Tahapan terakhir dalam penilaian prestasi kerja ini diisi dengan sesi formal dimana atasan mengkomunikasikan hasil penilaian kepada karyawan yang
bersangkutan. Atasan dan karyawan akan bersama-sama mendiskusikan hasil penilaian tersebut. Karyawan akan mengetahui letak kekurangan dan
kelebihannya dan mengetahui langkah apa yang akan diambil ke depan untuk semakin termotivasi dan meningkatkan prestasi.
Pelaksanaan keenam tahapan dalam penilaian prestasi kerja ini merupakan sebuah proses berkesinambungan yang pada umumnya dilakukan setiap
perusahaan guna menjalankan sebuah sistem penilaian prestasi kerja yang baik.
3. Pengertian Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Handoko 2001 mengemukakan ada beberapa aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang sangat bermanfaat dalam pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan. Aktivitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia tersebut antara lain: perencanaan sumber
daya manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi dan pemeliharaan karyawan Handoko, 2001.
Salah satu fungsi operasionalisasi sumber daya manusia yang sedang marak dikerjakan perusahaan-perusahaan saat ini adalah penilaian prestasi kerja
karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah proses menilai hasil kerja seseorang sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan sehingga hasilnya dapat
dimanfaatkan oleh karyawan maupun organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Penilaian prestasi kerja dikatakan efektif jika memenuhi 5 karakteristik yang dikemukakan sebelumnya Aamodt, 2004, yaitu: relevansi, bebas dari
kontaminasi freedom from contamination, diskriminabilitas, reliabilitas, dan kongruensi. Penilaian prestasi kerja yang diberikan perusahaan kepada tiap
karyawannya memang bertujuan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualitas karyawan, namun tidak semua karyawan dapat menerima begitu saja
penilaian yang diberikan perusahaan kepadanya. Penilaian yang diberikan tentunya dipersepsikan berbeda-beda oleh setiap karyawan.
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah bentuk stimulus dari lingkungan pekerjaan karyawan yang akan berpengaruh pada kinerja karyawan. Penilaian
prestasi kerja umumnya dilakukan dalam beberapa tahap. Tahapan paling akhir yang dilakukan adalah mengkomunikasikan hasil penilaian. Atasan akan
memberitahukan keseluruhan hasil penilaian dalam tahap ini Aamodt, 2004. Karyawan yang telah menerima penilaian dari perusahaan akan mulai
memproses penilaian yang diberikan perusahaan dengan mempertimbangkan apakah memang penilaian itu sudah cukup objektif, sesuai atau tidak dengan diri
karyawan, atau sudahkan penilaian tersebut memenuhi lima karakteristik penilaian yang efektif. Jika karyawan merasa penilaian tersebut tidak tepat dengan beberapa
pertimbangan di atas maka ada pertentangan dalam kognitifnya. Proses yang dialami karyawan dalam menanggapi stimulus berupa penilaian prestasi kerja ini
merupakan suatu rangkaian proses mempersepsikan suatu stimulus. Berdasarkan penjelasan teoritis mengenai konsep persepsi dan penilaian
prestasi kerja diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian persepsi
Universitas Sumatera Utara
mengenai penilaian prestasi kerja adalah sebuah proses yang melibatkan aspek kognitif dan afektif dalam penerimaan, pemilihan, pengorganisasian, serta
pemberian arti mengenai penilaian prestasi kerja sebagai rangsang yang diterima karyawan.
C. Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja terhadap Motivasi Berprestasi
Manusia sebagai tokoh sentral yang menjadi penggerak roda perkembangan dan laju produktivitas perusahaan Admin, 2007, tentunya memiliki motivasi
yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaan. Mc.Clelland 1987, menyatakan empat jenis motivasi yang pada umumnya dimiliki oleh individu, yaitu: 1
Motivasi Berprestasi, 2 Motivasi Bersosialisasi atau Afiliasi, 3 Motivasi Memiliki Pengaruh, 4 Motivasi Menghindar. Keempat jenis motivasi ini
umumnya dimiliki oleh setiap individu, hanya saja biasanya ada satu diantaranya yang mendominasi. Motivasi berprestasi misalnya, tipe motivasi ini banyak
mempengaruhi individu dalam bekerja Mc.Clleland, 1987. Motivasi berprestasi adalah dorongan dalam diri individu untuk mencapai
keberhasilan dalam mengerjakan tugas-tugas yang penuh tantangan, dengan suatu ukuran keunggulan yaitu perbandingan dengan prestasi orang lain atau standard
tertentu Mc.Clelland, 1987. Motivasi berprestasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: 1 Faktor internal, yaitu keinginan dalam diri individu
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik demi mencapai kepuasan internal, 2 Faktor eksternal, yaitu: a tingkat kesulitan dan resiko tugas yang menengah dan
Universitas Sumatera Utara
