kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat Kenneth, dan Gary, 2003.
5. Status Perkawinan
Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan
pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan
yang tetap menjadi lebih berharga dan penting Robbins, 2006.
2.1.8 Intensi Turnover Karyawan
Keinginan intensi adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan
dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley 1982 dalam Tobing 2005 , intensi
turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja
yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut Mueller 2003 yang mengutip pendapat Steel 2002, penelitian
mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Keinginan pindah ada di bawah kontrol individu,
sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.
Universitas Sumatera Utara
Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi, kenyamanan kerja, masalah
kepemimpinan dan organisasi dan tidak sukarela, yaitu pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja, pensiun serta masalah
mediskematian. Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan
variabel paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku turnover. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi
berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional
mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.
1 Perputaran secara tidak sukarela adalah pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
2 Perputaran secara sukarela adalah karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
Perputaran secara sukarela dapat disebablkan oleh banyak faktor temasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografis, dan alasan pribadi. Perputaran secara sukarela
juga dapat meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi atau
Universitas Sumatera Utara
dikarenakan banyak karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan serta juga dikarenakan birokrasi organisasional yang ada dalam perusahaan.
Perputaran yang tidak dapat dikendalikan, timbul karena alasan diluar pengaruh pemberi kerja. Perputaran yang dapat dikendalikan, timbul karena faktor yang
dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja. Alasan-alasan karyawan berhenti tidak dapat dikendalikan organisasi antara lain :
1. Karyawan pindah dari daerah geografis 2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan
keluarga 3. Suamiistri karyawan dipindahkan
4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi. Menurut Panggabean 2004 , perputaran tenaga kerja labour turnover
berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja secara tetap. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur Labour Turnover LTO karyawan adalah:
Sumber Malayu Hasibuan :2003
Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover cukup kompleks dan saling terikat satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut adalah yang akan dibahas
antara lain usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keterikatan dengan organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan.
1. Usia LTO = Jumlah karyawan yang diterima – jumlah karywan yang keluar x100
0,5 jumlah karyawan awal + jumlah karyawan akhir
Universitas Sumatera Utara
Maier dalam Novliadi 2007 mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang tinggi disbandingkan pekerja tua. Hal ini
mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang
menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru, atau karena energy yang sudah berkurang. Dan lebih lagi karena
senioritas yang belum tentu diperoleh ditempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. Gilmer dalam Novliadi 2007 berpendapat
bahwa tingkat Turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba
pekerjaan atau organisasi kerja . 2. Lama Bekerja
Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat, interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan
keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut. Karyawan dengan masa kerja lebih lama memiliki rasa tanggung jawab
lebih besar daripada pekerja-pekerja baru Handoyo dalam Novliadi, 2007
3. Tingkat pendidikan Karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang tidak terlalu
tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah gelisah akan tanggung jawab yang diberikan
padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai
Universitas Sumatera Utara
tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari
pekerjaan baru. 4. Keterikatan terhadap organisasi
Karyawan yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan
memiliki, rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah dorongan diri untuk berpindah
pekerjaan dan perusahaan. 5. Kepuasan kerja
Arnold dan Fieldman dalam Novliadi 2007 menunjukan bahwa tingkat Turnover dipengaruhi kepuasan kerja seseorang. Mereka
menemuka bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya semakin kuat dorongannya untk melakukan Turnover. Ketidakpuasan yang
menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek yaitu ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan,
penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal. 6. Budaya kerja
Robbins 2006 menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan
secara langsung mengurangi turnover. Budaya kuat ini akan membentuk kesetiaan, komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya yang
akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian Imamatama 2006 yang berjudul “ Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Pendidikan Perkebunan LPP
Kampus Medan”. Prosedur penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sensus yang meliputi seluruh karyawan yang berjumlah sebanyak 40 orang karyawan.
Variabel independen adalah stress kerja X terdiri atas variabel konflik kerja X
1
, beban kerja X
2
, waktu kerja X
3
dan pengaruh kepemimpinan X
4
. Variabel dependen Y adalah kinerja karyawan. Kesimpulan yang diperoleh
adalah variabel stress kerja X secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan LPP Kampus Medan.
Variabel waktu kerja X
3
, dan pengaruh kepemimpinan X
4
yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian Muhammad Surya Desa dengan judul “ Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja
Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai “. Prosedur penarikan sampel diambil
secara proporsional sampling sebanyak 80 orang dengan populasi adalah seluruh bidan yang bertugas di 17 tujuh belas puskesmas di Kabupaten Serdang Bedagai
berjumlah 372 orang. Variabel Sosiodemografi sebagai variabel bebas X
1 ,
karakteristik pekerjaan sebagai variabel bebas X
2
dan Keinginan Pindah Kerja sebagai variabel terikat Y . Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut : Persentase bidan yang ingin pindah di kabupaten Serdang Bedagai sebesar 28,8 , variabel karakteristik sosio
Universitas Sumatera Utara
Kategori