individu pegawai. Pengolahan dan pendayagunaan tersebt dikembangkan secara maksimal di dalm dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu pegawai.
2.2.2 Pentingnya manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa
faktor external yang disebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusia secara lebih efektif.
Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak t6ekanan hukum dan sosial yang semakin
kuat, dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menja di penting dan
kompleks. Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik
manajemen sumberdaya manusia yang baru dan membawa demensi baru pada pekerjaan fungsi sumberdaya manusia dengan banyak perusahaan.
Praktik sumber daya manusia yang sehat dapt memotivasi para anggota organisasai untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktek ini dapt
berkembang dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menrima balas jasa yang sepadan dengan kinerja.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3 motivasi 2.2.3.1 devinisi motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin, mavere yang artinya dorongan atau daya pengerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia
khususnya pada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
berkerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujutkan tujuan perusahaan hasibuan, 2005 :
216 Menurut Hariandja 2002 : 321, motivasi diartikan sebagai fakto-
faktor mengarahkan dan mendorong perilaku atau keingginanseseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang di nyatakan dalam bentuk usaha
keras atau lemah. Sedangkan menurut Maetoyo 2000 : 165, motivasi pada dasarnya
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan,
memberi kepuasan, ataupun mengurangi ketidak seimbanhan.
1.2.3.2 Teori motivasi
1. Teori motivasi kebutuhan maslow
Teori ini dikemukakan oleh abraham maslow yang menyatakan tentang kebutuhan manusia yang terkenal dengn hirarki kebutuhan
yaitu
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
1 Kebutuhan fisik, berkaitan kebutuhan yang harus di penuhi untuk
mempertahankan diri sebagi makhluk hidup. 2
Kebutuhan rasa aman, berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi.
3 Kebutuhan sosial, berkaitan dengn menjadi dari bagian orang lain
dan mencinyai orang lain 4
Kebutuhan pengakuan, berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain, tetapi diakuidihormatidihargai org lain karena
kemampuannya. 5
Kebutuhan aktualisasi diri, berhubungan dengn aktualisasi diri dalam arti kemampuanminatpotensi diri dalam bentuk nyata
dalam kehidupan. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, teori ini menyatakan ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
1. Existence,
berhubungan dengn kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seorang dalm hidupnya.
2. Relatedness, berhubungan dengan kebutuhan untuk
berinteraksi dengn orang lain. 3.
Growth, berhubungan dengan kebutuhan pengembangan
diri. Three Needs Theory
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Teori ini dikemukakan oleh David McClelleand, yang menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan berprestasi, yaitu keingginan untuk melakukan
sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. 2.
Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh untuk orang lain.
3. Kebutuhan afiliasi, yaitu kebutuhan untuk disukai,
mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
Expectancy Theory Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Victor Vroom
yang mengatakan bahwa motivasi seorang dipengaruhi oleh tiga faktor atau situasi, yaitu :
1. Expectancy,
hubungan tingkat usaha dengan tingkat tampilan kerja dalm arti keyakinan seseorang untuk dapat memenuhi
tingkat performance yang diharuskan dalm suatu perkerjaan. 2.
Instrumentality, hubungan antara tampilan kerja dan suatu
outcomereward yang artinya kemungkinan atau keyakinan
seseorang akan mendapatkan ganjaran bilamana memenuhi tingkat perfomance tertentu.
3. Valence,
nilai yang diberikan seseorang terhadap reward yang akan didapat oleh seseorang dari pekerjaannya.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.3.3 Indikator motivasi
Adapun indikator motivasi menurut Masrukin dan Waridin 2006 :204 adalah :
1. Upah, pemberian balas jasa kerja karyawan yang diinginkan
yang dikaitkan dengan besar kecilnya tangung jawab yang di berikan kepada karyawan.
2. Jam kerja, satuan waktu yang digunakan dalam penyelesaian
pekerjaan karyawan. 3.
Kondisi kerja, suatu keadaan yang terjadi pada ruang lingkup kerja karyawan dan dapat membuat karyawn merasa nyaman
atau tidak nyaman dalam berkerja.
2.2.4 Budaya organisasi 2.2.4.1 Devinisi budaya organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan lepas dari lingkungannya. Kepribadiaan orang akan dibentuk pula oleh
lingkungannya dan akan kepribadiaaan tersebut mengarah kepada sikap dan prilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu
norma yang diakui tentang kebenaranya dan dipatuhi sebagai pedoman dalm bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang
yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomundasi
kepentingan semua pihak, agar dapat menjalankan aktifitasnya
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing- masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidaklain adalahbudaya
dimana individu berada seperti nilai, anggapan, keyakinan, harapan, dan sebagainya.
Menurut Kreitner 2003 : 79, budaya organisasi adalah suatu wjud anggapan yang dimiliki, diterima secara implicit oleh
kelompok, dan membentuk bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka
ragam. Budaya organisasi merujuk kepada suatu system pengertian
brsama yang dipegang oleh anggota-angotaatau organisasi yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain Susantio,
2004 : 86.
2.2.4.2 Indikator budaya organisasi
Adapun indicator budaya organisasi menurut Robbins 2002 : 279, yaitu :
1. Inovasi dan pengambilan resiko, tingkat daya pendorong
karyawan untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap rincian, tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan kecermatan, analisis, dan perhatiaan terhadap rincian.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3. Orientasi terhadap tim, tingkat aktifitas terhadap pekerjaan
yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan. 4.
Agrevitasi, tingkat tuntutan terhadap orng-orang agar berperilaku agresif dan bersaing dan tidak berdikap santai.
2.2.4.3 fungsi budaya organisasi
Budaya memiliki beberapa fungsi dalam organisasi Robbins, 2002 ; 283, yaitu :
1. Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu
bdaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas
kepada angota-angota organisasi. 3.
Budaya mempermudah penurunan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas, melebihi batasan
ketertarikan individu. 4.
Budaya mendorong stabilitas system social. 5.
Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa mekanisme pengendaliaan yang memberikan panduan dan perilaku
serta sikap karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.5 Kinerja
2.2.5.1 Devinisi kerja
Istilah kata kinrja berasal dari kata job performance atau actual performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seseorang. Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapi oleh seseorang dalm melakukan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya mangkunegara, 2002 :67.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawn adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka member kontri busi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, dan sikap kooperatif Mathis, 2002 : 78. Menurut cascio 1995 ; 275 dalm koesmono, mengatakan bahwa
kinerja merupakan prestasu karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.
2.2.5.2 Indikator kinerja
Banyak cara untuk mengatur kinerja seseorang namun hamper semua cara cara pengukuran mempertimbangkan tiga hal berikut, yaitu
kualitas, kuantitas, dan ketetapan waktu Dharma 2003 : 355. 1.
Kuantitas, jumlah tugas dan hasil pekerjaan yang dapt diselesaikan atau dicapai sesuai dengan target yang telah ditentukan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Kualitas, mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
panduan pelaksana tugas berkaitan dengan bentuk keluaran. 3.
Ketetapan waktu, sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan dalm berkerja dengan target yang telah ditentukan.
2.2.5.3 Tujuan penilaian kinerja
Menurut simamora 2004 : 343, tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akuarat dan sahih tentang
perilaku dan kinerja angota organisasi. Sedangkan tujuan khusus dari penilaian kinerja dapat digolongkan kedalm dua bagian besar, yaitu :
1. Evaluasi, bertujuan untuk menilai kinerja masa lalu sebagai
basis untuk pelaksanaan kepuasan personalia. 2.
Pengembangan, bertujuan untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya pengembangan
karir.
2.2.6 Pengaruh motivasi terhadap kinerja
Menurut Vroom dalm hariandja 20002 :198, bahwa salah satu unsure penting dalam motivasi adalah adanya kemungkian bahwa
seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan yang disebut expenctancy.
Menurut Mangkunegara 2002 : 67, factor yng mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan dan motivasi.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Sedangkan menurut Rivai dalm jurnal Masrukin dan waridin 2006 :207, semakin kuat motivasi kerja maka kinerja pegaai akan semakin
tinggi, hal ini berarti setiap peningkatan motivasi karyawn akan memberikan meningkatan yang sangant berarti bagi kinerja karyawan.
Dari beberapa teori diatas dapt disimpulkan bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang
berarti bagi peningkatan kinerja mereka dalm melaksanakn pekerjaan.
2.2.7 Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
