Metode skala peringkat Rating scale.

yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Menurut Timple dalam Mangkunegara 2005:15 faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal yaitu : 1. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang itu mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. 2. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

2.3.6 Metode Penilaian Kinerja

1. Metode skala peringkat Rating scale.

Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu 1 bagian suatu daftar karakteristik dan 2 bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan system ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari system ini adalah subjektif karena criteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan. Universitas Sumatera utara 2. Metode daftar pertanyaan Checklist. Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar ceklis, tetapi ceklis dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keunggulannya adalah biaya yang murah, pengurusan yang mudah, penilaian hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan standarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilaian yang lebih mengedepankan criteria pribadi pegawai dalam menentukan criteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi ceklis, dan menetukan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia. 3. Metode penilaian terarah Forced choice method. Sistem ini menggunakan evaluasi dengan lima skala yaitu : 1 berkinerja sangat tinggi, 2 berkinerja rata-rata tinggi, 3 berkinerja rata-rata, 4 berkinerja rata-rata rendah, 5 berkinerja sangat rendah. Kekuatan system ini adalah dapat mengidentifikasi pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luarbiasa dan serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis Critical incident method. Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luarbiasa baik atau tidak diinginkan dari prilaku yang berhubungan dengan kerja seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keutungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan Universitas Sumatera utara bahwa pimpina berfikir tentang evaluasi,serta mengidentifikasikan contoh- contoh khusus tentang kinerja yang baik dan yang jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan satu sama lain.

2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu Penulis Judul Tujuan Metode Hasil Banni 2012 Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN Persero Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Menunjukkan bahwa variabel disiplin dan motivasi secara serentak berpengaruh terhadap variabel kinerja. Simple random sampling Penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada PT PLN Persero Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Teruna 2012 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aplikasinusa Lintasarta Medan. Non- probability sampling Pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Harlie 2010 Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengambangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Accidental sampling Disiplin kerja, motivasi, dan pengembangan karier berpengaruh nyata secara parsial terhadap kinerja pegawai. Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Universitas Sumatera utara Pangkey 2013 Pengaruh Semangat Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama Malalayang. Untuk mengukur seberapa besar pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Purposive random sampling Semangat Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja karyawan Pada PT. Sinar Galesong Pratama. Soegihartono 2012 Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti Semarang. Untuk menganilisis pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap komitmen pada perusahaan PT. Alam Kayu Sakti Semarang. Purposive random sampling Kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja dengan Mediasi Komitmen di PT Alam Kayu Sakti Semarang.

2.5 Kerangka Konseptual

2.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan