mengenai penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta
pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan.
C. Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Berprestasi
Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan Admin, 2007, tentunya memiliki motivasi
yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaan. Mc.Clelland 1987, menyatakan empat jenis motivasi yang pada umumnya dimiliki oleh individu, yaitu: 1
Motivasi Berprestasi, 2 Motivasi Bersosialisasi atau Afiliasi, 3 Motivasi Memiliki Pengaruh, 4 Motivasi Menghindar. Keempat jenis motivasi ini
umumnya dimiliki oleh setiap individu, hanya saja biasanya ada satu diantaranya yang mendominasi. Motivasi berprestasi misalnya, tipe motivasi ini banyak
mempengaruhi individu dalam bekerja Mc.Clleland, 1987. Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai
keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard
tertentu Mc.Clelland, 1987. Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1 Faktor internal, yaitu keinginan dalam diri individu
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal, 2 Faktor eksternal, yaitu: a tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah dan
Universitas Sumatera Utara
b ekstrinsik incentives yang merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal:
reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ini tentunya akan sangat menentukan
dinamika motivasi berprestasi karyawan dalam sebuah perusahaan. Individu dengan motivasi berprestasi cenderung akan selalu mengusahakan peningkatan
kinerja dan prestasi dalam melakukan pekerjaan. Individu dengan motivasi berprestasi yang pada umumnya sangat memerlukan umpan balik atas kinerjanya,
cenderung akan menginginkan kenaikan gaji, promosi, dan kesempatan mengikuti pelatihan-pelatihan pengembangan performansi dari perusahaan. Pihak
perusahaan diharapkan tanggap dalam menyikapi dinamika motivasi berprestasi yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Perusahaan juga diharapkan dapat
memfasilitasi peningkatan motivasi berprestasi para karyawannya. Perusahaan telah banyak mengembangkan cara untuk memfasilitasi
peningkatan motivasi berprestasi para karyawan. Salah satu cara yang digunakan adalah dengan menerapkan sistem penilaian prestasi kerja. Sistem penilaian
prestasi kerja yang diterapkan pada setiap perusahaan umumnya dilakukan dalam beberapa tahap. Sebelum melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan,
perusahaan akan melakukan beberapa tahap persiapan. Tahapan yang umumnya dilalui oleh perusahan adalah: a menentukan alasan melakukan penilaian, b
menentukan kriteria penilaian yang tepat, c menentukan teknik atau metode penilaian, d menjelaskan dan mensosialisasikan sistem penilaian kepada
karyawan, e melakukan penilaian prestasi kerja, f mengkomunikasikan hasil
Universitas Sumatera Utara
penilaian. Pada tahap paling akhir umumnya atasan yang memberikan penilaian akan membahas hasil penilaian prestasi kerja tersebut dengan karyawan yang
bersangkutan. Pada tahap ini baik karyawan maupun atasan akan mendiskusikan bersama-sama apa yang akan dilakukan berikutnya. Hal ini akan sangat membantu
dalam memberikan feedback pada karyawan sehingga karyawan mendapat gambaran mengenai pekerjaan yang telah dilakukan Saxby, 2007.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, setiap penilaian yang diberikan perusahaan tidak semuanya sesuai dan dapat diterima oleh karyawan. Penilaian
prestasi kerja yang diberikan perusahaan akan dipersepsikan terlebih dahulu oleh karyawan. Persepsi positif ataupun negatif yang dimiliki karyawan akan
memberikan dampak yang berbeda terhadap motivasi berprestasi bahkan terhadap perilaku kerjanya. Hal ini sejalan dengan fenomena yang terjadi di beberapa
perusahaan yang terdapar di Kota Medan. Penilaian prestasi kerja yang diterima oleh setiap karyawan akan dipersepsikan berbeda-beda. Kesempatan negosiasi
dengan atasan dalam menentukan penilaian prestasi kerja, menimbulkan kekesalan pada beberapa karyawan. Pada akhirnya karyawan kurang termotivasi
untuk meningkatkan prestasi kerjanya, karena karyawan menganggap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sama saja.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat diperoleh sebuah kerangka pemahaman bahwa adanya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan
akan meningkatkan motivasi berprestasi karyawan. Salah satunya adalah keberadaan penilaian prestasi kerja sebagai faktor eksternal yang mempengaruhi
motivasi berprestasi karyawan. Pada kenyataannya setiap penilaian yang diberikan
Universitas Sumatera Utara
tidak selamanya memberi dampak positif pada karyawan karena setiap karyawan memiliki persepsi yang berbeda-beda dalam menanggapi penilaian yang
diberikan. Persepsi terhadap penilaian prestasi kerja yang diterima akan sangat menentukan motivasi berprestasi karyawan.
D. Hipotesa Penelitian
