yaitu langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, memberikan penghargaan, memberikan hadiah, dan memberikan kenaikan pangkat atau promosi.
d Pengembangan advancement
Supaya faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk mengerjakan pekerjan
yang lebih bertanggung jawab. e
Pekerjaan itu sendiri the work it self Manajer harus membuat langkah-langkah yang rill dan menyakinkan,
sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar
setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
2.3.3.1. Komponen - komponen pendekatan kepuasan kerja
Menurut smither 1998 menyebutkan beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Need fulfilmend pemenuhan kebutuhan
Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja terngantung pada berapa banyak kebutuhan-
kebutuhan individu yang telah terpenuhi pekerjaannya.
b. Expectancies harapan
Bahwa kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat.
Sedangkan menurut Yudha kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen pendekatan, yaitu :
1. Pendekatan Psikologi Sosial the social psychological approach, Berkaitan
dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri. 2.
Pendekatan Ekonomi neo-klasik neo -classical economic approach, Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui
pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya termasuk keluarganya.
3. Pendekatan Sosiologi sociological approach,Menekankan bagaimana
kondisi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial.
2.3.3.2. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan tentu akan memberikan konsekuensi logis bagi organisasi. Sebagai konsekuensi dari perilaku tidakpuas
dampak ketidakpuasan kerja dapat disebutkan sebagai berikut:
a
Keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah
b
Ketidakhadiran yang tinggi
c
Banyaknya karyawan yang minta berhenti
d
Munculnya penyakit dan gejala stress
e
Prestasi kerja menurun.
Selain itu dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah sebagai berikut: 1.
Produktifitas atau kinerja Unjuk Kerja Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan,
lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins, 1996 ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan
dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Sedangkan ada 4 cara yang biasa dilakukan karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerjanya yaitu sebagai berikut :
a. Keluar Exit: Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. b.
Menyuarakan Voice: Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. c.
Mengabaikan Neglect: Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen
atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
d. Kesetiaan Loyalty: Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
2.4. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termaksud dari penelitian-penelitian
terdahulu. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :
Tabel 2.1 Tabel penelitian terdahulu
N o
Peneliti Sumber
Judul penelitian Hasil penelitian
1 Nova
Nurmawili s 2008
Tesis sekolah
Pascasarja na
Universita s
Sumatera Utara.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di
RSUD Rokan Hulu Propinsi
Riau Hasil penelitian uji regresi
berganda menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
RSUD Rokan Hulu.
2. Lina Nur Hidayati
Tesis Manajeme
n Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif dan
Karyawan Studi Empiris Pada
Karyawan FISE Universitas
Negeri Yogyakarta
signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
FISE UNY, dengan koefisien sebesar 1.587 dan signifikan
pada 0,000.
3. I G. A Dwi Perbawa
Nugraha 2011
Tesis Fakultas
Pasca Sarjana
Program Studi
Kajian ilmu
kepolisian kekhususa
n administra
si kepolisian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Motivasi kerja terhadap
Kepuasan Kerja Amggota
Detasemen C satuan III Pelopor
Korps Brimob Polri.
Hasil penelitian ini menggunakan penelitian
kuantitatif dan haisl
analisisnya bahwa adanya Pengaruh yang signifikan
antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi kerja terhadap
Kepuasan Kerja Amggota Detasemen C satuan III
Pelopor Korps Brimob Polri.
4 Ramlan
Ruvendi 2005
Jurnal Fakultas
Pertanian Imbalan
Dan Gaya
Kepemimpinan Pengaruhnya
TerhadapKepuas an Kerja
Karyawan Di Balai Besar
Industri Hasil Pertanian Bogor
Terdapat hubungan dan pengaruh signifikan
antara variabel gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP
yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi
partial sebesar 0,549. Koefisien regresi ß2 X2
sebesar 0,355.
2.5 KERANGKA BERFIKIR
