menyenangkan dirinya. Sedangkan menurut Robbins dalam Wibowo 2007:299 kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Keith Davis dalam Mangkunegara 2011:117 mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorrableness with employees view their work”
kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja. Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara 2011:117
mendefenisikan kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Secara ringkas dapat dikatakan bahwa pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah pernyataan : “Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja
yang produktif atau produktivitas menghasilkan kepuasan”. Jika diterapkan dalam suatu organisasi maka dapat dikatakan organisasi dengan karyawan yang terpuasakan
cenderung lebih efektif, sehingga produktivitas semakin meningkat Robbins, 2008:114.
2.1.2 Pentingnya Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai
hal, seperti emosi dan kecenderungan prilaku seseorang. Menurut Rivai 2004:480 kepuasan kerja merupakan salah satu faktor
penentukeberhasilan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, perusahaan harus benar-benar
Universitas Sumatera utara
memperhatikan faktor kepuasan kerja ini ada beberapa alasan mengapa perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja antara lain :
1. Manusia berhak diperlakukan adil dan hormat pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik.
Penting juga memperhatikan indicator emosionalkesehatan psikologis pegawai. 2. Perspektif kemanusiaan bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang
mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan kerja antara unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan. Perusahaan yang pecaya terhadap pegawai
dapat dengan mudah diganti dan tidak berinvestasi maka akan menghadapi bahaya. Biasanya berakibat tingginya tingkat turnover diiringi dengan membengkaknya
biaya pelatihan, gaji, memunculkan perilaku yang sama dikalangan pegawai, yaitu mudah berganti-ganti perusahaan dan dengan demikian kurang royal.
Selain itu, ada beberapa alasan yang dapat menimbulkan dan mendorong kepuasan kerja antara lain :
1. Pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian. 2. Pekerjaan yang menyediakan perlengkapan yang cukup.
3. Pekerjaan yang menyediakan informasi yang lengkap 4. Pimpinan yang lebih banyak mendorong tercapainya suatu hasil tidak terlalu
banyakketat melakukan pengawasan. 5. Pekerjaan yang memberikan penghasilan yang cukup memadai.
6. Pekerjaan yang memberikan tantangan yang lebih mengembangkan diri. 7. Pekerjaan yang memberikan rasa aman dan ketenangan.
8. Pekerjaan harapan yang dikandung pegawai itu sendiri.
Universitas Sumatera utara
2.1.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara 2009:120, teori-teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Teori Keseimbangan Equity Theory. Teori ini dikembangkan oleh Adam 1963. Adapun komponen dari teori ini adalah
input, outcome, dan comparison person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang
diperoleh dan dirasakan pegawai. Menurut teori Comparison Person ini adalah puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-
outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain comparison person. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang equity maka pegawai
tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang inequity dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity
ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation inequity ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang
menjadi pembanding atau comparison person. b. Teori Perbedaan Discrepancy Theory.
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat diakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan Need Fulfillment Theory.
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
Universitas Sumatera utara
d. Teori Pandangan Kelompok Social Reference Group Theory. Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan
kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
Teori duan faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan
timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu pemeliharaan maintenance factors dan faktor pemotivasian motivational factors. Faktor
pemeliharaan disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier,
motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan advancement, work it self, kesempatan berkembang dan
tanggung jawab.
2.1.4 Dimensi Kepuasan Kerja
