Pengaruh Stress Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan

SKRIPSI

PENGARUH STRESS KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT CITRA

KENCANA INDUSTRI TANJUNG MORAWA MEDAN

OLEH

KARTIKA MARIANA S.L.S 060502164

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH STRESS KERJA DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP INTENSI TURNOVER KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT CITRA

KENCANA INDUSTRI TANJUNG MORAWA MEDAN

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh stress kerja dan karakteristik individu terhadap intensi turnover karyawan bagian produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh stress kerja dan karakteristik individu terhadap intensi turnover karyawan.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah stress kerja dan karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan bagian produksi pada PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.

Metode analisis yang dipergunakan adalah metode analisis deskriptif, metode analisis statistik yang terdiri dari analisis bivariat dan analisis multivariat. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakan uji chi-square sedangkan analisis multivariat menggunakan uji regresi logistik.Penganalisisan data menggunakan software pengolahan data statistik yaitu SPSS for windows. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan pada PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan . Jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 61 karyawan dari populasi karyawan bagian produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa yang berjumlah 156 orang karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan adalah stress kerja, umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, dan jenis kelamin.

Kata Kunci : Stress Kerja, Karakteristik Individu, dan Intensi Turnover Karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF WORK STRESS AND INDIVIDUAL CHARACTERISTICS ON EMPLOYEE TURNOVER INTENTION IN PRODUCTION DEPARTMENT

OF PT CITRA INDUSTRY KENCANA TANJUNG MORAWA MEDAN

Formulation of the problem in this research is knowing to what extent the effect of work stress and individual characteristics on employee turnover intentions in the production departmnent of PT Citra Industri Kencana Tanjung Morawa Medan. The purpose of this research is to analyze how the effect of work stress and individual characteristics on employee turnover intentions

The hypothesis in this research is work stress and individual characteristics have a significant effect on employee turnover intentions in the production department of PT Citra Industri Kencana Tanjung Morawa Medan.

The analytical method used is descriptive analysis method, the method of statistical analysis which consisted of bivariate analysis and multivariate analysis. Bivariate analysis performed using the chi-square test, while multivariate analysis used logistic regression. Analyzing data using statistical data processing software, SPSS for windows. The samples used in this research were employees of PT Citra Industri Kencana Tanjung Morawa Medan. Number of samples taken were a total of 61 employees from the employee population of poduction department PT Citra Kencana Industrial Tanjung Morawa, amounting to 156 employees.

The results showed that the factors that influence employees' willingness to move are work stress, age and education, while the factors that has no effect are the status of marriage, and gender.

Keywords: Work Stress, Individual Characteristics, and Employee Turnover intention

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Stress Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Penulis mempersembahkan skripsi ini kepada Ayahanda Ir. Luhut Sihombing yang saat ini sedang berjuang melawan penyakitnya dan Ibunda Betty Sitompul sebagai ucapan terima kasih dan rasa hormat, banyak memberikan kasih sayang, dan terutama atas doa yang selalu dipanjatkan demi kesuksesan hidup penulis.

Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof.Dr.Prihatin Lumban Raja , SE, M.si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak membimbing dan memberikan saran kepada penulis. 5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah banyak

memberikan arahan dan saran kepada penulis.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan pengetahuan dan seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang membantu dalam urusan administrasi selama perkuliahan.

7. Teruntuk yang tersayang Patar Sitorus, terima kasih atas semangat, motivasi, kasih sayang, perhatian, waktu kebersamaan yang tersita , serta yang menjadi penyemangat hidup penulis.

8. Anak-anakku George dan Gilbert yang telah kehilangan cukup waktu dan perhatian. Namun memberikan semangat untuk tetap berjuang dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Adik-adik, dan seluruh keluarga yang telah memberi semangat untuk dapat menyelesaikan sekolah Strata 1.

10.Teman-teman seperjuangan di Manajemen ’06. Terima kasih karena telah memberikan warna selama masa perkuliahan penulis.

11.Kepada adik junior di manajemen yang telah memberikan semangat dan bantuan, serta bersama-sama berusaha berjuang dalam penyusunan skripsi. 12.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, semoga Allah SWT memberikan balasan atas kebaikan yang diberikan pada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu demi penyempurnaan skripsi ini, penulis mengharapakan saran, pendapat dan kritik dari pembaca, dan dengan rendah hati penulis akan menerimanya.

Senada dengan akhir prakata ini penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan berguna bagi kemajuan ilmu pada umumnya dan dan kemajuan bidang pendidikan pada khususnya.

Medan, Juni 2012 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... viii

DAFTAR GAMBAR... ix

DAFTAR LAMPIRAN... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Perumusan Masalah... 7

1.3 Tujuan Penelitian... 7

1.4 Manfaat Penelitian... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis... 9

2.1.1 Pengertian stress... 9

2.1.2 Pengertian stress kerja ... 10

2.1.3 Penyebab stress ... 11

2.1.4 Konsekuensi Stress Kerja ... 16

2.1.5 Tindakan-tindakan Untuk Mengurangi Stress... 17

2.1.6 Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengurangi stress 19

2.1.7 Karakteristik Individu ... 19

2.1.8 Intensi Turnover Karyawan... 22

2.2 Penelitian Terdahulu... 26

2.3 Kerangka Konseptual... 28

2.4 Hipotesis... 31

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian... 32

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian... 32

3.3 Batasan Operasional... 32

3.4 Defenisi Operasional... 32

3.5 Jenis Data... 36

3.6 Skala Pengukuran Variabel... 36

3.7 Populasi dan Sampel... 39

3.8 Metode Pengumpulan Data... 40

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas... 40

3.10 Metode Analisis Data... 41

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 43

4.1.2 Proses Pembuatan ... 44

4.1.3 Jumlah Produksi Yang dihasilkan ... 45

4.1.4 Prosedur Penggajian... 45

4.1.5 Komdisi Kerja ... 47

4.2 Hasil Penelitian... 50

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 50

1.. Uji Validitas ... 50

2. Uji Reliabilitas ... 52

4.2.2 Analisis deskriptif Karaketristik Individu... 53

4.2.3 Analisis Deskriptif stress Kerja... 54

4.2.4 Hubungan Variabel Independen dengan Dependen . 63

1. Hubungan variabel Stress Kerja dengan Intensi Turnover Karyawan ... 63

2. Hubungan Variabel karkateristik Individu terhadap Intensi Turnover Karyawan ... 64

4.2.5 Analisis Regresi Logistik ... 66

4.3 Pembahasan... 68

1. Stress kerja (X1)... 68

2. Karakteristik Individu (X2)... 71

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 74

5.2 Saran... 74

DAFTAR PUSTAKA... 75

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tingkat Turnover Karyawan... 5

Tabel 1.2 Data Demografi Karyawan Bagian Produksi ... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 35

Tabel 3.2 Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen .. 38

Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ... 46

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 47

Tabel 4.3 Karakteristik Karyawan…... 48

Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Konflik Kerja... 50

Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan Kategori Konflik Kerja... 51

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Beban Kerja... 51

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja ... 52

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban waktu Kerja ... 52

Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Waktu Kerja ... 53

Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Sikap Pimpinan... 54

Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Sikap Pimpinan.. 54

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Upah/Gaji... 55

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban responden Terhadap Upah/Gaji... 55

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Promosi Karir... 56

Tabel.4.15 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Promisi Karir... 56

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Lingkungan Kerja... 57

Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Terhadao Lingkungan Kerja 57

Tabel 4.18 Tabulasi Silang Stress Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan... 58

Tabel 4.19 Tabulasi Silang Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover karyawan... 59

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual... 31 Gambar 4.1 Struktur Organisasi... 49

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 78

Lampiran 2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 83

Lampiran 3 Output Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 85

Lampiran 4 Jawaban Kuisioner... 92

Lampiran 4 Hasil Uji Univariat ... 101

Lampiran 5 Hasil Uji Bivariat ... 110

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan, dengan segala kebutuhannya dalam sebuah perusahaan. Sumber daya manusia adalah ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan dan juga merupakan faktor krisis yang dapat menentukan maju mundur serta hidup matinya suatu perusahaan.

Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berhenti bekerja atau intensi turnover . Menurut Zeffane dalam Hilman (2002; 33) intensi turnover adalah kecenderungan niat atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Intensi turnover merupakan sesuatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan karena menimbulkan kerugian baik dari segi perekrutan karyawan baru, sumber daya maupun motivasi karyawan.

Intensi turnover karyawan dalam suatu perusahaan dapat disebabkan oleh upah yang terlalu rendah, ketidakpuasan dalam promosi karir, kondisi lingkungan kerja yang buruk, jam kerja yang melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial yang diberikan keperusahaan.

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman bekerja

diperusahaan juga memiliki gejala sering mengeluh , merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif , tidak perduli dengan perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja dan secara tidak langsung mempengaruhi kondisi stress karyawan. Stress sendiri dapat diartikan sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri. Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stress. Akibat-akibat stress terhadap seorang individu dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stress.

Menurut Miner dalam Gitosudarmo (2000) penyebab timbulnya stress dalam organisasi dapat dibedakan dalam dua kategori yaitu faktor yang bersumber di luar dan dari individu itu sendiri. Penyebab stres yang bersumber dari luar dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam organisasi dan dari luar organisasi. Sumber stres yang berasal dari individu itu sendiri, seperti kepribadiannya, kebutuhan, nilai, tujuan, umur, dan kondisi kesehatan.

Menurut Jewell dan Siegall (1998) dalam Tobing ( 2005 ), yaitu faktor pencetus karyawan memiliki keinginan untuk pindah dari satu tempat kerja ke

tempat kerja yang lain dipengaruhi oleh variabel individu dan variabel organisasi yaitu reward yang diterimanya misalnya penghargaan, kompensasi, pengembangan karir dan fasilitas yang diterimanya. Menurut Sule (2002) karakteristik individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri kepribadian atau faktor demografik, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan dan masa kerja. Organisasi terdiri dari berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status dimana status tersebut berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000).

Menurut Nitisemito dalam Saragih, (2010),pengaruh Umur dan turnover adalah jika umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik. Karyawan yang lebih muda cenderung mempunyai fisik yang kuat, sehingga diharapkan dapat bekerja keras dan pada umumnya mereka belum berkeluarga atau bila sudah berkeluarga anaknya relatif masih sedikit. Tetapi karyawan yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua .

Pengaruh jenis kelamin dan turnover dalam beberapa studi dijumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya. Bukti yang konsisten menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria

yang menikah lebih sediki absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya. Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran (Robbins dan Judge, 2008).

Menurut Kreitner, Kinicki (2003) semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja yang akan berdampak pada munculnya kemangkiran pada karyawan.

Intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Dapat didefinisikan bahwa intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menuruut pilihannya sendiri (Zeffane dalam Hilman, 2002). Tinggi atau rendahnya tingkat turnover dapat disebabkan oleh faktor-faktor : usia, lama kerja, tingkat pendidikan , kepuasan kerja dan budaya perusahaan.

PT. Citra kencana Industri adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang ekspor kayu yang berfokus pada pembuatan Finger Joint Laminating Board dan S4S (Ketam empat sisi). Kayu yang diolah adalah jenis kayu pinus dan ramin. Jenis kayu tersebut adalah kayu yang mudah Bluestein atau cepat berubah kualitasnya. Sehingga untuk memenuhi permntaan pasar atas jenis kayu tersebut perusahaan harus melakukan serangkaian proses sehingga kualitas grade A dapat diperoleh .

Saat ini jenis kayu yang diminta oleh konsumen/pasar sudah sangat sulit didapatkan, dan karena jenis kayu yang diekspor perlu melalui serangkaian proses

dengan keras untuk dapat memenuhi permintaan pasar/konsumen. Selain itu karyawan bagian produksi pada saat-saat tertentu harus bekerja lembur untuk memenuhi tugas yang diberikan dan saat pesanan yang diterima banyak.

Hal tersebut akan menimbulkan stress kerja pada karyawan yang nantinya akan berpengaruh pada intensi turnover. Karyawan bagian produksi juga menyatakan bahwa karyawan diberlakukan sistem kontrak, karena pekerjaan mereka tergantung dengan jumlah pesanan maka saat pasar sedang sepi karyawan harus bersiap bila perusahaan melakukan pengurangan tenaga kerja . Namun pihak perusahaan tetap memiliki kriteria tertentu bagi karyawan yang dilakukan pemutusan hubungan kerja .Lingkungan kerja yang cukup bising menjadi salah satu pemicu stress karyawan, apalagi bagi beberapa karyawan yang memiliki masalah pribadi dalam keluarga dengan ditambah suasana lingkungan kerja yang kurang nyaman dapat memicu stress pada karyawan. Berdasarkan perhitungan Labour Turnover berikut ini dapat dilihat data yang menunjukan tingkat turnover karyawan PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa pada Tabel 1.1 di bawah in

Tabel 1.1

Tingkat Turnover Karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa

Medan

Tahun Jumlah karyawan yang masuk Jumlah karyawan yang keluar Jumlah karyawan pada awal tahun Jumlah karyawan pada akhir tahun Tingkat Turnover karyawan

2009 68 orang 31 orang 246 orang 229 orang 15,5% 2010 52 orang 16orang 229 orang 193 orang 17 % 2011 48 orang 16 orang 193 orang 156 orang 19,4%

Tabel 1.2

Data Demografi karyawan bagian produksi PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan

Jenis Kelamin Status Perkawinan Pendidikan

Pria Wanita Menikah Belum Menikah

SD SMP SLTA Perguruan

Tinggi 97 orang 59 orang 97 orang 59 orang 15 orang 40 orang 91 orang 10 orang

Sumber : Divisi SDM PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan, Diolah Penulis

Pada Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan pada tahun 2009 sebesar 15,5 %, tahun 2010 sebesar 17 %, pada tahun 2011 sebesar 19,4 %. Tingkat turnover karyawan yang paling tinggi terjadi pada tahun 2011 sebesar 19,4 %.Dari data diatas dapat dilihar pada 3 tahun terakhir terdapat peningkatan tingkat turnover karyawan tiap tahunnya. Menurut Heneman III et all dalam Mulyani ( 2010) menyatakan bahwa tingkat turnover yang dapat ditolerir adalah sebesar 10 %. Tingkat turnover yang melebihi 10% terlalu tinggi menurut kebanyakan standar. Hal ini mengindikasikan terdapat masalah manajemen pada bagian produksi perusahaan.

Seperti diketahui bagian produksi perusahaan PT. Citra Kencana Industri memiliki tugas untuk mengolah kayu menjadi bentuk moulding. Kayu yang perlu perlakuan khusus dan srangkaian proses agar sampai ke konsumen dengan kualitas yang baik. Sehingga itu terkadang karyawan diharuskan lembur demi memenuhi target menghasilkan kayu dengan kualitas yang baik. Sedangkan kayu

yang dipakai sebagai bahan baku adalah kayu yang cepat berubah kualitasnya bila tidak melalui serangkaian proses..

Selain itu pada Table 1.2 dapat kita lihat bahwa karyawan yang dimiliki oleh PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa lebih banyak memiliki karyawan pria yaitu sebanyak 97 orang,. Selain itu karyawan yang dimiliki paling banyak berpendidikan terakhir SMA. Dari data tersebut terlihat mayoritas karyawan bagian produksi PT Citra Kencana Industri adalah pria dengan usia yang masih produktif. Kecenderungan kemangkiran dalam pekerjaan cenderung lebih besar, oleh karena pria yang masih produktif lebih mungkin untuk bisa mendapatkan pekerjaan ditempat lain.

Kemangkiran yang terjadi dapat menimbulkan turnover , sehingga PT. Citra Kencana Industri harus merekrut karyawan baru untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan. Uraian teori dan ulasan yang terjadi menjadi alasan sehingga penulis tertarik untuk meneliti judul “Pengaruh Stress Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover Karyawan pada PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.

1.2 . Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut :

Terhadap Intensi TurnOver Karyawan Pada PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan ?”

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh stress kerja dan karakteristik individu terhadap intensi turn over karyawan pada PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari dilakukannya penelitian ini adalah:

a. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan pengetahuan teoritis yang diperoleh dibangku kuliah, serta memperluas wawasan penulis tentang pengaruh stress kerja dan karaktersitik individu terhadap intensi turn over karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan kebijakan perusahaan tentang stress kerja dan karaktersitik individu terhadap intensi turn over karyawan.

Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Stress Kerja

2.1.1. Pengertian Stress

Menurut Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006), stress diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.

Menurut Luthans (2006), stress didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap sitasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Siagian (2007) menyatakan bahwa stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stress yang tidak diatasi dengan baik biasanya pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan tersebut akan menghadapi berbagai gejala negative yang akhirnya akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Dari beberapa pengertian tentang stress, secara garis besar dapat disimpulkan bahwa stress merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan

(demands), yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat diinginkan dan hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stress dipandang positif karena dengan adanya stress seorang karyawan bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yang diinginkannya, misalnya seorang karyawan yang ingin naik jabatan menjadi manajer, maka ia akan dihadapkan pada beban pekerjaan yang memiliki tingkat stress yang lebih tinggi. Apabila seorang karyawan memandang stress dari sisi negatif akan menimbulkan dampak yang negatif pula.. Segala macam bentuk stress pada dasarnya disebabkan oleh ketidakmengertian manusia akan keterbatasan-keterbatasannya sendiri.

Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stress. Akibat-akibat stress terhadap seorang individu dapat bermacam-macam tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi tersebut terhadap stress.

2.1.2 Pengertian Stress Kerja

Robbins (2006) , stress merupakan kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkanya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Pada dasarnya stress tidak selalu berdampak buruk bagi individu, hal tersebut berarti bahwa pada situasi dan kondisi tertentu stress yang dialami seorang individu akan mamberikan akibat

positif yang mengharuskan individu tersebut melakukan tugas lebih baik. Akan tetapi pada tingkat stress yang tinggi atau stress ringan yang berkepanjangan akan menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Ada beberapa faktor penyebab stress karyawan antara lain yaitu :

a) Konflik antar pribadi dengan pemimpin b) Beban kerja yang sulit dan berlebihan

c) Terbatasnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan

d) Tekanan dan sikap kepemimpinan yang kurang adil dan tidak wajar

2.1.3 Penyebab Stress

Penyebab stress kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja, namun stress bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus. Seperti pendapat dari Luthans (2006) bahwa penyebab stress ada beberapa faktor, yaitu:

1. Stressor Ekstraorganisasi

Yaitu penyebab stress yang berasal dari luar organisasi. Penyebab stress ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi. Misalnya perubahan sosial dan teknologi, globalisasi, keluarga, dan lain-lain.

2. Stressor Organisasi

Yaitu penyebab stress yang berasal dari organisasi termpat karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan.

3. Stressor Kelompok

Yaitu penyebab stress yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan. misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan.

4. Stressor Individual

Yaitu penyebab stress yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.

Sedangkan menurut Robbins (2006) tingkat stress pada tiap orang akan menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang mempengaruhi tingkat stress seseorang. Faktor tersebut adalah :

1. Faktor Lingkungan

Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stress yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Tingkat ekonomi yang tidak menentu dapat menimbulkan perampingan pegawai dan PHK, sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi akan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi usang dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan stress. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stress.

Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stress karyawan adalah faktor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai penyebab stress, yaitu: Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, Tuntutan antarpribadi, Struktur Organisasi, Kepemimpinan Organisasi.

3. Faktor Individual

Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-60 jam per minggu. Sedangkan waktu yang digunakan mengurusi hal-hal diluar pekerjaan lebih dari 120 jam per minggu (Robbins, 2006), sehingga akan besar kemungkinan segala macam urusan di luar pekerjaan mencampuri pekerjaan. Berbagai hal di luar pekerjaan yang mengganggu terutama adalah isu-isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kehidupan inheren (Robbins, 2006).

Menurut Handoko (2001), faktor yang mempengaruhi stress dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu :

1. On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stress pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stress yang berasal ddari beban pekerjaan antara lain :

a. Beban kerja yang berlebihan. b. Tekanan atau desakan waktu. c. Kualitas supervisi yang jelek. d. Iklim politis yang tidak aman.

e. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

g. Kemenduaan peran (role ambiguity). h. Frustasi

i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.

j. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan. k. Berbagai bentuk perubahan.

2. Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stress pada karyawan. Permasalahan yang mungkin terjadi antara lain :

a. Kekuatan finansial.

b. Masalah yang bersangkutan dengan anak. c. Masalah fisik.

d. Masalah perkawinan

e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

f. Masalah-masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara

Stress juga dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal lebih banyak disebabkan oleh perilaku dan pengharapan dari individu tertentu, kesulitan terhadap nilai ini mungkin disebabkan karena pribadi tersebut memasukkan unsur stress. Sebab lain adalah faktor eksternal, faktor ini dibagi menjadi dalam dua kategori, yakni tekanan fisik dan tekanan psikologi. Tekanan fisik termasuk minimnya ventilasi udara atau pencahayaan lampu ruangan atau berbagai macam tuntutan fisik lain.

Menurut Robbins ( 2006 ) penyebab stress adalah bertumpuknya fakta yang cenderung diabaikan ketik penyebab stress ditinjau secara individual sehingga

dapat dikatakan bahwa stress merupakan fenomena yang bertumpuk-tumpuk. Ada orang yang tegar ketika menghadapi situasi stress, dan ada yang lumpuh olehnya. Sekurang-kurangnya ada 5 variabel yang memperlunak hubungan penyebab stress dan stress yang dialami, yaitu persepsi, pengalaman kerja,dukungan sosial, keyakinan akan lokus kendali, dan permusuhan.

a.Persepsi

Potensi stress tidak terletak pada kondisi objektifnya, melainkan teletak pada penafsiran karyawan pada kondisi=kondisi yang ada.

b.Pengalaman

Bukti menunjukan bahwa pengalaman pada pekerjaan cenderung berhubungan secara negatif dengan stress kerja.Ada dua alasan yaitu pertama adalah gagasan penarikan diri yang selektif. Keluar masuknya karyawan secara sukarela lebih mungkin terjadi dikalangan orang yang banyak stress. Oleh karena itu orang yang tetap lebih lama berada dalam organisasi adalah mereka dengan ciri yang lebih tahan stress. Kedua, pada akhirnya orang mengembangkan mekanisme mengatasi stress.

c.Dukungan sosial.

Makin banyak bukti yang menunjukan bahwa dukungan social dapat menyanggah stress, bertindak sebagai pereda, yang mengurangi dampak negatif dari pekerjaan yang berketeganngan sekalipun.

Orang yang memiliki lokus kendali internal yakin bahwa mereka mengendalikan tujuan akhir mereka. Mereka yang memiliki lokus kendali Eksternal yakin bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan luar.

e.Keefektifan Diri.

Kepercayaan terhadap kemampuan diri seseorang dapat mengurangi stress.

2.1.4 Konsekuensi Stress Kerja

Stress dapat muncul dengan beberapa gejala. Diantaranya dapat dilihat dari sakit yang diderita oleh karyawan, misalnya: tekanan darah tinggi, tukak lambung, maag, stroke. Atau dari perilaku karyawan, kesulitan mengambil; keputusan, hilangnya selera makan dan lain sebagainya. kondisi tersebut menandakan bahwa karyawan tersebut sedang mengalami stress. Dari kondisi tersebut, Robbins (2006) menyatakan ada tiga kategori umum dari konsekuensi stress, yaitu :

1. Gejala Fisiologis

Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. Stress cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung.

Dari segi psikologis, stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misaalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda-nunda. Terbukti bahwa jika seseorang diberikan sebuah pekerjaan dengan peran ganda atau berkonflik, ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul pekerjaan, maka stress dan ketidakpuasan akan meningkat.

3. Gejala Perilaku

Gejala stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan, juga perubahandalam kebiasaan makan, merokok dan konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah, dan gangguan tidur.

Pendapat yang dikemukakan oleh Griffin (2002), menyatakan bahwa konsekuensi dari stress adalah:

1. Konsekuensi Psikologis

Dampak yang ditimbulkan meliputi gangguan tidur, depresi, masalah keluarga. Konsekuensi-konsekuensi medis dari stress mempengaruhi kesehatan psikologis individu.

2. Konsekuensi Fisiologis

Karyawan akan kesulitan dalam menentukan keputusan. Selain itu, stress juga akan membuat karyawan mudah lupa/pikun, hipersensitif, dan menjadi lebih

pasif, sehingga lama kelamaan karyawan akan kecanduan alkohol dan obat-obatan.

3. Konsekuensi Burnout

Burnout berakibat pada kelelahan jangka panjang, ,frustasi, dan keputusasaan. Lalu diikuti oleh peningkatan kekakuan ( tubuh ), penurunan kepercayaan diri, dan perilaku penarikan diri .

4. Konsekuensi Organisasi

Biasanya, ketika karyawan mengalami permasalahan yang sulit, organisasi juga akan mencarikan jalan keluar. Karena jika karyawan mengalami stress yang tinggi, akibat bagi perusahaan adalah meningkatnya absensi dan turnover, tingkat kecelakaan kerja juga akan meningkat. Akhirnya, kepuasan karyawan terhadap pekerjaan, terhadap organisasi, relasi industri, serta produktivitas akan mengalami penurunan akibat dari stress kerja.

2.1.5 Tindakan-tindakan untuk mengurangi stress.

Stress merupakan konsekuensi bagi seorang karyawan yang melaksanakan pekerjaan. Sehingga stress kerja bagi seorang karyawan tidak akan bisa dihilangkan sama sekali, selama karyawan tersebut melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Hal yang bisa dilakukan adalah dengan mengurangi stress karyawan. Menurut Griffin (2002), ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan untuk mengurangi stress, antara lain :

1. Berolahraga

Individu-individu yang berolahraga secara teratur akan merasa lebih rileks , lebih tenang, lebih percaya diri, dan lebih optimis. Di sisi lain individu-individu

yang tidak berolahraga secara regular cenderung berpeluang lebih stress dan mengalami depresi.

2. Relaksasi

Relaksasi memungkinkan individu beradaptasi dengan lingkungan dan dengan demikian lebih mampu mengatasi stress yang dialaminya. Sebuah riset baru menemukan bahwa sikap individu terhadap lingkungan kerja membaik secara signifikan setelah berlibur. Individu juga bisa lebih rileks bekerja.

3. Manajemen Waktu.

Konsep dibelakang manajemen waktu adalah banyak tekanan harian dapat dikurangi atau dihilangkan jika individu mampu mengelola waktu lebih baik. Salah satu pendekatan manajemen waktu adalah menulis , setiap pagi, tugas-tugas harus dikerjakan pada hari yang bersangkutan. Daftar tugas ini dikelompokan dalam tiga kategori, yaitu aktifitas yang sangat penting yang harus dikerjaka, aktifitas yang sebaiknya dikerjakan, dan aktifitas opsional atau yang bisa ditunda. Individu harus mengerjakan daftar sesuai urutan signifkansinya.

4. Grup pendukung.

Sebuah grup pendukung bisa berupa kelompok sederhana seperti kelompok yang beranggotakan anggota keluarga atau teman. Dengan begitu bisa membantu menghilangkan stress yang telah terakumulasi sejak pagi.

2.1.6 Kegiatan-kegiatan personalia untuk mengurangi stress

Menurut Handoko (2001) cara terbaik untuk mengurangi stress adalah dengan menangani penyebab-penyebabnya. Sebagai contoh merancang kembali

pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggung jawab mereka. Desain pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan kemenduaan peran. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.

Departemen personalia hendaknya juga membantu para karyawan untuk memperbaiki kemampuan mereka dalam menghadapi stress. Komunikasi yang lebih baik bisa memperbaiki pemahaman karyawan terhadap situasi-situasi stress, dan program-program latihan dapat diselenggarakan untuk pengembangan ketrampilan dan sikap menangani stress. Pelayanan konseling, mungkin merupakan cara paling efektif untuk membantu para karyawan menghadapi stress.

2.1.7 Karakteristik Individu.

Organisasi merupakah wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik tujuan pribadi maupun organisasi. Individu dengan karakter sendiri dan organisasi juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi, kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Menurut Tai, et all (1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), keinginan pindah dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan), lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan

dinyatakan untuk tinggal di organisasi. Variabel lain yaitu variabel organisasi kerja meliputi: kompensasi yang diberikan organisasi, kesempatan promosi karier dan komitmen organisasi. Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

1. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu (Robbins,2006). Karyawan yang lebih muda umumnya kurang berdisiplin, kurang bertanggung jawab dan sering berpindah-pindah pekerjaan dibandingkan karyawan yang lebih tua (Nitisemito dalam Saragih,2010).

Maier (1971) dalam Tobing (2005) mengemukakan pekerja muda memiliki tingkat perpindahan yang lebih tinggi dari pekerja yang usianya relatif lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan keinginan pindah dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang semakin rendah keinginan pindahnya. Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berpindah. Hal ini disebabkan pekerja yang lebih tua enggan untuk melakukan perpindahan kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru, atau karena energi yang berkurang, dan senioritas di tempat kerja belum tentu di dapatkan meskipun gaji dan fasilitas lebih baik (Mobley dalam tobing,2005).

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria ( Robbins, 2006).

3. Masa Kerja

Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja (Robbins, 2006). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai jaminan hidup dihari tua (Kreitner, dan Kinicki, dalam Desa, 2008).

4. Tingkat Pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat kepuasan kerja (Kreitner, Kinicki,Dalam Desa, 2008). Pendapat lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka tuntutan – tuntutan terhadap aspek – aspek

kepuasan kerja di tempat kerjanya akan semakin meningkat (Kenneth, dan Gary, 2003).

5. Status Perkawinan

Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Robbins, 2006).

2.1.8 Intensi Turnover Karyawan

Keinginan ( intensi ) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain. Menurut Mobley (1982) dalam Tobing ( 2005 ), intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri.

Menurut Mueller (2003) yang mengutip pendapat Steel (2002), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Keinginan pindah ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnovernya.

Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi, kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi dan tidak sukarela, yaitu pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja, pensiun serta masalah medis/kematian.

Berbagai studi telah menunjukkan bahwa keinginan berpindah merupakan variabel paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varian perilaku turnover. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti meninggalkan organisasi. Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak sukarela.

1) Perputaran secara tidak sukarela adalah pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.

2) Perputaran secara sukarela adalah karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.

Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara sukarela dapat disebablkan oleh banyak faktor temasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografis, dan alasan pribadi. Perputaran secara sukarela juga dapat meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi atau

dikarenakan banyak karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan serta juga dikarenakan birokrasi organisasional yang ada dalam perusahaan. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan, timbul karena alasan diluar pengaruh pemberi kerja. Perputaran yang dapat dikendalikan, timbul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja. Alasan-alasan karyawan berhenti tidak dapat dikendalikan organisasi antara lain :

1. Karyawan pindah dari daerah geografis

2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga

3. Suami/istri karyawan dipindahkan

4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi. Menurut Panggabean ( 2004 ), perputaran tenaga kerja ( labour turnover ) berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja secara tetap. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur Labour Turnover (LTO) karyawan adalah:

(Sumber Malayu Hasibuan :2003 )

Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover cukup kompleks dan saling terikat satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut adalah yang akan dibahas antara lain usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keterikatan dengan organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan.

1. Usia

( LTO ) = Jumlah karyawan yang diterima – jumlah karywan yang keluar x100% 0,5 ( jumlah karyawan awal + jumlah karyawan akhir )

Maier dalam Novliadi (2007) mengemukakan pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang tinggi disbandingkan pekerja tua. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat baru, atau karena energy yang sudah berkurang. Dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh ditempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. Gilmer dalam Novliadi ( 2007) berpendapat bahwa tingkat Turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja .

2.Lama Bekerja

Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat, interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut. Karyawan dengan masa kerja lebih lama memiliki rasa tanggung jawab lebih besar daripada pekerja-pekerja baru ( Handoyo dalam Novliadi, 2007 )

3.Tingkat pendidikan

Karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan yang tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai

tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru.

4.Keterikatan terhadap organisasi

Karyawan yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki, rasa aman, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. Akibat secara langsung adalah dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

5.Kepuasan kerja

Arnold dan Fieldman dalam Novliadi ( 2007 ) menunjukan bahwa tingkat Turnover dipengaruhi kepuasan kerja seseorang. Mereka menemuka bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya semakin kuat dorongannya untk melakukan Turnover. Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek yaitu ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal.

6.Budaya kerja

Robbins ( 2006 ) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Budaya kuat ini akan membentuk kesetiaan, komitmen terhadap perusahaan pada para karyawannya yang akan mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian Imamatama (2006) yang berjudul “ Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan”. Prosedur penarikan sampel dalam penelitian ini adalah sensus yang meliputi seluruh karyawan yang berjumlah sebanyak 40 orang karyawan. Variabel independen adalah stress kerja (X) terdiri atas variabel konflik kerja (X1), beban kerja ( X2 ), waktu kerja ( X3) dan pengaruh kepemimpinan (X4).

Variabel dependen (Y) adalah kinerja karyawan. Kesimpulan yang diperoleh adalah variabel stress kerja (X) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Kampus Medan. Variabel waktu kerja (X3), dan pengaruh kepemimpinan (X4) yang paling

dominan mempengaruhi kinerja karyawan.

Penelitian Muhammad Surya Desa dengan judul “ Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang Bedagai “. Prosedur penarikan sampel diambil secara proporsional sampling sebanyak 80 orang dengan populasi adalah seluruh bidan yang bertugas di 17 (tujuh belas) puskesmas di Kabupaten Serdang Bedagai berjumlah 372 orang. Variabel Sosiodemografi sebagai variabel bebas X1 ,karakteristik pekerjaan sebagai variabel bebas X2 dan Keinginan Pindah Kerja

sebagai variabel terikat ( Y ). Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : Persentase bidan yang ingin pindah di kabupaten Serdang Bedagai sebesar 28,8% , variabel karakteristik sosio

demografi tidak mempunyai pengaruh terhadap keinginan pindah kerja yang terdiri dari umur status perkawinan, status kepegawaian, jabatan, masa kerja. Berdasarkan karakteristik pekerjaan, variabel hubungan kerja dan dukungan sosial, berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan, namun variabel beban kerja dan kompensasi tidak mempunyai pengaruh siginifikan terhadap keinginan pindah kerja bidan di Kabupaten Serdang Bedagai.

Penelitian Paul SML Tobing ( 2005 ) dengan judul “ pengaruh karakteristik perawat dan lingkungan kerja terhadap keinginan pindah kerja ( Intenstion Turnover ) perawat di rumah sakit swasta di kota medan ini menganalisis pengaruh karakteristik perawat (umur, pendidikan, status perkawinan) dan lingkungan kerja (beban kerja, lama kerja, dukungan sosial, kompensasi) terhadap keinginan pindah kerja perawat. Penelitian ini bersifat analitik dengan tipe explanatory research. Populasi adalah seluruh perawat yang bekerja di tiga rumah sakit swasta tipe Madya, yaitu: RS. Mitra Sejati, RS. Vina Estetica, dan RS. Imelda, yang berjumlah 258 perawat. Sampel diambil dari sebagian populasi yang berjumlah 70 perawat. Penentuan sampel dilakukan dengan cara proportional sampling to size. Sampel yang sudah ditentukan jumlahnya selanjutnya diambil dengan cara accidental sampling, Analisis bivariat dilakukan denganmenggunakan uji Chi-Square, sedangkan analisis multivariat dilakukan dengan uji regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja perawat adalah umur dan pendidikan, sedangkan faktor yang tidak berpengaruh adalah status perkawinan, beban kerja, lama kerja, dukungan sosial.

2.3. Kerangka Konseptual

Menurut Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006), stress diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang. Pemahaman mengenai stress kerja dapat dilakukan dengan mengetahui terlebih dahulu sumber potensial penyebab stress. Adapun sumber-sumber potensial stress kerja adalah :

1) Konflik kerja yaitu ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumberdaya secara bersama-sama, atau karena mereka mempunyai status,tujuan ,nilai dan persepsi yang berbeda.

2) Beban kerja yaitu keadaan dimana karyawan dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut karena standar pekerjaan tersebut terlalu tinggi.

3) Waktu kerja adalah kondisi dimana pekerja dituntut segera menyelesaikan tugas pekerja sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target. 4) Sikap pimpinan , dalam setiap organisasi kedudukan pemimpin sangat

yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan. Dalam pekerjaan yang bersifat stressful, para karyawan bekerja lebih baik jila pemimpinnya mengambil tanggung jawab lebih besar dalam memberikan pengarahan. Robbin ( 2006 ) stress dapat muncul lewat sejumlah cara, dan hal tersebut dibagi dalam tiga kategori umum yaitu : gejala fisiologis, psikologis, dan perilaku. Gejala fisiologis berdampak dalam kodisi perubahan metabolism berupa meningkatnya laju detak jantung dan pernapasan. Dampak stress pada gejala psikologis berupa ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan, ketegangan, kecemasan dan mudah marah. Gejala stress kerja pada kondisi perilaku adalah perubahan produktivitas, absensi, dan tingkat keluar-masuknya karyawan .

Menurut Robbins ( 2006 ) Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,status perkawinan, dan masa kerja dalam organisasi.

1. Usia

Semakin tua usia seseorang maka semakin kecil kemungkinan seseorang untuk berhenti dari pekerjaan. Maier dalam Novliadi ( 200 : 11 ) mengemukakan karyawan yang berusia muda mempunyai tingkat turnover yang tinggi di bandingkan karyawan yang berusia tua.Hal ini disebabkan karena karyawan yang berusia tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan.

2. Jenis kelamin

Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria ( Robbins, 2006) 3. Masa Kerja

Masa kerja ternyata konsisten berhubungan secara negatif dengan keluar masuknya karyawan dan kemangkiran, namun memiliki hubungan yang positif terhadap produktivitas kerja (Robbins, 2006). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan atau perawat lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya.

4. Tingkat Pendidikan

Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton dan akan lebih berani keluar mencari pekerjaan baru.

5. Status Perkawinan

Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang bujangan. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting ( Robbins, 2006)

Menurut Zeffane dalam Hilman( 2002;32 ) intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Berdasarkan definisi tersebut maka intensi turnover adalah

kecenderungan niat atau keinginan karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Berdasarkan teori pendukung di atas, maka penulis lebih menspesifikasikan pembahasan dalam penyusunan skripsi ini pada masalah stress kerja dan karakteristik individu. Oleh karena itu kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Stress Kerja ( X1)

Intensi Turnover Karyawan (Y) Karakteristik Individu (X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Robbins (2006 ) dan Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006) , diolah penulis

2.4. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah ditetapkan maka hipotesis yang penulis kemukakan adalah: “Stress Kerja Dan Karakteristik Individu Berpengaruh Signifikan Terhadap Intensi Turnover Karyawan Pada PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan tipe explanatory research bertujusn untuk menganalisis pengaruh variabel independen yaitu stress kerja dan karakteristik individu terhadap intensi turnover karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan selama bulan Januari sampai Juni 2012.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian ini dibatasi pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan yang membahas variabel X1 berupa Stress Kerja yaitu: Konflik

kerja, beban kerja, waktu kerja dan sikap pimpinan dan variabel X2 berupa

karakteristik Individu yaitu : umur, jenis kelamin, lama bekerja, tingkat pendidikan dan status perkawinan.

3.4. Definisi Operasional a. Stress Kerja (X1)

Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tajung Morawa Medan.

b. Karakteristik Individu (X2)

Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja karyawan PT citra Kencana Industri tanjung Morawa Medan.

c. Intensi Turnover karyawan (Y)

Intensi turnover karyawan adalah kecenderungan atau niat karyawan PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Variabel

Dimensi Definisi Subvariabel Indikator Skala Stress Kerja

(X1) Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik pada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tajung Morawa Medan. Konflik Kerja

Ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota, dalam organisasi yang timbul karena harus menggunakan sumberdaya secara bersama-sama, namun mempunyai tujuan, persepsi yang berbeda

1.Perbedaan status 2. Hubungan antar

rekan kerja 3. Persaingan antar

rekan kerja

Ordinal

Beban Kerja

Keadaan karyawan yang dihadapkan pada sejumlah pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu untuk menyelesaikan pekerjaannya

1.Kenyamanan dalam bekerja 2.Pekerjaan

berlebih

3.Dampak Tugas yang diberikan

Ordinal

Waktu kerja Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

1. Jumlah jam kerja

2. Waktu istirahat 3. Jam kerja

tambahan

Ordinal

Sikap Pimpinan

Pemimpin melalui pengaruhnya dapat memberikan dampak yang sangat berarti terhadap aktifitas kerja karyawan.

1. Sikap pimpinan dlm bekerja 2. Pengaruh gaya

kepemimpinan 3. Hubungan pimpinan dengan karyawan Ordinal Karakteristik Individu ( X2 )

Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan masa kerja karyawan PT citra Kencana Industri tanjung Morawa Medan

Usia Ukuran lamanya hidup seseorang karyawan yang bekerja di PT. Citra Kencana Industri.

1. <30 tahun 2. ≥ 30 tahun

Ordinal

Jenis Kelamin

Status Gender yang membedakan antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan 1. Laki-laki 2. Perempuan Nomin al Tingkat Pendidikan

Jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seseorang karyawan

1. SD 2. SMP 3. SLTA

4. Perguruan tinggi

Ordinal

Status perkawinan

Status yang menerangkan apakah seorang karyawan telah menikah atau belum.

1. Menikah 2. Belum menikah

Nomin al Intensi Turnover (Y) Intensi turnover karyawan adalah kecenderunga n atau niat

Upah atau Gaji

Balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasnya mencapai tujuan organisasi

1. Kebijakan pengupahan 2. Standarisasi

upah.

Sumber : Robbins dalam Imamatama ( 2006 ) dan Ivancevich dan Matteson dalam Luthans (2006) , diolah penulis

3.7. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhannya (Umar,2002). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat lewat literature-literature atau tulisan-tulisan yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti, laporan-laporan ini bisa didapat dari dokumen perusahaan atau studi pustaka yang dilakukan oleh penulis, dan browsing lewat internet.

3.6. Skala Pengukuran Variabel Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela Dimensi Promosi karir Definisi Subvariabel

Perpindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggungjawab yang lebih tinggi.

Indikator 1. Kebijakan

promosi 2.Peluang promosi

Skala Ordinal

Lingkungan

kerja Keadaan, situasi, tempat karyawan beraktifitas.

1. Suasana lingkungan kerja 2. Hubungan

karyawan

Skala pengukuran yang digunakan untuk Variabel Stress Kerja ( X1) dan

variabel Intensi turnover karyawan ( Y ) adalah Ordinal. .Skala pengukuran untuk variabel Karakteristik Individu ( X2 ) menggunakan skala nominal dan skala

ordinal .

Variabel Karakteristik Individu (X2) dengan indikator

1) Usia dengan kriteria: 1. Usia < 30 tahun 2. Usia ≥30 tahun Skala : Ordinal

2) Jenis Kelamin dengan kriteria : 1. Laki-laki

2. Perempuan Skala : Nominal

3) Status Perkawinan dengan kriteria : 3.Menikah

4.Belum menikah Skala : Nominal

4) Tingkat Pendidikan dengan kriteria : 1.SD

2.SMP 3.SLTA

4.Perguruan Tinggi

Skala :Ordinal

Skala ordinal memungkinkan peneliti untuk mengurutkan respondennya dari tingkatan “ yang paling rendah “ ke tingkatan “ paling tinggi “ menurut

atribut tertentu. Skala yang diterapkan pada data-data dapat dibagi dalam berbagai kelompok dan dapat membuat peringkat di antara kelompok tersebut. Skala nominal adalah tingkatan pengukuran yang paling sederhana. Dasar penggolongan ini agar kategori yang tidak tumpang tindih ( Situmorang, 2010;4).

Cara pengukuran variabel stress kerja dan turnover karyawan adalah dengan menggunakan skala Ordinal. Hasil yang dibuat dalam bentuk 2 kategori dengan menggunakan metode rating yang dijumlahkan. Kategori jawaban “ya” ( nilai 1 ), dan kategori jawaban “tidak” ( nilai 2 ).

Tabel 3.2

Metode Pengukuran Variabel Independen dan Dependen Variabel Dimensi Kategori

Jawaban

Nilai Kategori Kategori Variabel Skala Ukur Stress Kerja ( X1) Konflik kerja 1. Ya 2. Tidak

>mean(skor >9 ) <mean (sko < 9 )

1. Tinggi 2. Rendah

Ordinal

Beban Kerja 1. Ya 2. Tidak >mean(skor >9) <mean (skor<9) 1. Tinggi 2. Rendah Ordinal

Waktu kerja 1. Ya 2. Tidak >mean (skor>9) <mean (skor<9) 1. Tinggi 2. Rendah Ordinal Sikap Pimpinan 1. Ya 2. Tidak >mean(skor >10) <mean(skor<10) 1. Baik 2. Kurang Ordinal Karakteristi k Individu (X2)

Umur - - 1. < 30 tahun

2. ≥30 tahun

Ordinal

Jenis Kelamin

- - 1. Laki-laki

2. Perempuan

Nominal

Tingkat Pendidikan

- - 1. SD

2. SMP 3. SLTA

4. Perguruan Tinggi

Ordinal

Status Perkawinan

- - 1. Menikah

2. Belum Menikah

Nominal

Turnover

karyawan ( Y)

Upah/gaji 1. Ya 2. Tidak

>mean(skor>6) <mean(skor<6)

1. Memuaskan 2. Tidak Memuaskan

Ordinal

Promosi Karir

1. Ya 2. Tidak

>mean (skor >6) <mean( skor<6)

1. Memuaskan 2. Tidak memuaskan

Ordinal

Lingkungan Kerja

1. Ya 2. Tidak

>mean (skor >6) <mean( skor<6)

1. Nyaman 2. Tidak nyaman

3.7. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan bagian produksi sebanyak 156 orang.

b. Sampel

Menurut Arikunto (2006:131) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mempergunakan teknik simple random sampling. Menurut Sugiono (2006:57) simple random sampling adalah pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu

. Sampel yang diambil dihitung dengan menggunakan rumus Slovin ( dalam Umar,2005) sebagai berikut :

n = N ( 1 + Ne2) Dimana:

n = jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Taraf kesalahan = 10%

Populasi ( N ) berjumlah 156 orang dengan taraf kesalahan (e) sebesar 10% maka besarnya pengambilan sampel adalah sebagai berikut :

n = 156

( 1 + 156 x 0,12) n = 60,9 atau 61 orang

Sampel yang dipilih adalah karyawan bagian produksi yang dipilih berdasarkan random sampling, dimana siapa saja memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel.

3.8. Metode Pengumpulan Data

Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:

a. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara memberikan sejumlah pertanyaan kepada responden dengan beberapa alternative jawaban.

b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian

a. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2006), instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas butir pertanyaan kuesioner adalah Correlasion Product Moment dari Karl Pearson (validitas isi/content validity) dengan cara mengkorelasikan masing-masing item pertanyaan kuesioner dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tabel dengan r hitung.

Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebaga berikut : a . Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan itu valid

b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid

b.Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur tingkat konsistensi antara hasil pengamatan dengan instrumen atau alat ukur yang digunakan pada waktu yang berbeda. Ghozali dalam Situmorang, dkk (2008) menyatakan teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya, dengan ketentuan :

1. Cronbach Alpha > 0,6, maka instrumen pengamatan dinyatakan reliabel 2. Cronbach Alpha < 0,6 , maka instrument pengamatan tidak reliabel Data akan diproses dengan menggunakan software statictic product and service solution (SPSS) for windows.

3.10. Teknis Analisis Data

a.. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai objek yang diteliti. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

b. . Metode Analisis Statistik

Pengolahan data dilakukan dengan mempertimbangkan jenis hipotesis dan

skala datanya. Pengolahan data secara bivariat dilakukan dengan menggunakan uji Crosstab. Hasil pengujian pada bivariat selanjutnya akan diuji secara multivariat dengan menggunakan uji regresi logistik. Penggunaan uji regresi logistik dilakukan berdasarkan jenis variabel dependen yang bersifat dikotom. Uji regresi logistik digunakan untuk mengetahui hubungan antara semua variabel independen dengan variabel dependen. Selain untuk mengetahui hubungan beberapa variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat, analisis multivariat juga bertujuan untuk menentukan faktor yang paling dominan yang berpengaruh terhadap keinginan pindah kerja karyawan.

Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat serta teridentifikasi faktor paling dominan dari pengaruh variabel independen terhadap dependen pada taraf kepercayaan 95% ( nilai p = 0,05 ) dan nilai jika diperoleh nilai B yang lebih besar diantara beberapa variabel, maka dinyatakan sebagai

faktor dominan mempengaruhi variabel dependen Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows, selanjutnya dianalisis untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik perawat (umur, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan) dan stress kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja dan sikap pimpinan) terhadap intensi turnover karyawan PT.Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Citra Kencana Industri merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan hasil hutan, yang berdiri pada tanggal 24 Desember 1997, dengan alamat Jl. Industri No. 53 Desa Tanjung Morawa B Kecamatan Tanjung Morawa Kabupaten Deli Serdang Propinsi Sumatera Utara Telp. (061) 7940026, Fax (061) 7944184. Dengan susunan Dewan Direksi sebagai berikut :

- Komisaris Utama : Halim Mina - Komisaris : Hamid Mina - Direktur Utama : Husin Ali

- Direktur : Alamsyah Husin Ali

Bahan baku yang digunakan adalah Log ( kayu bulat ) dan Kayu gergajian ( Sawn Timber ) yang diperoleh dari berbagai sumber yang memenuhi kriteria export dan harus memiliki izin yang legal dan lengkap. Jenis bahan baku yang dipakai adalah mayoritas kayu Pinus. Ada sebagian species Ramin, Suntai ( Nyatoh ), Karet dan Meranti.

Jenis produksi yang dihasilkan berupa :

- Finger Jointed Laminated Board ( FJLB ) - Baluster

- Lumber Core / Block Board - Komponen Set Meubel - Komponen Furniture

- Moulding Products ( S4S, E2E, E4E, F/J Stick, Dowel, etc ) - Dan lain sebagainya

4.1.2 Proses pembuatan :

Kayu bulat ( Log) dibelah dengan menggunakan Sawmill sehingga kayu tersebut berbentuk papan atau broti kecil yang disebut Sawn Timber, Sawn Timber ini disusun diatas pallet (Penyusunan menggunakan Stick) baru dimasukkan kekamar KD (Kiln Drying) untuk dikeringkan, adapun pengeringan ini memakan waktu 2 Minggu (14 hari) dan setelah kering baru kayu tersebut diketam dengan menggunakan Mesin Ketan (Double Planer) baru dibelah dengan menggunakan mesin Multirif Saw gunanya dibelah untuk menghilangkan cacat yang ada dikayu swan timber.

Setelah Sawn timber dibelah baru dipotong dengan menggunakan mesin Croos Cut, sebab dipotong guna untuk menghilangkan mata yang ada pada kayu tersebut. Selesai pemotongan diadakan pilih warna, mengapa pilih warna sebab tidak semua kayu walau satu jenis yang warnanya sama betul, ada kayu itu yang warnanya keputihan, ada yang warnanya sedikit kekuningan, ada pula yang warnanya kemerahan dan lain sebagainya. Jadi untuk jenis kayu Pinus dan kayu Ramin warna yang keputihan termasuk kelompok (A Grade) sedang yang warna kekuningan atau kemerahan biasa masuk ke B Grade.

Setelah proses pilih warna baru di Joint (disambung) dengan menggunakan mesin Fingger Joint, adapun proses penyambungan ini menggunakan lem, selesai di Joint baru di Moulding dengan menggunakan mesin Moulding, arti Moulding ini adalah Ketam empat sisi guna dilakukan Moulding untuk menghilangkan sambungan-sambungan. Setelah proses Joint, agar sambungan itu bila diraba dengan tangan benar-benar rata (tidak bergelombang). Setelah kayu tersebut

selesai di Moulding baru di Sanding (sanding ini adalah perapian kayu) dengan menggunakan kertas pasir yang terdapat di mesin Sanding.

Selesai sanding maka telah terbentuklah hasil apa yang dimaksud dengan S4S, sedangkan kelanjutan Fingger Joint Laminating Board, kayu yang selesai di Moulding dilaminating gunanya untuk dibentuk ukuran lebar kayu sesuai permintaan dari konsumen dan kayu yang telah di Laminating juga harus disanding guna untuk menghilangkan noda Lem yang merekat dikayu atau agar permukaan kayu benar-benar rata bila diraba dengan tangan. Inilah proses Laminating Board, kayu yang telah selesai disanding di Packing untuk siap dipasarkan (Export).

4.1.3 Jumlah Produksi yang harus dihasilkan

Hal ini tergantung kepada ada atau tidaknya permintaan Order dari konsumen, bila mana ada permintaan dari konsumen kita katakanlah 5 Container per bulan atau 200 M ³, maka hal ini perusahaan akan berupaya untuk mengerjakannya agar permintaan tersebut dapat terpenuhi tepat waktu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati antara pihak perusahaan dengan pihak konsumen dengan mengupayakan berbagai cara seperti :

1. Mengerahkan karyawan yang dibagiannya tidak ada order untuk membantu dimana yang ada order yang harus segera dikerjakan.

2. Melemburkan karyawan atau bila mana tidak juga tertanggulangi kedua usaha tersebut dilalukan penambahan karyawan.

Gaji yang diberikan pada karyawan tiap akhir bulan dengan prosedur sebagai berikut :

1. Mengumpulkan formulir lembur dan hutang.

Data lembur dari formulir lembur yang dikumpulkan , guna diperhitungkan dengan pembayaran yang harus dilakukan oleh perusahaan. Disamping itu formulir yang ada sangkut pautnya dengan hutang piutang karyawan juga dikumpulkan guna diperhitungkan secara bersama-sama.

2. Menghitung rupiah lembur masing-masing karyawan

Berdasarkan data yang tertulis dalam formulir lembur bagian keuangan kemudian menghitung nilai rupiah yang harus dibayarkan pada perusahaan pada bulan yang bersangkutan. Berdasarkan standar lembur untuk masing-masing karyawan tidak sama, maka bagian keuangan perlu mencari keterangan lain melalui kartu induk karyawan. Dalam kartu induk karyawan tertera berapa gaji pokok karyawan dan berapa jumlah yang harus dibayarkan untuk 1 jam lembur.

3. Menghitung hutang piutang karyawan

Hutang bulan lalu ditambah dengan hutang bulan ini akan menghasilkan hutang baru . Hutang baru ini kemudian akan dikurangi dengan kewajiban yang harus dibayarkan , pada akhirnya akan menghasilkan sisa hutang. 4. Membuat rekapitulasi gaji

Hasil perhitungan lembur dan dan potongan dari setiap karyawan yang dipadukan dengan gaji pokok, pada akhirnya akan menghasilkan gaji bersih yang akan diterima oleh karyawan yang bersangkutan.

5. Membuat slip gaji untuk masing-masing karyawan

Setelah rekapitulasi gaji bisa dihasilkan, maka langkah selanjutnya adalah membuat slip gaji untuk masing-masing karyawan. Slip gaji ini bisa dibuat rangkap dua dimana satu lembar akan diserahkan kekaryawan masing-masing bersama uang mereka dan satu lembar berikutnya akan disimpan sebagai arsip keuangan.

6. Mengambil uang dari bank

Berdasarkan data keuangan yang muncul dan tertera pada rekapitulasi gaji karyawan pihak direksi kemudian membuka cek dari bank yang bersangkutan guna diuangkan secara tunai . Uang inilah pada akhirnya akan dibayarkan pada karyawan.

7. Memasukkan uang ke amplop

Setelah uang tunai didapatkan dari bank tugas berikutnya adalah memasukkan uang tersebut ke dalam amplop gaji karyawan yang besarnya sesuai dengan apa yang tertulis pada slip gaji karyawan.

4.1.5 Kondisi Kerja 1. Lingkungan Kerja

Adapun lingkungan kerja PT. Citra Kencan Industri Tanjung Morawa Medan yang dimaksud sebagai berikut :

a) Lingkungan kerja eksternal yang bersifat produksi yang mencakup bagian dalam pabrik, instalasi, equipment/mesin, tempat kerja ,gudang, penerangan, ventilasi, ruang lingkup, pergerakan karyawan.

b) Lingkungan kerja eksternal yang bersifat nonproduksi mencakup kantor, laboratorium, ruang meeting, toilet , sekeliling pabrik, bangunan , bengkel, .

c) Lingkungan kerja internal

Mencakup bidang manajemen seperti struktur organisasi karyawan, pembagian, jobdescription karyawan, efisiensi produksi,pengantaran dokumen dan sikap karyawan.

2. Prasarana

PT. Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan menetapkan, menyediakan, dan memelihara sarana yang diperlukan untuk mencapai kesesuaian pada persyaratan produk , prasarana tersebut mencakup gedung,ruang kerja, dan kelengkapan terkait ,peralatan proses ( perangkat keras dan perangkat lunak ), juga jasa pendukung lainnya.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan General

Manager Kepala Pabrik

Manager Marketing Manager

Keuangan

Direktur Utama

Direktur

Manager Accounting

Manager Personalia

Manager Prod II

Manager PPIC

Staff ekspor-impor Staff

gudang Staff PPIC

Kabag

Mekanik Kabag Prod 1

Kabag Prod II

Kabag R. Material

4.2 HASIL PENELITIAN

4.2.1 UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows, dengan kriteria sebagai berikut:

• Jika r hitung > r table maka pertanyaan tersebut valid • Jika r hitung < r table maka pertanyaan tersebut tidak valid • rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuisioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang responden di luar dari responden penelitian. Nilai rtabel dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat

Variabel Karakteristik Individu

katumur * katintens

Crosstab

katintens

Total Tinggi Rendah

katumur < 30 tahun Count 24 9 33

Expected Count 17.9 15.1 33.0 % within katumur 72.7% 27.3% 100.0% % of Total 39.3% 14.8% 54.1%

>= 30 tahun Count 9 19 28

Expected Count 15.1 12.9 28.0 % within katumur 32.1% 67.9% 100.0% % of Total 14.8% 31.1% 45.9%

Total Count 33 28 61

Expected Count 33.0 28.0 61.0 % within katumur 54.1% 45.9% 100.0% % of Total 54.1% 45.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 10.047a 1 .002

Continuity Correctionb 8.479 1 .004

Likelihood Ratio 10.316 1 .001

Fisher's Exact Test .002 .002

Linear-by-Linear Association 9.883 1 .002

N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12,85. b. Computed only for a 2x2 table

jenkel * katintens

Crosstab

katintens

Total Tinggi Rendah

jenkel Laki-laki Count 19 18 37

Expected Count 20.0 17.0 37.0 % within jenkel 51.4% 48.6% 100.0% % of Total 31.1% 29.5% 60.7%

Perempuan Count 14 10 24

Expected Count 13.0 11.0 24.0 % within jenkel 58.3% 41.7% 100.0% % of Total 23.0% 16.4% 39.3%

Total Count 33 28 61

Expected Count 33.0 28.0 61.0 % within jenkel 54.1% 45.9% 100.0% % of Total 54.1% 45.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square .286a 1 .593

Continuity Correctionb .074 1 .786

Likelihood Ratio .287 1 .592

Fisher's Exact Test .611 .394

Linear-by-Linear Association .281 1 .596

N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11,02. b. Computed only for a 2x2 table

pendidikan * katintens

Crosstab

katintens

Total Tinggi Rendah

pendidikan SD Count 2 1 3

Expected Count 1.6 1.4 3.0

% within pendidikan 66.7% 33.3% 100.0%

% of Total 3.3% 1.6% 4.9%

SMP Count 19 3 22

Expected Count 11.9 10.1 22.0 % within pendidikan 86.4% 13.6% 100.0%

% of Total 31.1% 4.9% 36.1%

SLTA Count 12 22 34

Expected Count 18.4 15.6 34.0 % within pendidikan 35.3% 64.7% 100.0%

% of Total 19.7% 36.1% 55.7%

PT Count 0 2 2

Expected Count 1.1 .9 2.0

% within pendidikan .0% 100.0% 100.0%

% of Total .0% 3.3% 3.3%

Total Count 33 28 61

Expected Count 33.0 28.0 61.0 % within pendidikan 54.1% 45.9% 100.0%

% of Total 54.1% 45.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square 16.613a 3 .001

Likelihood Ratio 18.660 3 .000

Linear-by-Linear Association 12.689 1 .000

N of Valid Cases 61

a. 4 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,92.

status * katintens

Crosstab

katintens

Total Tinggi Rendah

status Pria Count 16 9 25

Expected Count 13.5 11.5 25.0 % within status 64.0% 36.0% 100.0% % of Total 26.2% 14.8% 41.0%

Wanita Count 17 19 36

Expected Count 19.5 16.5 36.0 % within status 47.2% 52.8% 100.0% % of Total 27.9% 31.1% 59.0%

Total Count 33 28 61

Expected Count 33.0 28.0 61.0 % within status 54.1% 45.9% 100.0% % of Total 54.1% 45.9% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square 1.673a 1 .196

Continuity Correctionb 1.065 1 .302

Likelihood Ratio 1.687 1 .194

Fisher's Exact Test .296 .151

Linear-by-Linear Association 1.645 1 .200

N of Valid Cases 61

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 11,48. b. Computed only for a 2x2 table

III.

Hasil Uji Multivariat

Logistic Regression

Case Processing Summary

Unweighted Casesa N Percent

Selected Cases Included in Analysis 61 100.0

Missing Cases 0 .0

Total 61 100.0

Unselected Cases 0 .0

Total 61 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original

Value Internal Value

Tinggi 0

Rendah 1

Block 0: Beginning Block

Classification Tablea,b

Observed

Predicted

Katintens _Percentage Correct Tinggi Rendah

Step 0 Katintens Tinggi 33 0 100.0

Variables in the Equation

B S.E. Wald Df Sig. Exp(B)

Step 0 Constant -.164 .257 .409 1 .523 .848

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Step 0 Variables Katumur 10.047 1 .002

pendidikan 12.901 1 .000

katstress 10.938 1 .001

Overall Statistics 22.471 3 .000

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 26.845 3 .000

Block 26.845 3 .000

Model 26.845 3 .000

Model Summary

Step -2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 57.308a .356 .476

a. Estimation terminated at iteration number 5 because parameter estimates changed by less than ,001.