d Sugesti dari teman sekerja
e Emosi dan situasi kerja
B. Faktor – faktor individual yaitu yang berhubungan dengan:
a Sikap
b Umur
c Jenis kelamin
C. Faktor-faktor luar yaitu hal-hal yang berhubungan dengan:
a Keadaan keluarga karyawan
b Rekreasi
c Pendidikan
2.3.3. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan yulk bahwa teori-teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi tiga macam, yaitu yang disebut sebagai : Discrepancy
theory, Equity theory ,Two factor theory. Masing- masing tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori perbedaan Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan
yang dirasakan. Locke, 1969 juga menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada apa yang menurut perasaanya atau persepsinya telah dicapai atau
diperoleh melalui pekerjaannya.Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan telah tercapai. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya, semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar
minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka akan semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2. Teori keseimbangan Equity theiri
Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan equity atau tidak atas suatu situasi,
diperoleh orang dengan cara membandingkang dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga
elemen, yaitu : a
Input yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.
b Out Comes yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh
karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.
c Comparison Persons yaitu Kepada atau dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya. Comparisons Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau ditempat
lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
3. Teori dua faktor Two factor theory
Yang dimaksud dengan dua faktor tentang motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg adalah faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat
orang tidak puas. Dalam pandangan lain, dua faktor yang dimaksud dalam teori motivasi Herzberg adalad adanya dua rangkaian kondisi. Kondisi pertama dimana
orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi dan faktor ekstrinsik dan intrinsic, sesuai dengan bagaimana cara pandang orang membahasnya. Menurut Herzberg, ada
serangkaian kondisi yang menyebabkan orang merasa tidak puas. Jika kondisi itu ada dan tidak diperhatikan, maka orang itu tidak akan termotivasi, faktor-faktor itu
meliputi : a
Kondisi kerja b
Status c
Keamanan kerja d
Mutu dari penyedia e
Upah f
Prosedur perusahaan g
Hubungan antar personal
Kondisi kedua yang di gambarkan Herzberg adalah serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi kerja yang kuat, sehingga dapat menghasilkan prestasi yang baik.apabila kondisi tersebut tidak ada, maka kondisi tersebut ternyata tidak
menimbulkan rasa ketidak puasan yang berlebihan. Serangkaian kondisi itu biasa disebut sebagai satisfiers atau motivator. Agar terdapat sifat kerja yang positif pada
para bawahan, maka menurut gagasan Herzberg, para manajer atau pemimpin harus member perhatian yang sungguh-sungguh terhadap faktor-faktor motivator kepada
bawahan. Faktor itu adalah sebagai berikut : a
Keberhasilan pelaksanaan achievement Manajer harus dapat mempelajari dan memahami bawahan dan pekerjaannya,
dengan memberikan kesempatan kepadanya agar dapat berusaha mencapai hasil. b
Tanggung jawab responsibilities Menghindari pengawasan yang ketat merupakan salah satu cara agar tanggung
jawab benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, yaitu dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan
prinsip partisipasi. c
Pengakuan recognition Apabila bawahan telah melaksanakn pekerjaaanya dengan berhasil, maka
manajer harus memberikan pernyataan pengakuan atau keberhasilan tersebut. Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara,
yaitu langsung menyatakan keberhasilan ditempat pekerjaanya, memberikan penghargaan, memberikan hadiah, dan memberikan kenaikan pangkat atau promosi.
d Pengembangan advancement
Supaya faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator maka manajer dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk mengerjakan pekerjan
yang lebih bertanggung jawab. e
Pekerjaan itu sendiri the work it self Manajer harus membuat langkah-langkah yang rill dan menyakinkan,
sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar
setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
2.3.3.1. Komponen - komponen pendekatan kepuasan kerja
Menurut smither 1998 menyebutkan beberapa pendekatan yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu :
a. Need fulfilmend pemenuhan kebutuhan
Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja terngantung pada berapa banyak kebutuhan-
kebutuhan individu yang telah terpenuhi pekerjaannya.
b. Expectancies harapan
Bahwa kepuasan adalah hasil dari apa yang diharapkan pekerja dari hasil usaha dibandingkan apa yang sesungguhnya mereka dapat.
Sedangkan menurut Yudha kepuasan kerja merupakan kombinasi dari beberapa komponen pendekatan, yaitu :
1. Pendekatan Psikologi Sosial the social psychological approach, Berkaitan
dengan bagaimana persepsi individu terhadap pekerjaan itu sendiri. 2.
Pendekatan Ekonomi neo-klasik neo -classical economic approach, Berhubungan dengan berapa jumlah kompensasi yang diperoleh melalui
pekerjaan tersebut guna memenuhi kebutuhan hidupnya termasuk keluarganya.
3. Pendekatan Sosiologi sociological approach,Menekankan bagaimana
kondisi hubungan interpersonal dalam konteks lingkungan sosial.
2.3.3.2. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan tentu akan memberikan konsekuensi logis bagi organisasi. Sebagai konsekuensi dari perilaku tidakpuas
dampak ketidakpuasan kerja dapat disebutkan sebagai berikut:
a
Keterlibatan dalam pekerjaan yang rendah
b
Ketidakhadiran yang tinggi
c
Banyaknya karyawan yang minta berhenti
d
Munculnya penyakit dan gejala stress
e
Prestasi kerja menurun.
Selain itu dampak kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja adalah sebagai berikut: 1.
Produktifitas atau kinerja Unjuk Kerja Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk
kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
2. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih
bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan,
lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins, 1996 ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan
dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
Sedangkan ada 4 cara yang biasa dilakukan karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan kerjanya yaitu sebagai berikut :
a. Keluar Exit: Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain. b.
Menyuarakan Voice: Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya. c.
Mengabaikan Neglect: Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen
atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
d. Kesetiaan Loyalty: Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan
menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi
dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
2.4. PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian ini memiliki referensi dari berbagai sumber yang telah digabungkan untuk mendukung penyusunan penelitian,termaksud dari penelitian-penelitian
terdahulu. Adapun penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah :
Tabel 2.1 Tabel penelitian terdahulu
N o
Peneliti Sumber
Judul penelitian Hasil penelitian
1 Nova
Nurmawili s 2008
Tesis sekolah
Pascasarja na
Universita s
Sumatera Utara.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di
RSUD Rokan Hulu Propinsi
Riau Hasil penelitian uji regresi
berganda menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
RSUD Rokan Hulu.
2. Lina Nur Hidayati
Tesis Manajeme
n Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan memiliki
pengaruh yang positif dan
Karyawan Studi Empiris Pada
Karyawan FISE Universitas
Negeri Yogyakarta
signifikan terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
FISE UNY, dengan koefisien sebesar 1.587 dan signifikan
pada 0,000.
3. I G. A Dwi Perbawa
Nugraha 2011
Tesis Fakultas
Pasca Sarjana
Program Studi
Kajian ilmu
kepolisian kekhususa
n administra
si kepolisian
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Motivasi kerja terhadap
Kepuasan Kerja Amggota
Detasemen C satuan III Pelopor
Korps Brimob Polri.
Hasil penelitian ini menggunakan penelitian
kuantitatif dan haisl
analisisnya bahwa adanya Pengaruh yang signifikan
antara Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi kerja terhadap
Kepuasan Kerja Amggota Detasemen C satuan III
Pelopor Korps Brimob Polri.
4 Ramlan
Ruvendi 2005
Jurnal Fakultas
Pertanian Imbalan
Dan Gaya
Kepemimpinan Pengaruhnya
TerhadapKepuas an Kerja
Karyawan Di Balai Besar
Industri Hasil Pertanian Bogor
Terdapat hubungan dan pengaruh signifikan
antara variabel gaya kepemimpinan
dengan kepuasan kerja pegawai BBIHP
yang diperlihatkan oleh koefisien korelasi
partial sebesar 0,549. Koefisien regresi ß2 X2
sebesar 0,355.
2.5 KERANGKA BERFIKIR
2.5.1. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja