Faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014

i

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KEINGINAN

PINDAH KERJA (TURNOVER INTENTION) PERAWAT DI RUMAH SAKIT SEHAT TERPADU DD TAHUN 2014

SKRIPSI

OLEH :

Isni Nurul Annisaa Siregar

11101010000093

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK) PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 1436 H/ 2015

iii UNIVERSITAS ISLAM NEGERI JAKARTA

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT Skripsi, Agustus 2015

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat Di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014

ABSTRAK

Keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah rencana karyawan untuk berniat keluar kerja dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha menemukan pekerjaan lain dalam waktu dekat. Turnover intention atau keinginan pindah kerja perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan efektivitas pelayanan kesehatan. Oleh karena itu, rumah sakit harus memiliki komitmen profesional yang signifikan serta kepuasan kerja pada perawat.

Penelitian inti bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja pada perawat di RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014. Pengukuran dalam penelitian ini terdiri dari 9 faktor, antara lain : (1) usia, (2) jenis kelamin, (3) tingkat pendidikan, (4) lama kerja, (5) status perkawinan, (6) kompensasi, (7) rekan kerja, (8) jenjang kerja, (9) lingkungan kerja. Penelitian ini bersifat kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini 84 perawat yang diambil secara acak. Data yang didapat menggunakan kuesioner.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di RS Sehat Terpadu DD bahwa perawat yang memiliki niat untuk pindah bekerja sebanyak 45 perawat (53,5%) dari 84 perawat. Sedangkan perawat yang tidak memiliki niat untuk pindah kerja sebanyak 39 perawat (46,4%) dari 84 perawat. Hasil analisis univariat menunjukkan bahwa paling banyak perawat berusia ≤ 30 tahun yaitu 71 orang (84.5%), sebagian dari perawat yang berusia ≤ 30 juga memiliki niat untuk pindah kerja. Selain itu, didapatkan informasi bahwa perawat yang berjenis kelamin laki-laki yaitu 23 perawat (62.2%) dan dari separuh perawat laki-laki-laki-laki memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Diketahui bahwa perawat yang belum menikah terdapat 43 perawat (55.1%), dan didapatkan informasi bahwa perawat belum menikah memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Kemudian, perawat dengan pendidikan akhir D3 yaitu 43 perawat (53.2) dan ditemukan separuh dari jumlah perawat dengan pendidikan akhir D3 memiliki niat untuk pindah bekerja. Diketahui

iv

pula perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun yaitu 24 perawat (52.2%), didapatkan bahwa perawat dengan masa kerja ≤ 1 tahun memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Selanjutnya, perawat dengan status kontrak yaitu 42 orang (53.8%), dan sebagian dari perawat yang berstatus kontrak memliki keinginan untuk pindah bekerja. Perawat dengan kompensasi sesuai yaitu 24 orang (53.6%), didapatkan informasi bahwa perawat dengan kmpensasi kurang memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja. Hasil analisis juga didapatkan bahwa perawat dengan rekan kerja kondusif yaitu 27 orang (58.7%), dan dari separuh perawat dengan rekan kerja kondusif memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Perawat dengan jenjang karir baik yaitu 35 orang (55.6), sebagian dari perawat dengan jenjang karir baik memiliki keinginan untuk pindah bekerja. Informasi selanjutnya didapatkan bahwa perawat dengan lingkungan kerja kondusif yaitu 42 orang (55.3), dan sebagian dari perawat dengan lingkungan kerja kondusif memiliki kecenderungan untuk pindah bekerja.

Jika diamati karakteristik yang dimiliki oleh perawat, cukup banyak perawat yang memiliki risiko untuk pindah bekerja. Walaupun pada penelitian belum terbukti signifikan dari semua variabel terhadap turnover intention, maka ada beberapa saran yang direkomendasikan kepada pihak RS Sehat Terpadu DD. Saran yang diajukan adalah meningkatkan MSDM; memperhatikan kondisi kepuasan kerja perawat; mempertegas uraian tugas perawat; mengadakan program pemberian penghargaan.

v JAKARTA STATE ISLAMIC UNIVERSITY

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENE STUDY PROGRAM OF PUBLIC HEALTH

Undergraduated Thesis, August 2015

ISNI NURUL ANNISAA SIREGAR, NIM : 1110101000093

Factors Associated With Moving Desire Job (Turnover Intention) Nurses RS RST Dompet Dhuafa, 2014

ABSTRACT

The desire to change job ( turnover intention ) is a plan for the employee intends to work out of a job now and try to find another job in the near future. Turnover intention or desire to move nurses into a serious challenge to the efficiency and effectiveness of health care. Therefore, hospitals should have a significant professional commitment and job satisfaction of nurses.

Core research aims to determine the factors associated with the desire to move on nurses working in hospitals RST Dompet Dhuafa. Measurements in this study consisted of nine factors , among others : (1) age, (2) gender, (3) education, (4) duration of work, (5) marital status, (6) compensation, (7) colleagues labor, (8) the level of employment, (9) the work environment. This research is quantitative using cross sectional design. The sample in this study 84 nurses were drawn at random. Data were obtained using a questionnaire.

Based on the research that has been done at the Sehat Terpadu DD hospital that nurses who have the turnover intention to the job as many as 45 nurses (53.5%) out of 84 nurses. While nurses who have no turnover intention to out of job as much as 39 nurses (46.4%) out of 84 nurses. Results of univariate analysis showed that most nurses aged ≤ 30 years is 71 (84.5%), the majority of nurses aged ≤ 30 also to out the job. In addition, the obtained information that the nurse sex male is 23 nurses (62.2%) and half of male nurses have a tendency to move work. It is known that nurses who are not married are 43 nurses (55.1%), and obtained information that nurses are not married have a desire to move the job. Then, the nurse at the end of the education D3 with 43 nurses (53.2) and is found half of the number of nurses with education end D3 has the intention to move the job. Given also nurses working period ≤ 1 year ie 24 nurses (52.2%), it was found that nurses working period ≤ 1 year has a tendency to move the job. Furthermore, a nurse with the status of the contract, 42 (53.8%), and some of the nurses who possess the contractual status of a desire to move the job. Nurse with appropriate compensation that is 24 people (53.6%), obtained information that nurses with less pay has a tendency to move the job. The analysis also found that nurses with favorable work colleagues that 27 (58.7%), and half of nurses with work colleagues conducive to have a desire to move the job. Nurses with a good career path that is 35 people (55.6), the majority of nurses with a good career path has a desire to move the job. Further information was found that nurses with a conducive working environment where 42 people

vi

(55.3), and some of the nurses with a conducive working environment has a tendency to move the job.

If the observed characteristics possessed by nurses, quite a lot of nurses who are at risk to turnover intention. Although the research has not proved significant of all variables on turnover intention, then there are some recommended advice to Sehat Terpadu DD Hospital. The Suggestions put forward is to improve human resource management; reinforce the job description of nurses; held the awards program.

ix

LEMBAR PERSEMBAHAN

Bism illa hirro hm a nirro him ...

Deng a n izin d a n rid ho Mu Ya a Alla h, ku p ersem b a hka n seb ua h

ka rya kec ilku ini seb a g a i ta nd a b a ktiku kep a d a o ra ng -o ra ng

ya ng kuc inta i ya ng m em b erika n seg a la p erha tia n, c inta , ka sih

sa ya ng d a n p eng o rb a na n ya ng ta k d a p a t ku b a la s sep a nja ng

hid up ku. Teruntuk Ked ua Ora ng Tua ku, p a p a Ism ed & m a m a Uni

d eng a n seg a la d o a ya ng d ip a nja tka n o lehnya a ta s seg a la

ya ng kup ersem b a hka n ini a d a la h la ng ka h a w a l untuk m ena p a k

ja la n hid up ya ng m a sih p a nja ng ..

Syukro n Illa hi Ra b b i, tela h Eng ka u b erika n a ku kesem p a ta n untuk

m em p ersem b a hka n seb ua h keb a ha g ia a n ini kep a d a o ra ng

-o ra ng ya ng ku c inta d a n sa ya ng i...Aa a m iin...

x

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : Isni Nurul Annisaa Siregar

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 18 September 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Status : Belum Menikah

Alamat : Jl. H. Suhaemi No.27 RT.02/04 Parung Kulon Bojongsari Depok

Handphone : 0813-1984-6451

E-mail : isni_nurul@yahoo.com

PENDIDIKAN FORMAL

1998 - 2004 : SD Negeri 01 Parung

2004 - 2007 : SMP Negeri 01 Parung

2007 - 2010 : SMA Negeri 01 Parung

2010-2015 : Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan

Program Studi Kesehatan Masyarakat

Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri (UIN) Jakarta

PENGALAMAN

2013 – 2014 : Ketua Divisi Fundraising HACAMSA (Health Care Management Student Assosiation)

2013 – 2014 : Anggota FORSA (Federasi Olahraga Mahasiswa) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2014 (Februari – Maret) : Magang di Divisi Sumber Daya Manusia RS Sehat Terpadu DD

xi

Segala puji kehadirat Allah SWT, yang tidak pernah tidur dan selalu dekat

dengan hamba-Nya. Syukur senantiasa terucapkan atas segala nikmat dan

rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di

RS Sehat Terpadu DD Tahun 2014”. Shalawat serta salam selalu tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW yang menuntun umatnya dari zaman jahiliyah ke

zaman yang penuh dengan ilmu dan teknologi seperti sekarang ini.

Skripsi ini disusun sebagai persyaratan memperoleh gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran

Dan Ilmu Kesehatan,UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi ini,

tak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis inin mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Terimakasih kepada papa dan mama, kakak Yuta, abang Valdy, dek Syafa yang

telah memberikan semangat, kasih sayang dan doanya kepada penulis serta

segenap keluarga tercinta yang selalu memberikan dukungan baik moril maupun

materil.

2. Bapak Dr. H. Arif Sumantri. SKM, M.Kes selaku dekan Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku ketua Program Studi Kesehatan

Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Dewi Utami Iriani, M.Kes, Ph.D selaku sekertaris Program Studi Kesehatan

xii

5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku dosen pembimbing I yang senantiasa meluangkan

waktunya untuk membimbing penulis.

6. Ibu Fajar Ariyanti, S.KM, M.Kes, Ph.D selaku dosen pembimbing II yang

senantiasa meluangkan waktunya untuk membimbing penulis.

7. Seluruh dosen dan staf Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

8. Ibu Susanti Tungka, Ibu Diah, Ibu Hesti, Mas Jadin, Mas Fajar dan seluruh

pekerja di RS Sehat Terpadu DD yang telah membantu dan bekerjasama dengan

baik selama penulis melaksanakan kegiatan skripsi di rumah sakit tersebut.

9. Arif yang telah memberikan motivasi, kritikan yang “pedas”, dan saran selama penulis melaksankan penyusunan skripsi, Makasih yaa “Masmokuu”

10. Kak Ika dan Bayu yang sudah membantu penulis dalam penyusunan skripsi,

terimakasih yah Kakak Ika dan Bayu atas ilmu-ilmunyaa.

11. Tata Ma’wah yang selalu kasih semangat, terimakasih atas kesetiaannya sejak awal masuk kuliah hingga kelar bareng-bareng.

12. Sahabat-sahabatku yang tak bisa disebut satu per satu, baik itu sahabat vacation

team, sahabat By Morra Outlet, sahabat SMA, sahabat SMP terimakasih atas

dukungan dan doanya

13. Teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan dan teman-teman seperjuangan Kesehatan Masyarakat ’07 FKIK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Penulis menyadari skripsi ini maih terdapat kekurangan sehingga diharapkan saran dan masukkannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

xiii

Jakarta, Agustus 2015

Penulis

DAFTAR ISI

xiv

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... v

PERNYATAANPERSETUJUAN ... vii

PANITIA SIDANG UJIAN SKRIPSI ... viii

LEMBAR PERSEMBAHAN ... ix

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... x

KATA PENGANTAR ... xi

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xvii

DAFTAR GAMBAR ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 6

1.3 Pertanyaan Penelitian ... 7

1.4 Tujuan Penelitian ... 8

1.4.1 Tujuan Umum ... 8

1.4.2 Tujuan Khusus ... 9

1.5 Manfaat Penelitian ... 10

1.6 Ruang Lingkup Penelitian ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 12

2.1 TurnoverIntention ... 12

2.2 Kerangka Teori ... 28

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISIOPERASIONAL ... 29

3.1 Kerangka Konsep ... 29

xv

3.3 Hipotesis ... 34

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN ... 35

4.1 Desain Penelitian ... 35

4.2 Tempat Penelitian ... 35

4.3 Waktu Penelitian ... 35

4.4 Populasi dan Sampel Penelitian ... 36

4.5 Instrumen Penelitian ... 37

4.6 Teknik Pengumpulan Data ... 38

4.7 Pengolahan Data ... 38

4.8 Analsis Data ... 39

BAB V HASIL ... 41

5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa ... 41

5.2 Analsis Univariat ... 47

5.3 Analisis Bivariat ... 53

BAB VI PEMBAHASAN ... 67

6.1 Keterbatasan Penelitian ... 67

6.2 Gambaran Turnover Intention ... 67

6.3 Gambaran Faktor individu ... 70

6.4 Gambaran Kompensasi ... 79

6.5 Rekan Kerja ... 80

6.6 Jenjang Karir ... 82

6.7 Lingkungan Kerja ... 83

BAB VII Simpulan dan Saran ... 85

xvi

7.2 Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 89 LAMPIRAN ... 92

xvii

Nomor Tabel Halaman

3.2 Definisi Operasional

5.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja (Turnover

Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

Tahun 2014

5.2 Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.3 Gambaran Kompensasi di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa Tahun 2014

5.4 Gambaran Hubungan Dengan Rekan Kerja di RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.5 Gambaran Jenjang Karir di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa Tahun 2014

5.6 Gambaran Lingkungan Kerja di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.7 Hubungan usia dengan Alasan Turnover Intention di RS Rumah

Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.8 Hubungan Jenis Kelamin Dengan Alasan Turnover Intention di

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.9 Hubungan Status Perkawinan dengan Alasan Turnover Intention di

xviii

5.10 Hubungan Tingkat Pendidikan dengan Alasan Turnover Intention

di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.11 Hubungan Lama Kerja dengan Alasan Turnover Intention Di RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.12 Hubungan Status Pegawai dengan Alasan Turnover Intention Di

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.13 Hubungan Kompensasi dengan Alasan Turnover Intention

5.14 Hubungan Rekan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.15 Hubungan Jenjang Karir Dengan Alasan Turnover Intention di RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

5.16 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Alasan Turnover Intention di

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

xix 3.1 Kerangka Konsep

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat izin melakukan penelitian

xx Lampiran 3 Output Univariat

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah sakit adalah bagian

integral dari suatu organisasi sosial dan kesehatan dengan fungsi menyediakan

pelayanan paripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit (kuratif) dan

pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah sakit juga

merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat peneilitian medik.

Berdasarkan Pasal 32 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan

yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Dari

pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa rumah sakit berfungsi

memberikan pelayanan kepada pasien mulai dari pengobatan sampai dengan

tempat penelitian baik medis maupun nonmedis.

Turnover perawat menjadi tantangan yang serius terhadap efisiensi dan

efektivitas pelayanan kesehatan. Hasil survey terhadap 100 orang perawat pada

suatu rumah sakit besar di Singapura menunjukkan hasil bahwa turnover

perawat penyebabnya antara lain adanya tekanan dalam melaksanakan

pekerjaan, tidak adanya komitmen profesional yang signifikan, dan tidak

adanya komitmen dari organisasi serta kepuasan kerja.

Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses perpindahan

seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain. Tingginya tingkat

2

keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Di Amerika, penarikan diri

para pekerja ini 15 kali lebih banyak di usia 35, tidak terkecuali juga terjadi

pada para perawat. Tingkat presentase turnover di komunitas tenaga perawat

lebih besar dibandingkan dengan pekerja wanita di lain profesi (Institute of

Medicine, 1983; Price and Mueller, 1981, dalam Gillies, 1994). Dengan

tingkat turnover tahunan perawat rumah sakit berkisar antara 20%-70% Russel

(2006), RS Agung Jakarta angka turnover mencapai 26.9-40.5% pada tahun

2001, RS Harapan Bunda Batam angka turnover 13% pada tahun 2005 dan

meningkat pada tahun 2006 menjadi 23%. Menurut Gaurke (1977) dalam

Gillies (1994) mengatakan bahwa angka optimum perpindahan tenaga

pertahun untuk suatu organisasi adalah 5-10%.

Di Indonesia turnover perawat sering terjadi pada rumah sakit swasta,

karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai

aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak

memperhitungkan unsur manfaat biaya dan efektifitas biaya bagi perawatnya.

Dipihak lain tuntutan akan pelayanan kesehatan yang optimal bagi masyarakat

mengharuskan perawat bekerja secara profesional dengan beban kerja yang

tinggi.

Ada dua kategori turnover menurut Robbins (1996) yaitu turnover

dengan sukarela dimana perawat tersebut pindah dari tempat kerjanya karena

menikah, menjadi ibu rumah tangga, atau pindah kota. Kategori lainnya adalah

turnover terpaksa seperti pensiun, meninggal atau mengikuti pekerjaan

3

turnover rate tahunan pada industri kesehatan rata-rata 23% dari keseluruhan

karyawan, dan 50%nya adalah turnover.

Perawat merupakan salah satu tenaga terbanyak di rumah sakit. Karena

jumlahnya yang banyak, perawat merupakan salah satu tenaga medis dengan

angka turnover yang tinggi pada suatu rumah sakit. Hart (2005) dalam

jurnalnya yang berjudul Iklim Etnik Rumah Sakit dan Perawat Berkeinginan

Pindah Bekerja menyebutkan bahwa angka turnover perawat di Rumah Sakit

adalah yang tertinggi dibanding dengan pekerjaan lain yang serupa (pekerjaan

yang menerapkan kemampuan teknis). Masih pada jurnal yang sama, Joint

Commission on Accreditation of Health Care Organizations (JCAHO) pada

tahun 2002 menyebutkan bahwa angka turnover perawat berkisar antara

18%-26% pertahunnya. Penelitian Elizabeth (2012) mengungkapkan bahwa tingkat

turnover perawat di salah satu rumah sakit X pada tahun 2008 sebesar 15,27%

yang kemudian meningkat tajam pada tahun 2009 menjadi 20%. Tingginya

angka turnover tentunya akan menambah beban cost pada rumah sakit, karena

rumah sakit harus melakukan training kepada perawat-perawat yang baru.

Sebuah penelitian menujukkan bahwa rumah sakit menghadapi masalah

yang serius ketika kehilangan satu dari lima perawat yang alasannya selain

pensiun (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, dan Silber, 2002 dalam jurnal Hart,

2005). Perawat yang sudah lebih lama bekerja tentunya akan lebih mahir dan

lebih berkompeten. Ketika perawat tersebut memutuskan untuk pindah, akan

sulit mencari pengganti perawat yang keluar tersebut. Selain itu, keluarnya

perawat yang berpengalaman, memiliki kinerja dan kompetensi yang lebih

4

Turnover perawat di rumah sakit memang bukan hal yang mudah.

Diperlukan perhatian yang lebih karena turnover dapat merugikan organisasi,

baik dari segi biaya, sumber daya, maupun efektifitas keperawatan itu sendiri.

Dari segi biaya, rumah sakit harus mengeluarkan biaya untuk merekrut

perawat-perawat baru, dan melakukan training untuk perawat-perawat baru.

Dari segi sumber daya, rumah sakit kehilangan perawat yang sudah lebih lama

bekerja di rumah sakit, itu berarti rumah sakit kehilangan sumber daya yang

kompeten, dan tidaklah mudah untuk mencari perawat baru yang dapat

menggantikan perawat kompeten yang mengundurkan diri tersebut. Turnover

juga merugikan efektifitas dalam pelaksanaan asuhan keperawatan di rumah

sakit. Perawat-perawat baru tentunya membutuhkan waktu untuk beradaptasi,

dan membangun kerjasama tim yang baik dalam bekerja. Hal tersebut tentunya

akan mengurangi efektifitas keperawatan itu sendiri.

Di Indonesia, masalah turnover di rumah sakit sering kali terabaikan. RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST-DD) sebagai salah satu rumah

sakit swasta berbasis nirlaba diperuntukkan bagi kaum dhuafa selalu berusaha

untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatannya. Untuk itu RST-DD

menganggap bahwa kualitas SDM merupakan salah satu faktor penting yang

harus diperhatikan dalam hal peningkatan kualitas pelayanan kesehatan.

Profesionalisme serta keahlian yang tinggi tenaga perawat di RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa berusaha dan terus berusaha untuk memberikan

pelayanan yang terbaik bagi pasiennya. Akan tetapi, dalam pencapaian tujuan

tidak jarang muncul berbagai masalah diantaranya turnover pada perawat atau

5

Berdasarkan data dari Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa, jumlah perawat yang bekerja pada tahun 2013 sebanyak 115 perawat.

Dari data tersebut terdapat 19 perawat yang keluar atau apabila di

persentasekan berjumlah 16% terjadinya turnover perawat dari jumlah total

perawat. Hal ini sejalan dengan pendapat Gillies (1994) yang mengatakan

bahwa turnover perawat maksimal 5%-10% per tahun. Dilihat dari teori Gillies

(1994) tersebut tentu turnover yang terjadi di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa sudah melalui batas optimum, dan jika diabaikan maka akan

menimbulkan kerugian bagi RS.

Banyak faktor yang menyebabkan seseorang berkeinginan untuk pindah

atau keluar bekerja dari suatu pekerjaan, misalnya kompensasi atau upah yang

diterima tidak sebanding dengan beban kerja yang dilakukan oleh seseorang.

Namun, kompensasi atau upah bukanlah faktor utama terjadinya turnover.

Penelitian yang dilakukan oleh Langitan pada tahun 2010 di Rumah Sakit

Bhakti Yudha Depok, menunjukkan bahwa perawat yang meninggalkan

tempat kerjanya merupakan perawat dengan usia yang masih relatif muda,

yaitu <32 tahun dan mempunyai masa kerja yang tidak lebih dari 9 tahun. Hal

tersebut dikarenakan perawat-perawat tersebut masih mencari identitas dalam

dunia kerja dan ingin mengeksplorasi potensi yang ada didalam dirinya.

Penelitian yang dilakukan oleh Lusiati dan Supriyanto (2010) didapatkan

sekitar 20% turnover terjadi karena perawat merasa puas terhadap kompensasi

yang diterima dan 45% turnover terjadi karena perawat merasa tidak puas

6

Menurut Lusiati dan Supriyanto (2003), faktor-faktor yang

mempengaruhi tunover perawat terbagi menjadi dua, yaitu karakteristik

perawat (umur, jenis kelamin, latar belakang, pengalaman kerja, motivasi,

tipologi perawat, dan persepsi diri) dan faktor lingkungan internal rumah sakit

(manajemen SDM, rekruitmen dan seleksi, sosialisasi, pelatihan dan

pengembangan, penilaian prestasi kerja, sistem penghargaan, promosi, mutasi

dan pemutusan hubungan kerja, budaya organisasi, dan kenyamanan kerja).

Berdasarkan hal tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti tentang

faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)

perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Diharapkan dengan

diketahuinya hubungan antara faktor-faktor tersebut dan turnover intention,

dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi pihak RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa untuk mengurangi tingginya angka turnover.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas dan observasi yang telah

dilakukan oleh penulis di Bagian SDM RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa, diketahui bahwa tingginya persentase turnover perawat pada tahun

2013 mencapai 16% dari keseluruhan perawat yang berjumlah sebanyak 115

perawat. Tingginya angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat

atau keinginan peraat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover

merupakan akibat atau hasil keputusan turnover intention. Turnover perawat

dapat memberi akibat negatif bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah

7

tidak semangat bekerja karena fikirannya berada diluar dari tempat dimana ia

bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak berjalan dengan

optimal dan dapat mengganggu stabilitasi operasional rumah sakit.

Berdasarkan masalah tersebut, peneliti pun tertarik untuk meneliti

mengenai analisis hubungan faktor-faktor yang menyebabkan turnover

intention perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat

di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tahun 2014?

2. Bagaimana gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

tahun 2014?

3. Bagaimana gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014?

4. Bagaimana gambaran status perkawinan dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

tahun 2014?

5. Bagaimana gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

8

6. Bagaimana gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

tahun 2014?

7. Bagaimana gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014?

8. Bagaimana gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014?

9. Bagaimana gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014?

10. Bagaimana gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014?

11. Bagaimana gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014?

1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

9 1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran hubungan usia dengan keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014

2. Diketahuinya gambaran hubungan jenis kelamin dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014

3. Diketahuinya gambaran hubungan status perkawinan dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014

4. Diketahuinya gambaran hubungan tingkat pendidikan dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014

5. Diketahuinya gambaran hubungan lama kerja dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014

6. Diketahuinya gambaran hubungan status pegawai dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014

7. Diketahuinya gambaran hubungan kompensasi dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

10

8. Diketahuinya gambaran hubungan rekan kerja dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014

9. Diketahuinya gambaran hubungan jenjang karir dengan keinginan pindah

kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet

Dhuafa tahun 2014

10. Diketahuinya gambaran hubungan lingkungan kerja dengan keinginan

pindah kerja (turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa tahun 2014

1.5 Manfaat Penilitian 1.5.1 Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan,

pengalaman, dan keterampilan peneliti tentang permasalahan manajemen

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan serta dapat mengaplikasikan

ilmu pengetahuan yang diperoleh selama perkuliahan.

1.5.2 Bagi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

Diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini, akan memberikan

informasi dan masukan terhadap pihak rumah sakit, sehingga dapat

mengurangi angka turnover di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Berdasarkan topik penelitian yang hendak dilakukan, maka akan

11

faktor-faktor yang berhubungan dengan terjadinya keinginan pindah kerja

(turnover intention) perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

tahun 2014. Penelitian ini dilakukan karena tingkat turnover perawat di tahun

2013 sebesar 16%. Penelitian ini akan dilakukan pada perawat yang bekerja di

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, pada bulan Oktober sampai bulan

Desember tahun 2014. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan

jenis penelitian cross sectional. Pengambilan sample dengan sample random

12 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Turnover Intention

2.1.1 Definisi

Keinginan (intention) merupakan fungsi dari tiga determinan dasar, yaitu

pertama sikap individu terhadap perilaku, kedua adalah persepsi individu

terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku yang

bersangkutan, dan yang ketiga adalah aspek kontrol perilaku yang dihayati.

Menurut Ajzen dan Fishbein (1991) dalam teori perilaku terencana, sikap dan

kepribadian seseorang berperilaku terhadap perilaku tertentu hanya jika tidak

langsung dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berkaitan erat dengan perilaku.

Ancok (1985) mendefinisikan bahwa intensi merupakan niat seseorang untuk

melakukan perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuan, sikap, dan perilaku

itu sendiri.

Keinginan adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan

sesuatu. Sementara turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari

tempatnya bekerja secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat

kerja yang lain. Menurut Mobley (1986) keinginan turnover adalah

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya

secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain

menurut pilihannya sendiri.

Abelson (1987) mendefinisikan turnover intention adalah keinginan atau

niat seseorang untuk berpindah dan meninggalkan organisasi serta mencari

13

adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain,

mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di

tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson juga

mengungkapkan bahwa adanya dua kategori perpindahan kerja karyawan yaitu

perpindahan kerja secara sukarela yang dapat dihindarkan karena disebabkan

oleh gaji, kondisi kerja, atasan dan adanya organisasi lain yang lebih baik dan

sukarela yang dapat dihindari yang disebabkan oleh perubahan jalur karir atau

faktor keluarga.

Menurut Mobley (1982) dalam Jewell dan Siegall (1998) pindah kerja

(turnover) adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya

pelarian penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak

memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja

sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi,

kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi tidak sukarela, yaitu

pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja,

pensiun serta masalah medis atau kematian. Menurut Tai, Barne dan Robbins

(1998) dalam Adi dan Kristiani (2006), bahwa keinginan pindah kerja bagi

tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu (umur, jenis kelamin,

pendidikan, status perkawinan, lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme,

pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan

untuk tinggal diorganisasi).

Purani dan Sahadev (2007) dan Weisberg (1994) dalam Alam dan

14

untuk berniat keluar dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha untuk

menemukan pekerjaan lain dalam waktu yang dekat.

Meyer dan Tett (1993) mendefinisikan bahwa Turnover intention sebagai

langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan dimana

seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya

dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain. Sedangkan Gregory (2007),

menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat

dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa

mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi. Perilaku nyata dari perawat

mungkin berbeda dari keinginannya. Bagaimanapun perilaku keinginan untuk

keluar bekerja ditemukan sebagai prediktor yang kuat dalam menentukan

turnover personel dan secara teori dipercaya sebagai prediktor paling penting

untuk memprediksi turnover (Park dan Kim, 2009).

Menurut Hasibuan (2000), turnover adalah berhentinya karyawan atas

keinginan sendiri melalui pengajuan permohonan berhenti dari perusahaan

tersebut. Jadi turnover perawat adalah proses keluarnya perawat dari satu rumah

sakit ke rumah sakit lainnya yang dianggap lebih baik dari rumah sakit

sebelumnya.

2.1.2 Indikasi Turnover

Menurut Harnoto (2002) turonver ditandai oleh berbagai hal yang

menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai

malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian

untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk

15

biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk

memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan.

a. Absensi yang meningkat

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya

ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggungjawab

karyawan dalam fase ini sangat berkurang dibandingkan dengan

sebelumnya.

b. Mulai malas kerja

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih

malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya

yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang

bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan

sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih

sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam berlangsung maupun

berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering

melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.

Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau

16

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.

Karyawan ini mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap petugas

yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini akan meningkat

jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan

melakukan turnover.

Mobley (1986) dalam Langitan (2010) menggariskan secara rinci faktor

yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu :

a. Faktor eksternal

Dari faktor eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat, yaitu:

1. Aspek lingkungan

Dalam aspek ini, tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi

faktor untuk kemungkinan keluar.

2. Aspek individu

Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin, dan masa kerja lebih singkat,

besar kemungkinannya untuk keluar.

b. Faktor internal

Dari faktor internal, ada lima sisi yang bisa dilihat, yaitu:

1. Budaya organisasi

Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhadap

kerabat-kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.

2. Gaya kepemimpinan

Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti

17 3. Kompensasi

Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor

penyebab turnover.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap

bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover.

5. Karir

Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat

menentukan turnover.

6. Sikap kerja

Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif

atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui

pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang

terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan

determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian

dan motivasi.

2.1.3 Jenis Turnover

Menurut Forguson dan Forgason (1986) dalam Gillies (1994) ada dua

jenis turnover, yaitu:

a. Turnover volunter, yaitu keluar dari pekerjaan secara sukarela (volunter).

Hal ini terjadi disebabkan karena inisiatif karyawan untuk berpindah dari

18

pribadi seperti status pernikahan, melahirkan dan pindah kerja atau pindah

kota

b. Turnover involunter, yaitu pindah kerja dari pekerjaan sekarang dengan

alasan diluar keinginan karyawan, misalnya pemecatan, pensiun, meninggal

dunia atau perpindahan pasangan hidup.

2.1.4 Identifikasi Penyebab Turnover

Gillies (1994) mengungkapkan bahwa penyebab turnover perawat antara

lain, yaitu :

a. Ketidaksesuaian antara tujuan utama rumah sakit dengan perawat. Tujuan

utama rumah sakit dan pengelola adalah kemampuan untuk membayar

hutang fiskal atau berkaitan dengan keuntungan secara finansial sedangkan

tujuan perawat adalah memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi

kepada pasien atau dalam beberapa kasus tujuan perawat pengembangan

karir. Tingginya kepuasan perawat terhadap pekerjaannya mendorong

perencanaan karir masa depan mereka (Anderson et al,. 1991 dalam Gillies,

1994).

b. Kurangnya otonomi serta penghargaan dan pengakuan status perawat.

Mayoritas perawat di rumah sakit adalah perempuan, beberapa perawat

tersebut mengeluh bahwa terdapat diskriminasi sex terhadap tanggung

jawab perawat dan kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap

perawat dibanding sumber daya kesehatan dan tenaga kesehatan lain.

c. Peran perawat yang ambigu. Peran tersebut mencegah optimalisasi kinerja

karyawan dan menurunkan prestasi kerja karyawan, penghargaan,

19

d. Ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan

jadwal yang diterima perawat. Sebuah penelitian tentang staf perawat rumah

saki (Choi et al., 1989 dalam Gillies, 1994) mengungkapkan bahwa

ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan yang

diterima perawat merupakan prediktor yang signifikan terhadap niat

perawat untuk meninggalkan rumah sakit.

e. Sanksi negatif untuk perawat yang berperilaku assertif.

f. Kesalahpahaman antara perawat tua yang tidak profesional dengan perawat

muda yang profesional.

Menurut Gillies (2000) ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk

mengidentifikasi penyebab turnover, yaitu :

a. Studi korelasi

Studi korelasi dapat dilakukan untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi

atau individuk yang berhubungan dengan kejadian turnover seperti

spesialisasi di bidang keperawatan, tingkat pendidikan, jarak rumah ke

tempat kerja, kondisi unit kerja dan lama kerja.

b. Wawancara sebelum karyawan keluar

Metode ini mengidentifikasi faktor yang menyebabkan turnover dengan

mewawancara perawat yang memutuskan untuk keluar mengenai alasan

mereka keluar rumah sakit. Kadang, perawat yang memutuskan untuk

keluar dapat ditahan untuk tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit pada

waktu wawancara baik dengan cara membujuk untuk tetap berada di posisi

20

atau dengan pemindahan ke unit lain yang sesuai dengan kemampuan dan

keterampilan perawat tersebut.

c. Polling bagi karyawan yang telah keluar

Polling ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner kepada perawat

yang telah keluar kira-kira satu atau dua bulan setelah pengunduran diri

perawat tersebut. Cara ini dianggap paling akurat daripada wawancara

setelah keluar karena lebih objektif dan responden yang menjawab

kuesioner tersebut tidak dikenal.

d. Survey sikap

Survey sikap mengidentifikasi kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat.

Sebuah survey sikap perawat yang terdaftar di rumah sakit pendidikan

menunjukkan bahwa turnover dapat diprediksi berdasarkan respon yang

berbeda dari perawat yang telah keluar dan perawat yang masih tinggal

serta bekerja di rumah sakit. Secara umum, perawat yang telah keluar

menunjukkan rendahnya kepuasan akan supevisi, rendahnya kepuasan akan

kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan pribadi,

serta adanya peningkatan tekanan. Sedangkan perawat yang tetap tinggal

dan bekerja di rumah sakit secara umum lebih tua, lebih senior dan

memiliki kinerja yang lebih baik dari perawat yang telah keluar.

e. Komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan.

Beberapa organisasi telah memiliki komite kesehatan dan kesejahteraan

karyawan yang terdiri atas perwakilan dan masing-masing kategori

pekerjaan dan menyediakan saluran langsung untuk menyalurkan masalah

21

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

Menurut Hendrie (2004), alasan karyawan meninggalkan perusahaan

antara lain, tidak cukup jam kerja, pemberian upah yang kurang, tidak ada

pengembangan karir, terlalu banyak lembur, kurangnya pelatihan, kurangnya

fasilitas, dan kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan.

Faktor yang mempengaruhi turnover menurut teori McBey dan

Karakowsky (2000) ada empat faktor, yaitu:

a. Faktor pendorong, yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaan,

terdiri dari kepuasan kerja, kepuasan atas gaji dan penghargaan atas

kinerja. Porter dan Steers menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji yang

diterima tinggi akan menunjukkan tingkat turnover yang rendah. Mowday

dan Spencer (1981) menyatakan bahwa otonomi dan tanggungjawab yang

tinggi pada pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat turnover yang rendah.

b. Faktor penarik, terdiri dari pendapatan pribadi, pendapatan rumah tangga,

status pekerjaan dan alternatif serta permintaan eksternal; Mobley (1986)

mengemukakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar

kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan

karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap. Hal ini

disebabkan karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap

memiliki keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat

yang berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah

22

perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan

kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat

lain.

c. Karakteristik individu, terdiri dari umur, pendidikan, masa kerja, dan

status perkawinan. Diantara karakteristik tersebut yang paling sering

diteliti adalah umur, lama kerja, pendidikan dan status perkawinan.

Menurut Arnold dan Feldman (1982); Brief dan Aldag (1980) dalam

McBey (2000) menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif dengan

turnover karyawan. Umur adalah salah satu variabel dari karakteristik

individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian turnover

dengan pola negatif.

Menurut Hunter, Tan dan Bernard (2008) faktor-faktor yang

mempengaruhi turnover adalah kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja,

jenjang karir, rekan kerja, masalah pribadi dan keluarga. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh Veruswati (2011) ditemukan bahwa tidak ada

hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention. Suryadi

(2002) menyatakan bahwa perawat yang keluar dari tempat kerjanya merasa

tidak puas dengan gaji yang ia peroleh. Berdasarkan penelitian yang dilakukan

oleh Shaaban (2006) yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor

pemicu terjadinya turnover intention pada perawat.

Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk

tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berdasarkan studi-studi yang telah ada

23

disimpulkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang

lebih rendah dari karyawan yang lebih muda (Robbins,2001). Jajang (2010)

dalam penelitiannya mengkategorikan usia perawat berdasarkan usia perawat ≤ 30 Tahun dan usia perawat > 30 Tahun.

Tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi daripada karyawan

pria, dan tingkat turnover pada karyawan yang sudah menikah lebih rendah

daripada karyawan yang belum menikah. Masa kerja karyawan berhubungan

negatif dengan tingkat turnover karyawan. Masa kerja seorang karyawan pada

pekerjaan sebelumnya merupakan prediktor yang ampuh dari turnover karyawan

tersebut di masa datang (Robbins, 2001). Howards S. Rowland dan Beatrice L.

Rowland (1984) dalam Elizabeth (2012) menyatakan bahwa turnover rate

pekerja wanita lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki. Hart (2005) yang

menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan cenderung

lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan mencari

pekerjaan lain.

2.1.6 Dampak Turnover

Tingginya tingkat turnover perawat ini dirasakan sangat merugikan

organisasi kesehatan, dimana dampaknya kerugian finansial juga menimbulkan

penurunan dari moral, kegagalan dalam kerja tim dan hilangnya potensi

manajerial. Pengaruh turnover terhadap sebuah organisasi bisa berdampak

positif maupun negatif, dampak negatif akan timbul apabila sebuah organisasi

kehilangan 20% dari orang-orang yang memiliki penampilan tinggi, karena

berdasarkan pada studi yang ada dikatakan bahwa karyawan yang memiliki

24

karyawan umumnya. Kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan

dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh

industri di Indonesia (Wyatt, W, Global Strategic Rewards, 2008).

Kerugian finansial sebagai akibat dari turnover perawat ini sangat

signifikan, karena biaya untuk karyawan itu adalah 60% dari biaya keseluruhan

rumah sakit, dan 60% karyawan itu adalah perawat (Lehman dan Friesen, 1997,

dalam Gillies, 1994). Di Amerika, pengeluaran dana sehubungan dengan

turnover yang tinggi ini bekisar $1.280 sampai dengan $50.000 untuk perawat

yang teregister (Russel, 2006). Pengeluaran biaya secara langsung misalnya

adalah untuk melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi perawat baru

datang dan sebelum perawat baru terbiasa dengan tugasnya, kerusakan

peralatan, dan segala sesuatunya sebagai akibat belum terbiasanya perawat baru

tersebut. Dilaporkan bahwa biaya untuk menempatkan perawat pengganti

$2.437 (Beyers et al, 1983, dalam Gillies, 1994), sedangkan untuk biaya

rekrutmen orientasi dan pengembangan perawat baru bekisar $5.400 sampai

$11.740 tergantung kepada spesialisasi perawat yang bersangkutan. Jones

(1990) dalam Gillies (1994) dalam studinya di empat rumah sakit di Southeast

melaporkan rata-rata total pengeluaran biaya untuk kategori perawat terdaftar

sebesar $10.198 untuk biaya pengeluaran langsung dan tidak langsung.

Banyaknya lowongan kerja dan tingginya tingkat turnover memberi

dampak tidak baik bagi pasien, hal ini disebabkan karena menurunnya

pengalaman dari staf keperawatan dan meningkatnya sress dari staf yang masih

ada yang disebabkan meningkatnya beban kerja. Menurut pusat keperawatan di

25

tenaga akan sampai pada titik krisisnya dan akan mempengaruhi lingkungan

kerja keperawatan tersebut sehingga timbul dorongan untuk pindah kerja ke

tempat lain. Tahun 2004, Departemen Pendidikan di New York (dalam Texas

Center for Nursing Workforce Studies) menghitung biaya turnover perawat

terregister per tahunnya akan mencapai 1 miliar dollar apabila tingkat turnover

mencapai 15%. Tahun 2006 (Texas Center for Nursing Workforce Studies),

studi staf perawat rumah sakit di Texas menyatakan bahwa tingkat lowongan

kerja bagi perawat terregister 10,2%, maka tingkat turnover akan naik menjadi

18,2%. Total biaya keseluruhan di Amerika turnover perawat tercatat 20% dan

diperkirakan mencapai 12,3 milliar dollar. Penelitian di New Zealand

menunjukkan bahwa 30%-40% perawat mempunyai kecenderungan untuk

meninggalkan pekerjaannya dalam kurun waktu 12 bulan (Walker, 2002 dalam

Langitan, 2010).

Selain dampak terhadap finansial turnover perawat juga memberikan

dampak lain yaitu menurunkan moral dari karyawan. Hal ini disebabkan karena

timbulnya gap antara kepergian dari perawat lama dan kedatangan perawat yang

baru. Dimana hal ini dirasakan sebagai tambahan beban kerja bagi perawat yang

ditinggalkan dan terjadinya kemunduruan pelayanan terhadap pasien. Dengan

tingginya tingkat turnover di sebuah unit, akan membuat secara perlahan-lahan

hilangnya antusiasme dari perawat dalam menjalankan tugasnya dan kehilangan

tenaga untuk bersosialisasi dengan sesama perawat. Kerja tim menjadi tidak

efektif disebabkan seringnya pergantian perawat-perawat baru. Perpindahan

perawat ini akan mempengaruhi efektivitas dan produktivitas dari upaya

26

2.1.7 Langkah-langkah Pengendalian Turnover

Menurut Gillies (2000) ada beberapa langkah pengendalian yang

dilakukan untuk mengurangi turnover, yaitu:

a. Membuat uraian yang jelas yang dapat mendeskripsikan aspek positif

dan negatif dari pekerjaan dan posisi perawat

b. Kunjungan ke setiap unit di rumah sakit sebelum bekerja dan

memberikan kesempatan untuk berbicara dengan

staf/penanggungjawab unit tersebut

c. Adanya orientasi pada setiap perawat dengan menyediakan informasi

dan latihan atau praktek untuk meningkatkan kepercayaan diri

d. Adanya kesesuaian antara sekolah dan kerja dengan memberikan

praktek klinis untuk menggambarkan kondisi kerja

e. Memberikan program pengurangan stress dengan kegiatan rekreasi

dan olahraga

f. Usaha pembentukan tim dengan melibatkan perawat dalam kelompok

kerja melalui pengembangan aktivitas kelompok

g. Adanya kepemimpinan relasional, pemimpin yang memberikan

petimbangan dan pengarahan pada tugas perawat

h. Melakukan evaluasi kinerja melalui evaluasi penilaian kinerja dari

diri sendiri, rekan kerja dan pemimpin

i. Mencegah teguran dari pasien, dokter dan rekan kerja dengan

memberikan pelatihan yang tepat bagi perawat dan bekerja sama

27

j. Adanya partisipasi dan pimpinan, misalnya dengan pengambilan

keputusan klinis untuk tingkat staf keperawatan secara desentralisasi

2.1.8 Rumus Perhitungan Turnover

Jumlah perawat yang keluar atau berhenti bekerja per tahun adalah

presentase jumlah perawat yang mengundurkan diri dari pekerjaannya selama

setahun (Gillies, 1994).

Jumlah pekerja yang keluar per tahun x 100 = Laju keluar dari pekerjaan per tahun

28 2.2 Kerangka Teori

Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang dipaparkan pada bab tinjauan

pustaka, maka kerangka teori dalam penelitian ini disusun sebagai berikut.

Sumber : Mobley (1986), Mc Bey dan Karakowsky (2000), dan Hunter, Tan dan Bernard (2008)

Gambar 2.2 Kerangka Teori Faktor Individu :

1. Usia

2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan 4. Tingkat

Pendidikan 5. Lama Kerja 6. Status Pegawai

Faktor Pendorong :

1. Kompensasi 2. Rekan Kerja 3. Jenjang Karir 4. Lingkungan kerja 5. Minat Pekerjaan 6. Sikap Kerja

Keinginan Pindah Kerja Perawat

29 BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.1 Kerangka Konsep

Berdasarkan pada kerangka teori, peneliti mengambil tidak semua

variabel karena peneliti hanya ingin fokus ke beberapa variabel yang sesuai

dengan kondisi perawat di RS yang akan diteliti yaitu usia, jenis kelamin,

status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja, status pegawai, kompensasi

rekan kerja, jenjang karir, lingkungan kerja sebagai variabel independen serta

variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja(turnover intention).

Variabel yang tidak diteliti yaitu minat pekerjaan dan sikap kerja.

Variabel minat pekerjaan tidak diteliti karena secara keseluruhan perawat

melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dibidang

keperawatan dan variabel sikap kerja tidak diteliti karena perawat melakukan

30

Variabel Independen Variabel Independen

Faktor Pendorong :

7. Kompensasi 8. Rekan Kerja 9. Jenjang Karir 10. Lingkungan Kerja

Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Faktor Individu

1. Usia

2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan 4. Tingkat Pendidikan 5. Lama kerja

31 3.2 Definisi Operasional

No .

Variabel Definisi Operasio-nal

Cara Ukur Alat Ukur

Indikator Hasil Ukur Skala Ukur

1. Turnover

Intention Niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri

(Mobley, 1986)

Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1. STS 2. TS 3. S 4. SS Kuesio-ner 1. Adanya pikiran untuk keluar 2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan di tempat lain 3. Meng-evaluasi kemung-kinan untuk menemu-kan pekerjaan yang layak di tempat lain 4. Adanya keinginan untuk mening-galkan RS Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Ingin

Pindah

(jika skor ≥

Median) 2. Tidak

Ingin Pindah (jika skor < Median)

32

2. Usia Lamanya hidup responden mulai saat dilakukan penelitian Mengajukan pertanyaan tanggal, bulan, dan tahun lahir

Kuesio-ner

Berdasarkan cut off point median :

1. ≤30 Tahun 2. > 30

Tahun

Ordinal

3. Jenis Kelamin Jenis kelamin responden yang dibedakan antara laki-laki dengan perempuan Mengajukan pertanyaan tentang jenis kelamin Kuesio-ner 1. Laki-laki 2. Perempuan Nominal

4. Status Perkawi-nan Status responden dalm hal perkawinan apakah sudah menikah atau belum menikah Mengajukan pertanyaan apakah sudah menikah atau belum menikah Kuesio-ner 1. Belum Menikah 2. Menikah Nominal

5. Tingkat Pendidi-kan Pendidikan formal terakhir responden dalam bidang keperawatan Mengajukan pertanyaan mengenai pendidikan terakhir saat dilakukan penelitian Kuesio-ner

1. D III 2. S1 3. S2

Ordinal

6. Lama Kerja Masa bekerja perawat berdasarkan surat perintah kerja RS Mengajukan pertanyaan mengenai sudah berapa lama bekerja Kuesio-ner

1. ≤ 1 Tahun

2. > 1 Tahun

Nominal

7. Status Pegawai Status penetapan kerja perawat selama bekerja Mengajukan pertanyaan mengenai status kepegawaian saat dilakukan penelitian Kuesio-ner 1. Kontrak 2. Tetap Ordinal

8. Kompen-sasi Semua imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan Responden mengisi sendiri kuesionr yang peneliti berikan Kuesio-ner Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang

Sesuai

(jika skor ≥

Median)

33 Tabel 3.1 Definisi Operasional kurang sesuai 2. Sesuai

(jika skor < Median) 9. Rekan

Kerja Kerabat kerja yang sama-sama bekerja sebagai perawat Mengajukan pertanyaan mengenai kondisi dengan rekan kerja Kuesio-ner Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang

Kondusif

(jika skor ≥

median) 2. Kondusif

(jika skor < median)

Ordinal

10. Jenjang Karir Usaha organisasi untuk meningkatkan peluang bagi pegawai Mengajukan pertanyaan mengenai kejelasan atas posisi kerja perawat Kuesio-ner Berdasarkan cut off point mean/median : 1. Kurang

baik (jika

skor ≥

median) 2. Baik (jika

skor < median)

Ordinal

11. Lingku-ngan Kerja Kondisi fisik ataupun non fisik yang mempengaruhi pekerjaan dalam aktifitasnya baik secara langsung maupun tidak Mengajukan pertanyaan mengenai kondisi lingkungan pekerjaan Kuesio-ner Berdasarkan cut off point mean/median :

1. Kurang baik (jika

skor ≥

median) 2. Baik (jika

skor < median)

34 3.3 Hipotesis

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor individu perawat yaitu

umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja dan status perkawinan

dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah

Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.

2. Terdapat hubungan yang signifikan antara faktor pendorong yaitu

kompensasi, rekan kerja, jenjang karir dan lingkungan kerja dengan

keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat RS Rumah Sehat

35 BAB IV

METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif, yaitu

menganalisis hubungan antar variabel dengan menggunakan jenis penelitian

cross sectional dimana seluruh variabel yang mempengaruhi (variabel

independen) dan variabel yang dipengaruhi (variabel dependen) diukur dan

diamati pada saat bersamaan. Tujuannya adalah mengetahui apa saja

faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention)

perawat RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.

4.2 Tempat

Penelitian ini dilakukan di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

yang berlokasi di Jl. Raya Parung KM. 42 Kecamatan Kemang Kabupaten

Bogor. Unit yang dipilih dalam penelitian ini adalah Divisi SDM dan Divisi

Keperawatan. Kedua unit tersebut dipilih karena berhubungan dengan

terjadinya turnover perawat

4.3 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilakukan mulai Bulan Oktober sampai dengan

36 4.4 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi penelitian ini adalah perawat yang masih bekerja di RS Rumah

Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yang berjumlah 115 perawat berdasarkan data

yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya Manusia) RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa. Sedangkan sampel yang diambil adalah 85 perawat.

Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana (simple random

sampling) dengan menggunakan rumus dibawah ini :

{Z1-α/2 √2P (1-P) + Z1-β √P1 (1-P1) + P2 (1-P2)}² n = (P1-P2)²

(Sumber : Ariawan, 1998)

Keterangan :

n = Besar sample

P = Rata-rata proporsi pada populasi

Z1-α/2 = Derajat kepercayaan 95% yaitu 1,96, α = 5% (two tail) Z1-β = Kekuatan uji 90%

P1 = Proporsi baik perawat yang puas terhadap kompensasi

P2 = Proporsi tidak baik perawat yang tidak puas terhadap kompensasi

Berdasarkan rumus diatas maka besar sampel yang dibutuhkan sebesar :

{1,96 √ 2 x 0,325 (1-0,325) + 1,28 √ 0,20 (1-0,20) + 0,45 (1-0,45)}² n = (0,20 – 0,45)²

n = 72 perawat

Untuk menghindari missing jawaban dari responden, maka perlu ditambahkan 13 perawat dari jumlah sampel yang didapat sehingga jumlah sampel keseluruhan sebesar 85 perawat.

37 4.5 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini sebelumnya pernah digunakan

oleh Elizabeth (2005). Dalam penelitian ini kuesioner akan ditanyakan kepada

responden dengan cara wawancara. Kuesioner ini meliputi pertanyaan yang

mengukur tentang keinginan pindah kerja (turnover intention), faktor individu

(usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama kerja, status perkawinan) dan

faktor pendorong (kompensasi, rekan kerja, jenjang karir, dan lingkungan

kerja). Jawaban dalam kuesioner dibagi menjadi 4 bagian yaitu STS (Sangat

Tidak Setuju) dengan skor 1, TS (Tidak Setuju) dengan skor 2, S (Setuju)

dengan skor 3, SS (Sangat Setuju) dengan skor 4.

Uji kuesioner dilakukan bertujuan untuk menguji kuesioner yang akan

digunakan dalam penelitian Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan

Keinginan Pindah Kerja (turnover intention) di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa Tahun 2014. Pertanyaan-pertanyaan dan observasi pada uji

kuesioner diajukan kepada perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa sebanyak 10 perawat.

Uji kuesioner dilakukan juga untuk meneitii sejauh mana perawat yang

bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa mengerti mengenai

38 4.6 Teknik Pengambilan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

1. Data Primer

Data primer didapatkan dari hasil pengisian kuesioner yang telah

dilakukan oleh responden. Pada saat penelitian peneliti mewawancarai

perawat mengenai aspek individu perawat dan faktor pendorong perawat.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh dari penelusuran dokumen,

catatan, serta studi pendahuluan untuk mengetahui jumlah perawat yang

mengalami turnover yang didapat dari Divisi SDM (Sumber Daya

Manusia) RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.

4.7 Pengolahan Data

Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder

akan diolah melalui tahap-tahap sebagai berikut :

1. Mengkode data (data coding)

Pada kuesioner penelitian ini, dilakukan pemberian kode data. Kode data

dilakukan dengan memberi kode pada tiap jawaban responden. Kode 1

untuk jawaban sangat tidak setuju, kode 2 untuk jawaban tidak setuju,

kode 3 untuk jawaban setuju, dan kode 4 untuk jawaban sangat setuju.

Pemberian kode dimaksudkan untuk memudahkan dalam memasukkan

39 2. Menyunting data (data editing)

Pengolahan data selanjutnya masuk kedalam tahap dimana peneliti

memeriksa kelengkapan data yang telah terkumpul. Pemeriksaan

meliputi pengisian kuesioner, konsistensi, validitas, dan jumlah

pertanyaan yang di jawab.

3. Memasukkan data (data entry)

Setelah dilakukan penyuntingan data, kemudian memasukkan daftar

pertanyaan yang telah dilengkapi dengan pengisian kode jawaban ke

dalam program software komputer atau spss.

4. Membersihkan data (data cleaning)

Kemudian masuk ke tahap akhir, yaitu pengecekan kembali data yang

telah dimasukkan untuk memastikan data tersebut tidak ada yang salah,

sehingga dengan demikian data tersebut telah siap diolah dan dianalisis.

4.8 Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis ini digunakan untuk melihat gambaran distribusi frekuensi tiap

variabel, baik variabel dependen maupun variabel independen.

2. Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen melalui cara diagnosis data dan uji

hipotesis dua variabel (Chi square). Untuk menguji kemaknaan digunakan

nilai p-value dengan menggunakan tingkat kemaknaan 5% dan derajat

40

menunjukkan ada hubungan antara variabel dependen dan variabel

independen dan jika p-value > 0,05 maka menujukkan tidak ada hubungan

antara variabel dependen dan variabel independen. Pada uji Chi-square

digunakan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

O = frekuensi hasil observasi

E = frekuensi yang diharapkan.

Nilai E = (Jumlah sebaris x Jumlah Sekolom) / Jumlah data

41 BAB V HASIL

5.1 Gambaran Umum RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa 5.1.1 Sejarah RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

Kesehatan merupakan kebutuhan asasi bagi siapapun. Namun

sayangnya tidak semua bisa merasakan, terlebih masyarakat miskin.

Keterbatasan dalam sisi ekonomi menyebabkan layanan kesehatan

juga sangat terbatas. Oleh karena itu, diperlukan akses layanan

kesehatan yang mudah dan terjangkau untuk kaum dhuafa.

Berawal dari lembaga nirlaba dan pelaksana amanah donatur

Dompet Dhuafa Dompet Dhuafa, telah melakukan langkah awal

dalam memberikan dan menyediakan fasilitas maupun akses

kesehatan bagi kaum dhuafa.

Pada tahun 2001 Dompet Dhuafa mendirikan Balai

Pengobatan yang memberikan akses layanan kesehatan yang layak

dan optimal secara tidak berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai

Pengobatan ini dinamakan Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet

Dhuafa (LKC-DD) yang memberikan pelayanan kesehatan tingkat

dasar.

Dalam perkembangannya, LKC-DD harus melayani

pasien-pasien dhuafa yang membutuhkan pelayanan spesialistik, rawat inap

42

sudah tidak memadai lagi. Karena itulah Dompet Dhuafa melalui

Yayasan Rumah Sehat Terpadu mendirikan pelayanan kesehatan

tingkat rujukan yang akan memberikan pelayanan kesehatan tingkat

rujukan sekelas rumah sakit. Layanan ini dinamakan RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa.

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa berupaya untuk

menjadi salah satu penyumbang solusi bagi permasalahan kesehatan

dhuafa yang telah diresmikan pada tanggal 4 Juli 2012 lalu,

diresmikan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa sebagai bentuk

pengembangan Layanan Kesehatan Cuma-cuma yang selama ini

dilaksanakan oleh LKC Dompet Dhuafa.

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah model

rumah sakit yang dibangun dengan dana wakaf serta untuk biaya

operasionalnya menggunakan dana zakat, infak dan shodaqoh. RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa diharapkan menjadi rumah

sakit modern yang membantu menjaga kesehatan kaum dhuafa. RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa merupakan fasilitas pelayanan

kesehatan cuma-cuma yang berbentuk rumah sakit dengan

pendekatan kehangatan keluarga, ketepatan waktu, profesional dan

sentuhan hati bagi masyarakat yang kurang mampu. RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa adalah sebuah komitmen moral dengan

karya kemanusiaan yang tinggi. Kesungguhan tekad memberdayakan

43

5.1.2 Visi, Misi dan Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Visi RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah

menjadi model institusi yang memberikan pelayanan kesehatan bagi

dhuafa tingkat nasional dan internasional di tahun 2017. Sedangkan

misi dari RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa adalah

mengembangkan pelayanan kesehatan terpadu berstandar nasional

dan internasional, mengembangkan etos kerja unggul, meningkatkan

kualitas dan profesionalitas sumber daya manusia, mengembangkan

kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional dan internasional

serta menggalang kepedulian publik untuk membentuk kesehatan

dhuafa. Tujuan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa yaitu

profesionalisme, amanah, ibadah. Dimana RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa memiliki strategi dan target untuk setiap tujuan

tersebut, yaitu :

a. Terwujudnya pelayanan kesehatan rumah sakit sesuai dengan

ketentuan kementerian kesehatan

b. Terwujudnya pelayanan kesehatan berstandar nasional dan

internasional

c. Tersedianya sumber daya manusia profesional sesuai bidangnya

dengan standar nasional dan internasional

d. Terjalinnya kemitraan dengan institusi terkait di tingkat nasional

44 5.1.3 Nilai

Nilai ditetapkan untuk menciptakan budaya yang ingin dicapai

lingkungan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa.

a. Nilai

1) Setiap karyawan harus mengetahui nilai-nilai yang berlaku di

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa (RST), yaitu

Profesional, Amanah dan Ibadah

2) Setiap karyawan wajib menerapkan nilai-nilai tersebut dalam

bentuk norma, dan siap menerima konsekuensi jika melakukan

pelanggaran atas norma yang ditetapkan

b. Norma

1) Profesional

2) Disiplin kehadiran

3) Mencapai target kerja

4) Bekerja sesuai mekanisme (alur kerja) dan standar prosedur

operasional (SPO)

5) Tanggap terhadap customer (pelanggan)

c. Amanah

1) Menjaga sikap dan penampilan

2) Tidak melakukan pelanggaran yang dapat merugikan pasien,

karyawan, RST maupun Dompet Dhuafa secara materi

45 d. Jujur

1) Ibadah

Saling mengingatkan dalam beribadah, sholat, mengikuti

kegiatan pengajian dan bimbingan rohani

5.1.4 LokasiRS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa beralamat di Jl.

Raya Parung Km.42 Desa Jampang Kec. Kemang Kab. Bogor dengan

luas tanah sebesar 7.803 m².

5.1.5 Pelayanan dan Fasilitas Kesehatan RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa

Pelayanan kesehatan yang dimiliki oleh RS Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa yaitu :

a. Rawat Jalan

b. Rawat Inap

c. UGD

d. Poli Umum

e. Poli Gigi

f. Poli Kebidanan dan Kandungan

g. Poli Penyakit dalam

h. Poli Anak

i. Poli Orthopedi

j. Poli Herbal

k. Poli Rawat Luka

46 m. Poli Akupuntur

n. Poli Bedah Umum

o. Poli Kesehatan Jiwa

p. Poli TB

q. Poli Paru

r. Poli THT

s. Rehabilitasi Medik

t. Laboratorium

u. Farmasi

v. Radiologi

w. Hemodialisa

Sedangkan Fasilitas Kesehatan yang terdapat di RS Rumah

Sehat Terpadu Dompet Dhuafa, yaitu :

a. Terapi Kaki

b. Arena Bermain Anak

c. Mushola

d. Taman Waterfall

e. Danau Buatan

f. Kantin Sehat

g. Ambulance

h. Taman Herbal

i. Taman Aroma Terapi

j. Pojok ASI

47 l. Security 24 jam

5.2 Analisis Univariat

5.2.1 Gambaran Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

Variabel turnover intention 4 pernyataan meliputi pernyataan

adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan

pekerjaan di tempat lain, mengevaeluasi kemungkinan untuk

menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, adanya keinginan

untuk meninggalkan RS.

Tabel 5.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Keinginan Pindah Kerja (Turnover Intention) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu

Dompet Dhuafa Tahun 2014

Turnover Jumlah (n) Persen (%)

Tidak ada niat 39 46,4

Ada niat 45 53,6

Total 84 100

Berdasarkan tabel 5.1 dapat diketahui bahwa perawat di RS

Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa lebih banyak yang memiliki

niat untuk pindah bekerja yaitu sebesar 53,6% daripada yang tidak

48

5.2.2 Gambaran Faktor Individu (usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja dan status pegawai) Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

Responden pada penelitian ini adalah perawat yang masih

bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Profil perawat

sebagai responden dalam penelitian ini diuraikan berdasarkan faktor

individu : usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan,

lama kerja dan status pegawai. Jumlah kuesioner yang telah dibagikan

berjumlah 84 kuesioner, dan diberikan kepada semua perawat sebagai

responden. Data-data tersebut digambarkan dalam tabel 5.2.

Tabel 5.2 Gambaran Distribusi Faktor Individu Perawat di RS Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa Tahun 2014

Variabel Jumlah (n=84) Persentasi (%)

Usia ≤ 30 Tahun 71 84.5

> 30 Tahun 13 15.5

Jenis Kelamin Laki-laki 37 44

Perempuan 47 56

Status Perkawinan Belum Menikah 78 92.9

Menikah 6 7.1

Tingkat Pendidikan D3 79 94.0

S1 5 6

Lama Kerja ≤ 1 Tahun 46 54.8

≥ 1 Tahun 38 45.2

Status Pegawai Kontrak 78 92.9

106

sttspgwai * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

sttspgwai kontrak Count 42 36 78

% within sttspgwai 53.8% 46.2% 100.0%

tetap Count 3 3 6

% within sttspgwai 50.0% 50.0% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within sttspgwai 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for sttspgwai

(kontrak / tetap) 1.167 .222 6.142

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah 1.077 .471 2.460

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah .923 .400 2.128

107

kompensasi_br * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

kompensasi_br kompensasi kurang sesuai Count 21 19 40

% within kompensasi_br 52.5% 47.5% 100.0%

kompensasi sesuai Count 24 20 44

% within kompensasi_br 54.5% 45.5% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within kompensasi_br 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

kompensasi_br (kompensasi kurang sesuai / kompensasi sesuai)

.921 .390 2.174

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah .962 .645 1.435

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah 1.045 .660 1.654

108

rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

rekan_kerja_br rekan kerja kurang konsudif Count 18 20 38

% within rekan_kerja_br 47.4% 52.6% 100.0%

rekan kerja kondusif Count 27 19 46

% within rekan_kerja_br 58.7% 41.3% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within rekan_kerja_br 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

rekan_kerja_br (rekan kerja kurang konsudif / rekan kerja kondusif)

.633 .266 1.506

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah .807 .534 1.220

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah 1.274 .806 2.014

109

rekan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

rekan_kerja_br rekan kerja kurang konsudif Count 18 20 38

% within rekan_kerja_br 47.4% 52.6% 100.0%

rekan kerja kondusif Count 27 19 46

% within rekan_kerja_br 58.7% 41.3% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within rekan_kerja_br 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

rekan_kerja_br (rekan kerja kurang konsudif / rekan kerja kondusif)

.633 .266 1.506

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah .807 .534 1.220

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah 1.274 .806 2.014

110

jenjang_karir_br * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

jenjang_karir_br jenjang karir kurang baik Count 10 11 21

% within jenjang_karir_br 47.6% 52.4% 100.0%

jenjang karir baik Count 35 28 63

% within jenjang_karir_br 55.6% 44.4% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within jenjang_karir_br 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for

jenjang_karir_br (jenjang karir kurang baik / jenjang karir baik)

.727 .270 1.957

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah .857 .520 1.413

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah 1.179 .720 1.929

111

lingkungan_kerja_br * TURN_OVER Crosstabulation

TURN_OVER

Total ingin pindah

Tidak Ingin Pindah

lingkungan_kerja_br lingkungan kurang kondusif Count 3 5 8

% within lingkungan_kerja_br 37.5% 62.5% 100.0%

lingkungan kondusif Count 42 34 76

% within lingkungan_kerja_br 55.3% 44.7% 100.0%

Total Count 45 39 84

% within lingkungan_kerja_br 53.6% 46.4% 100.0%

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval

Lower Upper

Odds Ratio for lingkungan_kerja_br (lingkungan kurang kondusif / lingkungan kondusif)

.486 .108 2.179

For cohort TURN_OVER =

ingin pindah .679 .271 1.698

For cohort TURN_OVER =

Tidak Ingin Pindah 1.397 .773 2.526