeluarkan perasaannya
tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.
Manfaat penilaian kinerja di atas dapat membantu pihak rumah sakit mengidentifikasi staf yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya sehingga
dapat dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada masa yang akan datang atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi karyawan yang terhambat
disebabkan karena kemauannya serta motivasi dan sikap yang kurang baik, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh atasannya langsung Nursalam,
2009.
2.5 Metode Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana
