BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang sarat dengan kemajuan teknologi dan perkembangan dalam segala bidang memaksa setiap perusahaan di Indonesia memikirkan dan
melakukan resolusi baru untuk dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh perusahaan di Indonesia untuk dapat
memenuhi tuntutan perkembangan zaman adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan perusahaan. Usaha
peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap perusahaan karena sesungguhnya sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan aset
berharga perusahaan yang memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan Admin, 2007. Usaha untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini seringkali dilakukan oleh bidang kepegawaian atau ketenagakerjaan yang terdapat di setiap perusahaan. Handoko
2001 menyatakan bahwa dalam bidang kepegawaian ada beberapa aktifitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia, yaitu: perencanaan sumber daya
manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan karyawan. Salah satu fungsi operasionalisasi sumber daya manusia
yang sedang marak dikerjakan oleh banyak perusahaan adalah penilaian prestasi kerja. Penelitian ini berfokus pada penilaian prestasi kerja sebagai salah satu
Universitas Sumatera Utara
fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang dikaitkan dengan motivasi berprestasi karyawan.
Penilaian prestasi kerja adalah suatu peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang digunakan untuk
mengevaluasi efektivitas kerja Muchinsky, 1993. Penilaian prestasi kerja juga dapat dipahami sebagai proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan
Handoko, 1996. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka. Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan
kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya Istijanto, 2006. Kesimpulan yang dapat diambil dari beberapa pengertian di atas adalah
bahwa penilaian prestasi kerja merupakan proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat
dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi atau perusahaan. Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja dengan
tujuan sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai
acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi,
pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan
kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-
Universitas Sumatera Utara
lanjuti dengan pengadaan training Gomez, 2001. Sejalan dengan tujuan diadakannya penilaian prestasi kerja, maka dapat dikatakan bahwa penilaian
prestasi kerja merupakan alat perusahaan yang dianggap cukup efektif untuk memantau prestasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk semakin
meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerja. Kenyataan yang dijumpai seringkali berbeda dengan yang semestinya.
Fenomena penilaian prestasi kerja yang dijumpai akhir-akhir ini adalah karyawan merasa tidak puas dengan penilaian prestasi kerja yang diberikan
perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan NM inisial, salah seorang karyawan perusahaan swasta di kota Medan, didapatkan gambaran fenomena
penilaian prestasi kerja yang sedang marak terjadi. Berdasarkan hasil wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa seringkali penilaian prestasi kerja yang diterima
karyawan banyak mengandung unsur subjektivitas dan dapat dikatakan tidak lagi memberikan gambaran keseluruhan kinerja karyawan, karena seringkali atasan
hanya memberikan penilaian terhadap hasil kerja karyawan dua bulan terakhir sebelum penilaian prestasi kerja dilakukan dan bukan lagi berdasarkan pencapaian
selama satu tahun seperti yang ditentukan di awal. Fenomena yang sama juga ditemukan dalam perusahaan swasta lain di kota Medan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan KS inisial, salah seorang karyawan perusahaan yang bersangkutan, didapatkan informasi mengenai gambaran penilaian prestasi kerja
yang dilaksanakan dan bagaimana tanggapan karyawan mengenai penilaian prestasi kerja yang diberlakukan di perusahaan tersebut. Berdasarkan hasil
wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa seringkali karyawan merasa kecewa
Universitas Sumatera Utara
dengan penilaian prestasi kerja yang diterima. Sistem penilaian prestasi kerja yang digunakan sudah baik, hanya saja proses penilaian yang dilakukan serta hasil
penilaian yang diterima membuat karyawan kesal dan kurang termotivasi untuk meningkatkan prestasinya. Adanya kecenderungan untuk melakukan negosiasi
dengan atasan membuat hasil penilaian tidak seperti yang seharusnya. Karyawan pada akhirnya merasa tidak termotivasi untuk meningkatkan prestasinya karena
hasil yang diterima akan sama saja nantinya. Fenomena diatas menimbulkan pertanyaan yang mungkin ada di setiap benak
karyawan pada kebanyakan perusahaan, yaitu: apa yang salah dengan penilaian prestasi kerja di perusahaan tempat Saya bekerja? Apakah penilaian prestasi kerja
yang diterapkan di perusahaan Saya selama ini sudah dapat memenuhi tujuan yang seharusnya? Mengapa Saya justru merasa tidak terdorong untuk
meningkatkan prestasi Saya setelah menerima hasil penilaian prestasi kerja? Pertanyaan-pertanyaan ini muncul di dalam diri karyawan karena ada proses
kognitif yang terjadi ketika diperhadapkan dengan kondisi proses dan hasil penilaian prestasi kerja di masing-masing perusahaan. Dengan kata lain karyawan
memiliki persepsi tertentu ketika menerima hasil penilaian prestasi kerja dari perusahaan.
Persepsi yang dimaksudkan diatas adalah proses dimana kita mengorganisasi dan menafsirkan pola stimulus di dalam lingkungan Atkinson, 1991. Persepsi
juga dapat dirumuskan sebagai suatu proses penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta pemberian arti terhadap rangsang yang diterima. Pada
proses tersebut tentunya tidak hanya sampai pada pemberian arti saja tetapi akan
Universitas Sumatera Utara
mempengaruhi pada perilaku yang akan dipilih karyawan sesuai dengan rangsang yang diterima dari lingkungannya Pareek dan Milton, 1981. Munandar 2001
menyatakan bahwa segala hal yang dialami karyawan dalam bekerja dan bagaimana karyawan mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang dilakukan
oleh perusahaan akan sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat Mc.Clelland 1987 yang menyatakan bahwa motivasi sangat
banyak ditentukan oleh keadaan yang terjadi pada diri individu. Motivasi merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari dinamika
kehidupan individu. Mc.Clelland 1987 menyatakan bahwa motivasi adalah kecenderungan atau dorongan yang bersifat tetap pada diri individu yang
mengarahkan individu dalam melakukan sesuatu. “… stable dispositions that organize or explain much of what a person says
and does.” Motivasi berasal dari kata latin motivus yang artinya : sebab, alasan, dasar,
pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat; atau ide pokok yang selalu berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia Kartono, 1981. Mc.Clelland
1987 mengemukakan ada 4 tipe motivasi yang mempengaruhi individu dalam berprilaku, yaitu: 1 Motivasi Berprestasi, 2 Motivasi Bersosialisasi atau
Afiliasi, 3 Motivasi Memiliki Pengaruh, 4 Motivasi Menghindar. Motivasi yang beragam dalam diri individu ini tentunya akan sangat mempengaruhi dalam
segala aspek kehidupan individu termasuk dalam hal melakukan pekerjaan. Salah satu bentuk motivasi yang sangat erat kaitannya dengan dunia kerja adalah
motivasi berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu
ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard tertentu Mc.Clelland, 1987. Kaitan dalam dunia kerja adalah motivasi
berprestasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk melakukan pekerjaannya dengan sebaik mungkin dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik
dari orang lain. Motivasi berprestasi yang dimiliki individu sangat erat hubungannya dengan keinginan individu untuk mendapatkan umpan balik yang
nyata atas kinerja dan prestasi yang diraihnya, mendapat kenaikan gaji, mendapat kesempatan mengikuti pelatihan pengembangan kompetensi dari perusahaan, serta
keinginan untuk mendapat kesempatan dipromosikan. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tidak akan cepat merasa puas dan akan terus berusaha untuk
melakukan pekerjaannya dengan lebih semakin bertanggung jawab dan inovatif, serta mendapatkan hasil yang lebih baik dalam pekerjaannya. Hal ini sejalan
dengan yang dikemukakan Mc.Clelland 1987 mengenai ciri-ciri individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, yaitu: 1 bertanggung jawab, 2
memerlukan dan menyukai feedback untuk prestasi yang telah diraih, 3 inisiatif dan inovatif.
Sejalan dengan pendapat Mc.Clelland 1987 yang menyatakan bahwa motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh keadaan tempat individu tersebut
berada. Bagaimana halnya dengan motivasi berprestasi? Hal-hal apakah yang mempengaruhi individu yang memiliki motivasi berprestasi? Mc.Clelland 1987
mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah
Universitas Sumatera Utara
sebagai berikut: 1 Faktor internal, yaitu keinginan dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal, 2 Faktor
eksternal, yaitu: a tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah dan b ekstrinsik incentives yang merupakan hal-hal diluar diri individu yang dapat
memberikan kepuasan pada diri individu dalam melakukan sesuatu, misal: reward, feedback, sistem manajemen perusahaan, dan lain-lain.
Penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
merupakan salah satu bentuk faktor eksternal sistem manajemen perusahaan
yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi individu. Sejalan dengan yang dikemukakan oleh Munandar 2001, motivasi karyawan sangat ditentukan oleh
kondisi yang dialami karyawan selama bekerja dan bagaimana karyawan mempersepsikan penilaian prestasi kerja yang diterima. Pada saat karyawan
menerima penilaian prestasi kerja, maka akan muncul persepsi tertentu mengenai penilaian yang diterima dengan melihat pada proses penilaian yang dialami.
Persepsi yang berbeda-beda pada setiap karyawan terhadap penilaian prestasi kerja yang diberikan oleh perusahaan akan turut mempengaruhi motivasi
berprestasi karyawan berikutnya. Bergerak dari fenomena yang terjadi di banyak perusahaan mengenai
penilaian prestasi kerja karyawan, maka akan diteliti lebih lanjut mengenai seberapa besar pengaruh persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja
terhadap motivasi berprestasi.
Universitas Sumatera Utara
B. Rumusan Masalah
Kategori