URAIAN TEORITIS .1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 URAIAN TEORITIS 2.1.1 Pelayanan Kesejahteraan Karyawan Program pelayanan karyawan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan baik dapat dinilai dengan uang maupun tidak dapat dinilai dengan uang. Disebut kompensasi tidak langsung karena tidak berhubungan langsung dengan prestasi kerja, melainkan biasanya diselenggarakan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Program kesejahteraan karyawan employee benefit biasa juga disebut juga dengan kompensasi pelengkap, gaji tersembunyi fringe benefit, pelayanan karyawan atau jaminan sosial. Hasibuan 2007:193 Program pelayanan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap materi non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitasnya meningkat. Kesejahteraan adalah dapat dipandang sebagai uang tambahan lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pembayarannya kepada mereka yang sakit uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit dan pensiun Hasibuan, 2007:185 Menurut Mathis dan Jackson 2006:15 mendifinisikan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai bentuk kompensasi tidak langsung Universitas Sumatera Utara 12 diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi. Menurut Hasibuan 2007:186 “pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan Hasibuan 2007:186”pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi yang tinggi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover relative rendah. Program pelayanan kesejahteraan selain berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan sebagainya, yang kesemuanya dapat menambah penghasilan karyawan. Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung gajiupah dengan kesejahteraan karyawan kompensasi tidak langsung itu sebagai berikut: Persamaannya : 1. Gajiupah dan kesejahteraan karyawan adalah sama-sama merupakan pendapat bagi karyawan. 2. Pemberian gajiupah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterkaitan karyawan. 3. Gajiupah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan. 4. Pemberian gajiupah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal, jadi bisa dimasukan dalam neraca financial perusahaan tersebut Universitas Sumatera Utara 13 Perbedaannya : 1. Gajiupah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. 2. Gajiupah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau sewaktu-waktu dapat ditiadakan. 3. Gajiupah harus dibayar dengan finansial uangbarang, sedangkan kesejahteraan diberikan dengan finansial dan nonfinansial fasilitas. 4. Gajiupah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu dan besarnya tidak tentu Bonus sering disebut juga insentif. Insentif juga dianggap sebagai bagian dari kompensasi yang berbentuk uang. Insentif pada dasarnya adalah tambahan penghasilan yang diberikan kepada karyawan tertentu. Pemberian insentif atau bonus biasanya didasarkan pada keberhasilan atau prestasi yang diperlihatkan oleh seorang karyawan melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan. Di samping uang balas jasa, perusahaan dapat pula menyediakan fasilitas atau kemudahan- kemudahan bagi karyawan. Balas jasa berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri tetapi sekaligus sebagai tambahan atau pelengkap dari bentuk balas jasa uang atau material. .Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2011 mendifinisikan kesejahteraan karyawan perusahaan adalah suatu pemenuhan kebutuhan danatau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik didalam maupun diluar Universitas Sumatera Utara 14 hubungan kerja yang secara langsung maupun tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang sehat dan aman

2.1.2 Jenis- jenis Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan kepada karyawan adalah dalam bentuk finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian program kesejahteraan harus diberikan dengan sebaik baiknya agar bermanfaat dalam mendukung tujuan organisasi, karyawan, dan masyarakat. Program kesejahteraan harus berazaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman pada peraturan legal pemerintah dan berdasarkan pada kemampuan organisasi. Hal ini penting agar kesejahteraan yang pernah diberikan organisasi tidak ditiadakan karena akan mengakibatkan karyawan malas, disiplin yang merosot bahkan turn over meningkat. Menurut Hasibuan 2007:188 jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan keluarganya. Jenis program kesejahteraan dapat disajikan pada tabel 2.1 Tabel 2.1 Jenis-jenis Program Kesejahteraan No Ekonomis Fasilitas Pelayanan 1 2 3 4 5 6 7 8 Uang pensiun Uang makan Uang transportasi Uang LebaranNatal BonusGratifikasi Uang dukakematian Uang dinas Uang pengobatan Mushala, mesjidgereja Kafetaria Olahraga Kesenian Pendidikan , seminar Cuti, cuti hamil Koperasi dan toko Izin Puskesmas, dokter Jemputan Karyawan Penitipan bayi Bantuan hukum Penasihat Keuangan Asuransiastek, Kredit rumah Sumber: Hasibuan, 2007:188 Universitas Sumatera Utara 15 Dapat disimpulkan bahwa program pelayanan kesejahteraan adalah suatu upaya perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja, kinerja, displin, loyalitas karyawan terhadap perusahaan, dengan cara memenuhi kebutuhan karyawan itu sendiri seperti Gaji, berbagai tunjangan, bonus, dll sesuai dengan kemampuan perusahaan. Sehingga dapat membuat karyawan merasa senang, aman dan nyaman bekerja di perusahaan. Program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah tunjangan – tunjangan dan peningkatan kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan bekerja lebih baik .

2.1.3 Asas-asas Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan

Pemberian kesejahteraan kepada karyawan diharapkan dapat dimanfaatkan secara maksimal dan digunakan secara efektif. Oleh karena itu, agar pemberian kesejahteraan dapat bermanfaat secara maksimal dan efektif, maka dalam pelaksanaannya harus berdasarkan asas keadilan dan kelayakan. Keadilan yang dimaksud adalah “penyesuaian balas jasa sesuai dengan haknya yang diterima atas jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan jabatan“. Jadi, adil dalam hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kesejahteraan sama besarnya. Sedangkan kelayakan yang dimaksud adalah “balas jasa yang diberikan pada karyawan menggunakan tolak ukur yang berlaku di masyarakat, industri dan negara“. Universitas Sumatera Utara 16 Dengan demikian, perusahaan dapat menentukan tinggi, sama atau rendah tingkat kesejahteraannya secara relatif, sesuai yang berlaku di masyarakat, industri dan negara. Pelaksanaan pemberian kesejahteraan dengan didasari asas di atas, diharapkan dapat saling menguntungkan demi kepentingan bersama. Prinsip terpenting dari pada program kesejahteraan pegawai adalah program itu hendaknya dapat memberi bantuan kepada organisasi, paling sedikit sama jumlahnya dengan biaya yang telah dikeluarkan.

2.1.4 Tujuan dan Manfaat Program Pelayanan Kesejahteraan

Progam kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawainya menurut Hasibuan 2007:187: 1 Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan 2 Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya 3 Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas pegawainya 4 Menurunkan tingkat absensi. Dan labour turn over 5 Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman 6 Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan Universitas Sumatera Utara 17 Manfaat yang diperoleh dari diselenggarakan nya program kesejahteraan bagi organisasi adalah: 1. Penarikan tenaga kerja lebih efektif 2. Peningkatan semangat kerja dalam kesetiaan 3. Penurunan turn over karyawan dan absensi 4. Pengurangan pengaruh serikat karyawan 5. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan karyawan 6. Meminimalkan biaya kerja lembur 7. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah Berbagai manfaat tersebut banyak yang sukar untuk dikuantifikasikan dan karenanya juga sering sukar untuk dinilai manfaatnya secara ekonomis atau dinyatakan dalam satuan moneter. Walaupun demikian organisasi tetap merasa bahwa program kesejaheraan karyawan bermanfaat bagi organisasi. Organisasi mengharapkan akan tercapainya kepuasan kerja karyawan yang akan berpengaruh kepada peningkatan produktivitas dan semangat kerja karyawan dengan dilaksanakannya program kesejahteraan karyawan.

2.1.5 Pengertian Kompensasi

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan yang memerlukan cara khusus dalam mengelola. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan. Pada umumnya karyawan selainkan menginginkan Universitas Sumatera Utara 18 kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejaheraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan kinerja karyawan pun meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapian tujuan perusahaan. Menurut Dessler 2009:43 kompensasi karyawan adalah setiap bentuk imabalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dan dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Ibrahim et al. 2010, dalam kutipan dari penelitian lain menyimpulkan bahwa “Kompensasi memiliki hubungan penting antara imbalan yang ditawarkan perusahaan dan orang-orang yang tertarik dengan kompensasi dalam bekerja untuk organisasi, dan karyawan yang akan melanjutkan pekerjaan untuk bisnis. Penghargaan yang diberikan cenderung mempertahankan orang karena tingkat penghargaan tinggi menyebabkan kepuasaan yang tinggi, komitmen, dan loyalitas”. Menurut Sihotang 2007:220 kompensasi adalah pengaturan keseseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Menurut Sikula dan Mangkunegara 2007:81 kompensasi adalah sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, Universitas Sumatera Utara 19 hadiah yang bersifat uang merupakan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Menurut Hariandja 2005:244 mengemukakan bahwa:”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan hari raya, uang makan,uang cuti dan lain-lain”. Menurut Hasibuan 2011:75, kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawann. Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Kompensasi adalah semua pendapatn yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi menurut Fajar dan Heru 2010:114 adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh masyarakat dalam bentuk upah dan gaji, insentif atau bonus dan beberapa tunjangan benefits. Jadi kompensasi merupakan setiap bentuk imbalan langsung dan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi karyawan dalam mendapatkan laba dan kontiniuitas perusahaan Universitas Sumatera Utara 20

2.1.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Mangkunegara 2007:84 ada enam yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu: a. Faktor Pemerintah Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penentapan harga bahan baku, biaya tranportasiangkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai. b. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai besarnya upahnya yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut pegawainya yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan. c. Standard Biaya Hidup Pegawai Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawainya akan merasa aman. Terpenuhi kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 21 d. Ukuran Perbandingan Upah Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan,masa kerja dan ukuran perusahaan. e. Permintaan dan Persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai f. Kemampuan Membayar Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

2.1.7 Kompensasi Tidak Langsung

Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang sangat penting dalam memberikan kepuasaan bagi karyawan dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi organisasi bisa memperolehmenciptakan, memelihara dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai karyawan yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kedisiplinan yang rendah dan keluhan-keluhan lainnya yang bisa timbul pada karyawan. Universitas Sumatera Utara 22 Tabel 2.2 Perbedaan Kompensasi Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Gaji Pokok Upah Gaji Penghasilan Tidak Tetap Bonus Insentif Opsi Saham Tunjangan Asuransi KesejahteraanJiwa Cuti Berlayar Dana Pensiun Kompensasi pekerja Sumber : Mathis Jackson 2006:419, diolah penulis Sirait, 2006:182 Kompensasi tidak langsung adalah imbalan balas jasa yang bersifat tetap, baik berupa materi maupun non materi yang semuanya merupakan imbalan diluar gaji pokok. Berikut ini disajikan tabel perbedaan kompensasi langsung dan tidak langsung sebagai berikut: a. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih b. Berkurangnya rasa tertarik pada diri karyawan akan pekerjaan nya yang sekarang c. Karyawan mencari pekerjaan sambilan di tempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan d. Mogok kerja e. Keluhan-keluhan f. Karyawan mencari pekerjaan yang menawarkan pekerjaan yang lebih tinggi.

2.1.8 Tujuan Manajemen Kompensasi

Menurut Rivai dan Sagala, 2011:12 tujuan kompensasi adalah membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan Universitas Sumatera Utara 23 internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi kompensasi yang efektif meliputi: a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi dibutuhkan untuk dapat member daya tarik kepada pelamar karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan b. Mempertahankan karyawan yang ada Apabila kompensasi tidak kompetitif akan mengakibatkan perputaran karyawan yang cukup tinggi perusahaan. c. Menjamin keadilan Manajemen kompensasi harus mempunyai keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal berarti pembayaran kompensasi dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan kompetitif eksternal berarti pembayaran kompensasi terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran kompensasi diharapkan memperkuat perilaku yang diinginkan dan perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku yang lainnya. e. Mengendalikan Biaya Kompensasi yang rasional dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar Universitas Sumatera Utara 24 f. Mengikuti Aturan Hukum Sistem gaji mempertimbangkan faktor–faktor legal pemerintah dan menjamin kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi Pengertian Sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, Manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi Program Penggajian hendaknya dirancang dengan efisien dan membuat sistem informasi SDM optimal

2.1.9 Semangat Kerja

Semangat kerja atau moral kerja merupakan sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usahan kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak muda terkena pengaruh dari luar, terutama dari orang - orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas anggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan member sedikit mungkin. Menurut Staudohor 2008:12 semangat kerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang ditunjukkan dengan semangat, antusiasme dan kepercayaan kepada kebijakan organisasi, program dan tujuan organisasi. Semangat kerja ditujukan dengan apa yang individu dan kelompok dan lakukan untuk Universitas Sumatera Utara 25 memperlihatkan ketertarikan, pemahaman dan identifikasi diri terhadap kebutuhan dan kesuksesan kelompok kerja. Menurut George 2005:65 mengatakan bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja untuk menghasilkan yang lebih baik dan lebih banyak. Menurut Hasibuan 2007:65 mengatakan bahwa semangat kerja adalah keinginan dan keunggulan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal Menurut Fard et al. 2010:112, menyimpulkan dari penelitian lain bahwa “Semangat sebagai konsep kelompok dan deskripsi umum sikap karyawan dalam suatu organisasi. Semangat dalam suatu organisasi atau apa yang disebut moral organisasi adalah moral yang hasil dari interaksi kelompok. Moral adalah sebagai gagasan yang mencakup kepuasan lingkungan kerja dan juga beberapa karakteristik dan emosi, komitmen dan loyalitas kepada organisasi, kecenderungan pekerjaan dan loyalitas kepada tujuan kelompok dan tujuan”. Menurut Manullang 2005:183 ada 2 cara mendifinisikan semangat kerja sebagai berikut 1. Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu 2. Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan, semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan Universitas Sumatera Utara 26 perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi rekan kerja, penyelia, pimpinan dan perusahaan. Dari pendapat beberapa ilmu tersebut, maka penulis menyimpulkan sendiri semangat kerja adalah dorongan kerja keras yang kuat yang timbul dari hati dalam bekerja meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah dan gaji tetapi juga hal –hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tentang kesinambungan pekerjaan dan karirnya.

2.1.10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Terwujudnya semangat kerja karyawan merupakan salah satu faktor pendorong dan tercapainya tujuan organisasi. Menurut Hasibuan 2007:203, faktor yang menimbulkan semangat kerja karyawan adalah: a. Balas jasa yang adil dan layak b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan d. Suasana dan lingkungan pekerjaan e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak Universitas Sumatera Utara 27

2.1.11 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Semangat Kerja

Karyawan Semangat kerja memegang peranan penting bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi akan terciptalah kepuasan diri seseorang atas hasil kerja yang dicapai, sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik dan tepat. Perusahaan dalam meningkatkan produktivitasnya yang lebih tinggi lagi , perlu menimbulkan semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan. Namun untuk meningkatkan semangat kerja karyawan bukanlah hal yang mudah, karena banyak hal yang diperhatikan, salah satu diantaranya adalah program kesejahteraan karyawan yang bertujuan untuk memenuhi baik kebutuhan fisik maupun mental para karyawan Menurut Strauss dan Sayles 2006:369 bahwa memberikan tunjangan adalah untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, untuk memenuhi tangung jawab sosialnya dan membuat agar para karyawan melakukan pekerjaan secara lebih efektif Dengan itu Penulis menyimpulkan pemberian Program Kesejahteraan karyawan dirancang untuk memancing dari individu dan kelompok jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat meningkatkan semangat kerja. Salah satu harapan yang timbul dengan adanya peningkatan semangat kerja adalah secara tidak langsung dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Sehingga terdaapat hubungan interaksi yang saling menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 28

2.2 Penelitian Terdahulu