Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013

i Skripsi

OLEH: Alfiyah 109101000035

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN (MPK) PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 2013 M.

iii Alfiyah, NIM : 109101000035

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention _Perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013

xviii+142 halaman+30 tabel+3 bagan+5 lampiran ABSTRAK

Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. Turnover intention merupakan predictor bagi terjadinya turnover. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013, yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja dan aspek-aspek kepuasan kerja.

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional. Sampel penelitian sebesar 96 perawat yang masih aktif bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta tahun 2013 dengan teknik pengambilan sampel yaitu total sampling. Pengumpulan data dengan observasi, wawancara, dan telaah dokumen yang dilakukan selama bulan April-Mei 2013. Analisa data yang digunakan adalah analisa univariat dan bivariat berupa uji chi squere.

Hasil analisa bivariat menunjukkan dari 10 variabel yang diteliti ada 8 variabel yang menyatakan ada hubungan yang signifikan yaitu variabel umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja, kepuasan terhadap kompensasi, pekerjaan, pengembangan karir dan rekan kerja dengan nilai p value <0.05.

Pada penelitian ini perawat yang memiliki niat untuk keluar (turnover intention) sebesar 55 orang (57.3%), penulis menyarankan kepada pihak manajemen rumah sakit untuk memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja perawat agar dapat mengurangi turnover intention perawat.

iv Alfiyah, NIM: 109101000035

Factors Associated with Nurse Turnover Intention _{at Brawijaya Women} and children Hospital Jakarta in 2013

xviii+142 pages+30 tables+3 figures+5 attachments ABSTRACT

Turnover intention is a desire or intention for worker to get out of job and looking for alternative employment elsewhere. Turnover intention is a predictor for the occurrence of turnover. This study aims to determine the factor’s associated with nurse turnover intention in Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013, the variables are age, marital status, job tenure, employment status and aspects of job satisfaction.

This research includes into quantitative research with cross sectional approach. Samples are 96 nurses who are still actively working in the Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta in 2013 with sampling technique is total sampling. Data collection by observation, interviews, and document review work done until the month of April-May 2013. Analysis of the data used is univariate and bivariate from of chi square test.

Output bivariate analysis is showed of 10 variables studied there are 8 variables which states there is a significant relationship, they are variables of age, marital status, job tenure, employment status, satisfaction of compensation, employment, career development, and co-workers with a p-value less than 0.05.

In this study, nurses who have the intention to come out at 55 people (57.3%). The authors suggest to the management of the Brawijaya Women and Children Hospital to pay attention to increase the job satisfaction of nurses in order to reduce nurse turnover intention.

vii Bismillahirrahmanirrahim

Dengan izin dan ridho Mu ya Allah, ku persembahkan sebuah karya kecilku ini sebagai tanda baktiku kepada orang-orang yang kucintai yang

memberikan segala perhatian, cinta, kasih sayang dan pengorbanan serta segalanya yang tidak bisa kubalas sepanjang hidupku, untuk kedua orang tuaku, semua keluarga besar H. Jian bin H. Musa dan H. Mawar bin H. Amat segala yang kupersembahkan ini adalah langkah awal untuk menapak jalan hidup yang masih panjang…

Terima kasih ya Allah telah engkau berikan aku kesempatan untuk mempersembahkan sebuah kebahagiaan ini kepada orang-orang yang ku cintai dan sayangi.. aamiin..

viii Nama : Alfiyah

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 22 Oktober 1991

Agama : Islam

Status Marital : Belum Menikah

Alamat : Jl. H. Naim 3 No.1B RT007/06 Cipete Utara

No. Hp : 08989920728

Email : alpipiya1414@gmail.com Riwayat Pendidikan :

1. SD Negeri 014 Pagi Cipete Utara (1997-2003) 2. MTs Negeri 1 Jakarta (2003-2006)

3. MAN 4 Jakarta (2006-2009)

4. S1 Kesehatan Masayarakat UIN Jakarta (2009-2013) Riwayat Organisasi :

1. Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (BEM FKIK) Departemen Informasi dan Komunikasi Periode 2012-2013.

2. Pengurus Wilayah Forum Komunikasi Mahasiwa Betawi (FKMB) Tangerang Selatan.

3. Himpunan Mahasiswa Islam Indonesia (HMI) Komisariat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan.

ix

Lagi Maha Penyayang akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan judul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Turnover Intention Perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013”. Sholawat dan salam juga selalu tercurah kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW yang telah menuntun umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dalam penyusunan skripsi ini, tak lepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Kedua orang tua yang telah memberikan kasih sayang dan doanya kepada penulis serta dukungan baik moril maupun materiil.

2. Bapak Prof. DR. dr. M.K Tajuddin, Sp.And selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Febrianti, M.Si selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selaku pembimbing skripsi I yang memberikan masukan dan arahan selama proses penyusunan skripsi.

5. Ibu Yuli Amran, MKM selaku pembimbing skripsi II yang selalu memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Riastuti Kusumawardani, SKM, M.Kes selaku penanggung jawab Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

x

8. Bapak Prof. DR. dr Nugrohoho selaku Presiden Direktur Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.

9. Ibu Safalina Ganis selaku Direktur Operasional dan Ibu Rima Fatmasari selaku Manajer Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.

10.Bapak Ali Basya selaku Manajer HRD di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta yang telah memberikan penulis kesempatan untuk melakukan penelitian di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta.

11.Seluruh staf karyawan dan perawat yang bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital atas kerjasamanya selama peneliti melakukan penelitian di sana.

12.Sahabat dan teman-teman seperjuangan Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan serta teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari skripsi ini masih terdapat kekurangan sehingga diharapkan saran dan masukannya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, Juli 2013

xi

LEMBAR PERNYATAAN ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACT ... iv

LEMBAR PERSETUJUAN ... v

LEMBAR PENGESAHAN ... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN ... vii

RIWAYAT HIDUP ... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xi

DAFTAR BAGAN ... xv

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 7

C. Pertanyaan Penelitian ... 9

D. Tujuan ... 11

1. Tujuan Umum ... 11

xii

3. Bagi Rumah Sakit Brawijaya ... 14

F. Ruang Lingkup ... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16

A. Rumah Sakit ... 16

1. Definisi ... 16

2. Tugas dan Fungsi ... 17

3. Jenis dan Klasifikasi ... 19

B. Keperawatan ... 21

C. Turnover ... 22

D. Turnover Intention ... 23

1. Definisi ... 23

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention ... 26

3. Indikasi Terjadinya Turnover Intention ... 38

4. Pengukuran Turnover Intention ... 39

5. Upaya Pengendalian Turnover ... 41

E. Kerangka Teori ... 42

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS 44 A. Kerangka Konsep ... 44

xiii

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 53

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 54

D. Metode Pengumpulan Data ... 57

E. Instrument Penelitian ... 58

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 59

G. Manajemen Data ... 61

H. Analisis Data ... 62

BAB V HASIL PENELITIAN ... 64

A. Gambaran Rumah Sakit Brawijaya ... 64

B. Gambaran Turnover Intention Perawat ... 65

C. Gambaran Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention Perawat ... 67

1. Gambaran Karakteristik Individu ... 67

2. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat ... 69

D. Analisis Bivariat ... 81

1. Analisis Hubungan Karakteristik Individu dengan Turnover Intention Perawat ... 82

2. Analisis Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Perawat ... 87

xiv

C. Gambaran Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Perawat di RS Brawijaya .. 98

D. Hubungan Karakteristik Indidvidu dengan Turnover Intention Perawat di RS Brawijaya ... 113

E. Hubungan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention Perawat di RS BRawijaya ... 120

BAB VII PENUTUP ... 133

A. Kesimpulan ... 133

B. Saran ... 135

DAFTAR PUSTAKA ... 138

xv

2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan 37 2.2 Kerangka Teori... 43 3.1 Kerangka Konsep ... 46

xvi

3.1 Definisi Operasional ... 47

4.1 Hasil Perhitungan Sampel ... 57

4.2 Hasil Uji Validitas ... 60

4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 61

5.1 Rekapitulasi Karyawan Keperawatn di RS Brawijaya... 65

5.2 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Variabel Turnover Intention 66 5.3 Distribusi Frekuensi Turnover Intention Perawat ... 67

5.4 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Perawat ... 68

5.5 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi 70 5.6 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kompensasi ... 71

5.7 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan 72 5.8 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pekerjaan ... 73

5.9 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi 74 5.10 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Supervisi ... 75

5.11 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan Karir ... 76

5.12 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Pengembangan Karir ... 77

xvii

5.15 Distribusi Jawaban Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi ... 80 5.16 Distribusi Perawat Berdasarkan Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

... 81 5.17 Hubungan Umur dengan Turnover Intention Perawat ... 82 5.18 Hubungan Status Pernikahan dengan Turnover Intention Perawat.... 83 5.19 Hubungan Status Kerja dengan Turnover Intention Perawat ... 84 5.20 Hubungan Masa Kerja dengan Turnover Intention Perawat ... 86 5.21 Hubungan Kepuasan Kompensasi dengan Turnover Intention Perawat 87 5.22 Hubungan Kepuasan Pekerjaan dengan Turnover Intention Perawat 88 5.23 Hubungan Kepuasan Supervisi dengan Turnover Intention Perawat 89 5.24 Hubungan Kepuasan Pengembangan Karir dengan Turnover Intention

Perawat ... 90 5.25 Hubungan Kepuasan Rekan Kerja dengan Turnover Intention Perawat 92 5.26 Hubungan Kepuasan Kebijakan Organisasi dengan Turnover Intention

xviii

Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Melakukan Pengumpulan Data Lampiran 3 Lembar Kuesioner

Lampiran 4 Output Analisis Univariat Lampiran 5 Output Analisis Bivariat

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan globalisasi dan peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat cepat mendorong masyarakat untuk semakin kritis dalam hal memilih pelayanan kesehatan. Hal ini mengakibatkan para penyedia jasa rumah sakit berlomba-lomba untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat semaksimal mungkin. Perubahan paradigma jasa rumah sakit menjadi customer oriented ini menjadikan rumah sakit untuk senantiasa memenuhi kebutuhan dan memberikan pelayanan yang dapat memuaskan pelanggan. Kepuasan pelanggan menjadi tujuan utama rumah sakit dalam menjalankan fungsi bisnisnya karena dengan terciptanya kepuasan pelanggan akan terbentuk loyalitas pelanggan (Langitan, 2010).

Dalam usaha pencapaian tujuan rumah sakit, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja tetapi juga menyangkut karyawan yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya (Rivai, 2009). Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja rumah sakit yang telah demikian bagus dapat terganggu oleh berbagai perilaku perawat yang sulit dicegah

terjadinya. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah keputusan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya (turnover), dimana keputusan untuk meninggalkan pekerjaan sebelumnya didahului oleh karena adanya niat atau keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) (Andini, 2006).

Masalah turnover karyawan termasuk perawat merupakan masalah klasik yang telah terjadi pada organisasi-organisasi sejak dulu begitu pula yang terjadi di rumah sakit (As’ad, 2003). Menurut Benson (1976) dalam Elizabeth (2011), menyatakan bahwa tingkat turnover tahunan di industri kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan 50% diantaranya adalah perawat. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh American Organization of Nurse Executive, tingkat turnover rata-rata nasional untuk Registered Nurse (RN) pada tahun 2000 adalah sebesar 21,3%. Berdasarkan hasil survei nasional yang dilakukan The Bernard Hodes Group (2005) terhadap 138 perekrut dalam bidang kesehatan, tingkat turnover rata-rata RN sebesar 13,9% dan tingkat kekosongan di rumah sakit 16,1%.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi rumah sakit, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yaitu berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada perawat lama sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali untuk perawat baru. Turnover yang tinggi juga mengakibatkan operasional rumah sakit menjadi tidak efektif

karena rumah sakit kehilangan perawat yang berpengalaman dan perlu melatih kembali perawat yang baru (Andini, 2006). Namun, turnover perawat tidak selamanya berdampak negatif, turnover perawat juga dapat berdampak positif apabila perawat yang keluar itu memiliki kinerja yang buruk sehingga rumah sakit dapat menggantikan dengan perawat baru yang memiliki kinerja yang lebih bagus (Toly, 2001).

Turnover perawat dalam rumah sakit dapat diprediksi dari seberapa besar turnover intention yang dimiliki oleh para perawat. di suatu rumah sakit. Penelitian-penelitian dan literatur yang ada menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara turnover dengan turnover intention dimana turnover intention dapat digunakan untuk memprediksi turnover (Mobley, 1986 dalam Harnoto, 2002).

Shore dan Martin (1989) dalam Ratri (2008), menyatakan bahwa keinginan keluar (turnover intention) merupakan variabel dependen yang sesuai karena berkaitan dengan turnover perawat yang sebenarnya. Prince dan Mueller (1981) dalam Ratri (2008), bahkan merekomendasikan untuk menggunakan turnover intention daripada turnover yang sebenarnya, karena turnover secara nyata sulit untuk diramalkan dengan adanya banyak faktor eksternal yang mempengaruhi perilaku turnover perawat. Lebih dari itu turnover intention merupakan barometer yang lebih baik bagi manajemen daripada turnover yang sebenarnya karena sekalinya perawat itu keluar dari

rumah sakit maka rumah sakit hampir tidak bisa berbuat apa-apa lagi selain mengeluarkan biaya untuk merekrut dan memberikan pelatihan kepada perawat baru yang menggantikannya (Ratri, 2008).

Fenomena intensi turnover di Indonesia disadari benar oleh akademisi maupun praktisi. Banyaknya rumah sakit-rumah sakit baru yang didirikan, turut memberikan angin segar kepada para perawat untuk mencoba sebuah peruntungan baru dan turut mendorong tingginya intensitas turnover di sebuah rumah sakit (Andini, 2006).

Adanya keinginan perawat untuk keluar dari rumah sakit dapat memberikan akibat yang negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit tempat perawat itu bekerja. Salah satu akibat negatif yang timbul karena adanya niat perawat untuk keluar dari organisasi adalah perawat menjadi malas bekerja dan mulai tidak perduli dengan pekerjaan atau tempat dia bekerja dimana hal ini dapat berakibat pada terganggunya operasional pelayanan di rumah sakit. Akibat yang paling terburuk dari adanya niat perawat untuk keluar dari organisasi adalah keputusan perawat untuk meninggalkan organisasi. Hal ini tentu saja dapat merugikan rumah sakit terutama jika perawat yang keluar tersebut adalah perawat yang memiliki kinerja bagus dan prestasi yang baik (Harnoto, 2002).

Menurut Mobley (1986), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat dari tempat kerjanya dipengaruhi oleh karakteristik individu

(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status kerja, sosial ekonomi, kepuasan), karakteristik organisasi (visi, misi, kebijakan, kompensasi, supervisi) dan faktor eksternal yaitu pasar tenaga kerja.

Survey Work Asia yang dikutip dari Amirullah (2011), pada tahun 2007/2008 survey yang dilakukan konsultan SDM Watson Wyatt di 11 negara Asia-Pasifik, termasuk Indonesia mengungkapkan 51% karyawan di Indonesia melakukan pindah kerja karena rendah tingkat kepuasannya terhadap kompensasi dan benefit dari perusahaan dan terdapat kesempatan karier yang lebih baik di tempat lain.

Penelitian yang dilakukan oleh Sisca (2011) pada perawat di RS X Tahun 2011, menghasilkan adanya hubungan yang signifikan antara umur, masa kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention perawat. Penelitian lainnya dilakukan oleh Andini (2006) pada perawat di Rumah Sakit Roemani Semarang, menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang negatif terhadap turnover intention perawat. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi.

Brawijaya Women and Children Hospital merupakan salah satu rumah sakit swasta yang memiliki data turnover cukup tinggi. Dari data yang didapat dari bagian HRD RS Brawijaya, rata-rata turnover terbesar ada pada perawat yaitu sebesar 27.3% per tahun. Menurut Gillies (1994), standar turnover optimum perawat dalam suatu rumah sakit adalah 10% setiap tahunnya. Turnover yang terjadi pada perawat di Brawijaya Women and Children Hospital sudah melebihi dari standar optimum dan mengalami kenaikan setiap tahunnya. Tingginya turnover perawat disebabkan karena tingginya turnover intention perawat untuk keluar dari rumah sakit dimana keinginan tersebut dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan tersedianya alternatif pekerjaan di luar organisasi (Munandar, 2001).

Berdasarkan hasil studi pendahuluan peneliti mengenai turnover intention perawat melalui penyebaran kuesioner ke 20 perawat yang bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital pada bulan April 2013 didapatkan 9 dari 20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap pernyataan sering berfikir untuk keluar dari Rumah Sakit Brawijaya, 13 dari 20 perawat menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan sering mencari informasi pekerjaan ditempat lain, 13 dari 20 perawat juga menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan keluar dari RS Brawijaya jika ada kesempatan yang lebih baik, dan 8 dari 20 perawat

menyatakan setuju dan sangat setuju pada pernyataan akan meninggalkan RS Brawijaya dalam waktu dekat.

Dari hasil perhitungan statistik dapat diketahui jumlah perawat yang ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 13 orang (65%) sedangkan perawat yang tidak ada niat untuk keluar dari rumah sakit berjumlah 7 orang (35%). Data tersebut menjelaskan bahwa lebih dari setengah perawat yang diteliti pada awal pengamatan memiliki niat untuk keluar. Jika hal ini tidak ditangani dengan cepat maka akan banyak lagi perawat yang ingin dan akan keluar dari rumah sakit. Oleh karena itu, berlandaskan pada masalah di atas, peneliti ingin menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya permasalahan yang terjadi di Brawijaya Women and Children Hospital adalah tingginya angka turnover perawat dari tahun ke tahun dan telah melebihi dari standar optimum turnover yaitu sebesar 10% setiap tahunnya. Tingginya angka turnover perawat mengindikasikan tingginya niat atau keinginan

perawat untuk keluar dari pekerjaannya karena turnover merupakan akibat atau hasil keputusan dari turnover intention.

Dari hasil studi pendahuluan peneliti dengan beberapa perawat di Brawijaya Women and Chidlren Hospital didapatkan 13 dari 20 perawat memiliki niat untuk keluar dari rumah sakit dalam waktu dekat. Data tersebut menunjukkan lebih dari setengah perawat pada studi pendahuluan berniat untuk keluar dari RS Brawijaya. Turnover intention perawat dapat memberi akibat negatif baik bagi perawat itu sendiri, rekan kerja dan rumah sakit. Perawat yang memiliki niat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya biasanya akan lebih tidak semangat bekerja karena fikirannya berada di luar tempat dia ingin bekerja sehingga kinerja pelayanan yang diberikan tidak optimal dan dapat mengganggu stabilitas operasional rumah sakit.

Banyak faktor yang mempengaruhi seorang perawat untuk keluar dari rumah sakit dan meninggalkan pekerjaannya, antara lain karakteristik individu, kepuasan kerja dan ketersediaan pekerjaan di luar rumah sakit. Berdasarkan masalah tersebut, peneliti ingin mengetahui faktor apa saja yang berhubungan dengan kejadian turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

C. Pertanyaan Penelitian

Pertanyaan penelitian yang akan dicari jawabannya pada penelitian ini adalah:

1. Bagaimana gambaran turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

2. Bagaimana gambaran karakteristik perawat (umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

3. Bagaimana gambaran kepuasan kerja perawat terhadap (kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

4. Apakah ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

5. Apakah ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

6. Apakah ada hubungan antara variabel status kerja perawat dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

7. Apakah ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

8. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

9. Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

10.Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

11.Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

12.Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

13.Apakah ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013?

D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum

Diketahuinya faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

2. Tujuan Khusus

a. Diketahuinya gambaran turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

b. Diketahuinya gambaran karakteristik perawat (umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

c. Diketahuinya gambaran kepuasan perawat terhadap (kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan kebijakan organisasi) di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

d. Diketahuinya hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

e. Diketahuinya hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

f. Diketahuinya hubungan antara variabel status kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

g. Diketahuinya hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

h. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

i. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

j. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

k. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

l. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

m. Diketahuinya hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Bagi Peneliti

a. Menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah sakit.

b. Mengaplikasikan dan menguji teori yang telah dipelajari diperkuliahan khusunya yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah sakit.

c. Menjadi sumber inspirasi dan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti pada bidang kajian yang sejenis sehingga hasilnya nanti diharapkan dapat memperbaharui dan menyempurnakan hasil penelitian ini.

2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat

a. Sebagai tri dharma perguruan tinggi yakni melakukan pendidikan, pengabdian dan penelitian dalam bidang kesehatan.

b. Sebagai sumber bahan pengetahuan dan sumbangan keilmuan yang berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di rumah sakit.

3. Manfaat Bagi Rumah Sakit Brawijaya

Menjadi bahan masukan yang positif terhadap upaya untuk meningkatkan kepuasan kerja perawat serta meminimalisir turnover intention perawat dan menekan tingginya angka turnover perawat.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013. Objek dari penelitian ini adalah para perawat yang bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada bulan Mei tahun 2013. Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Mei-Juni 2013.

Penelitian ini dilakukan karena adanya indikasi kenaikan turnover perawat setiap tahunnya dan adanya gejala-gejala intensi keluar yang

ditunjukkan oleh para perawat. Penelitian ini penting untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan turnover intention perawat dari rumah sakit sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang bermanfaat untuk dapat meminimalisir atau menekan terjadinya turnover perawat di rumah sakit tersebut. Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan menggunakan desain cross sectional.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Rumah Sakit

1. Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit menurut American Hospital Association tahun 1974, yang dikutip oleh Aditama (2002), menyatakan bahwa yang dimaksud dengan rumah sakit adalah suatu institusi yang fungsi utamanya adalah memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan baik yang bersifat bedah maupun non bedah.

Menurut Undang-Undang No. 44 Tahun 2009 tentang rumah sakit, definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998 tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit merupakan pelayanan rujukan

medik spesialistik dan subspesialistik yang mempunyai fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas memiliki banyak kesamaan dan dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan perawatan (rehabilitatif), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.

2. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif).

Untuk menjalankan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi:

a. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

b. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan; dan

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan;

Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor 159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai berikut:

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan dan peningkatan kesehatan.

b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medic dan paramedis.

c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang kesehatan.

3. Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit

Rumah Sakit dapat dibagi berdasarkan jenis pelayanan dan pengelolaannya atau kepemilikan (Soepangat, 2011). Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan dalam rumah sakit umum dan rumah sakit khusus. Rumah sakit umum memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Klasifikasi rumah sakit umum dapat dibagi menjadi :

a. Rumah sakit umum kelas A, yaitu rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dan subspesialistik luas.

b. Rumah sakit umum kelas B, yaitu rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas sekurang-kurangnya 11 spesialistik dan sub spesialistik terbatas.

c. Rumah sakit umum kelas C, yaitu rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar, yaitu penyakit dalam, bedah, kebidanan atau kandungan, dan kesehatan anak.

d. Rumah sakit umum kelas D, yaitu rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan sekurang-kurangnya pelayanan medik dasar.

Sedangkan rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya, seperti Rumah Sakit kanker, Rumah Sakit Ibu dan Anak, Rumah Sakit dan lain-lain.

Berdasarkan pengelolaannya atau kepemilikannya rumah sakit dapat dibagi menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat. Rumah sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah dan badan hukum yang bersifat nirlaba. Rumah sakit swasta dapat dikelola oleh yayasan, perusahaan, PT, ataupun keluarga dan perorangan.

B. Keperawatan

Menurut hasil Lokakarya Keperawatan Nasional tahun 1983 dalam Praptianingsih (2007), keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan yang professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga, masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Berdasarkan definisi tersebut, dapat kita ketahui bahwa keperawatan merupakan bentuk pelayanan yang diberikan berdasarkan kiat dan ilmu keperawatan.

Pelayanan keperawatan berupa bantuan diberikan karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan, serta kurangnya kemauan menuju kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari secara mandiri. Pelayanan professional keperawatan terhadap pasien diberikan dalam bentuk “Asuhan Keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek keperawatan yang langsung diberikan kepada pasien dengan menggunakan metodologi “proses keperawatan” dan berpedoman pada Standar Profesi perawat yang diberlakukan dalam penetapan “Standar Asuahan Keperawatan” berdasarkan SK Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik Nomor: Y.M.00.03.2.6.7637 Tahun 1993.

Menurut ICN (International Concil of Nurses, 1997) dalam Effendi (1997), perawat adalah orang-orang yang telah menyelesaikan pendidikan

ilmu keperawatan dan memiliki otonomi untuk memberikan pelayanan keperawatan.

Tugas utama seorang perawat menurut ICN, adalah:

1. Melaksanakan praktek keperawatan dalam cakupan umum, termasuk di dalamnya meningkatkan derajat kesehatan, mencatat keadaan sakit dan merawat orang sakit, baik fisik maupun mental, ataupun cacat. 2. Mengajarkan cara merawat kesehatan.

3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan. 4. Terlibat dalam penelitian.

C. Turnover

Mobley (1986), seorang pakar dalam masalah pergantian (turnover) karyawan memberikan batasan turnover sebagai berhentinya individu dari anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa pekerja yang memiliki sikap kerja positif akan memperlihatkan tingkat produktivitas yang tinggi dan tingkat absensi serta pengunduran dirinya sangat rendah dibandingkan dengan pekerja yang memiliki sikap kerja negatif (Munandar, 2001).

Masalah turnover karyawan merupakan masalah klasik dalam sebuah perusahaan, dimana kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang rendah,

jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.

Pemberhentian (turnover) menurut Robbins (2001) dibedakan menjadi dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan (voluntary turnover), dan tipe turnover yang terpaksa atau yang diprakarsai oleh organisasi, (involuntary turnover) ditambah dengan kematian dan pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.

Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain. Tingginya tingkat turnover pada perawat merupakan tantangan yang besar bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Menurut Benson (1976) dalam Elizabeth (2011) tingkat turnover tahunan di industri kesehatan mengambil 23% dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan 50% diantaranya adalah turnover perawat.

D. Turnover Intention

1. Definisi Turnover Intention

Turnover intention adalah niat atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk pindah kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja

lain. Intensi keluar (turnover intention) merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover (Mobley, 1986). Banyak penelitian yang dilakukan mengenai turnover intention yang bertujuan untuk mengetahui masalah turnover. Hasilnya mendukung penggunaan intensi turnover untuk memprediksi turnover, karena terdapat hubungan yang kuat antara keduanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush (2002) dalam Ratri (2008), menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi pada periode tertentu sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi (hanya sebatas keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi).

Timbulnya keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu (As’ad, M., 2003).

Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki keinginan untuk pindah kerja (turnover intention) selain berusaha mencari

lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Harnoto, 2002).

Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa sejumlah harapan dalam dirinya, misalnya tentang upah, status, pekerjaan, lingkungan sosial, dan pengembangan dirinya. Disamping karakteristik individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang perusahaan itu dan pilihan kesempatan kerja yang ada pada saat itu. Proses memasuki organisasi adalah proses untuk menyesuaikan individu dan organisasi agar proses penyesuaian ini efektif, individu dan organisasi harus terlibat secara aktif (Handoko, 2000).

Ketidakefektifan penyesuaian ini akan mengakibatkan perilaku menarik diri individu dari organisasi. Bersama-sama dengan karakteristik perusahaan, pengalaman bekerja di perusahaan serta prestasi kerja yang dicapainya, maka harapan-harapan individu itu akan mempengaruhi reaksi afektifnya terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Adanya suasana, prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan individu yang dapat terpenuhi di perusahaan itu akan membentuk rasa keikatan yang kuat dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan itu, tetapi bila sebaliknya yang terjadi, individu akan mengembangkan suatu reaksi untuk keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain

yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu. (Suhanto, 2009)

Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa turnover intention perawat adalah seberapa besar (kuat) kemungkinan (niat) seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku turnover intention itu.

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan, supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan Steers dalam Munandar (2001), bahwa berhentinya atau keluarnya karyawan kemungkinan berhubungan dengan ketidakpuasan. Robbins (2001), mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

Mobley (1986), mengungkapkan bahwa keinginan keluar karyawan (turnover intention) dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:

a. Kondisi Eksternal Organisasi

Kondisi eksternal organisasi meliputi, tingkat pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju inflasi. Terdapat cukup bukti mengenai adanya kumpulan hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin (1979) dalam Mobley (1986), mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan keluarnya karyawan selama tiga puluh satu tahun. Namun, pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik, industri, dan jabatan.

Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan

pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini belum cukup diteliti.

b. Karakteristik Individu

Faktor-faktor individu yang berhubungan dengan terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain:

1) Usia

Mobley (1986), mengemukakan karyawan muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnovernya.

Karyawan atau perawat yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan perawat yang lebih muda mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang

lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar (Robbins, 2001).

2) Masa Kerja

U. S. Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (dalam Mobley, 1986).

Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan keinginan turnovernya (Robbins, 2001). Turnover intention lebih banyak terjadi pada perawat dengan masa kerja lebih

singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover intention tersebut.

3) Jenis Kelamin

Mobley (1986), menjelaskan bahwa hubungan antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi dengan variabel-variabel lain sebagaimana jabatan dan tanggung jawab keluarga.

4) Tingkat Pendidikan

Robbins (2001) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover intention. Dalam hal ini Robbins (2001) membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover intention. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar

dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula.

5) Status Pernikahan

Hasil riset membuktikan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh perawat yang sudah menikah (Siswanto dan Sucipto, 2008).

6) Status Kerja

Mobley (1986) menyatakan bahwa status kerja mempengaruhi seseorang dalam keinginan keluar dan mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap (Kurniadi, 2013).

c. Kepuasan Kerja

Menurut Wibowo (2012), kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Perasaan itu merupakan sikap umum (generalized attitude) seseorang terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan faktor-faktor lainnnya (Siagian, 2009).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual (Wibowo, 2012). Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Munandar (2001) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja yang menjadi penyebab turnover intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah :

1) Kepuasan terhadap Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan (Notoatmodjo, 2003). Kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji, insentif, transport, sedangkan kompensasi non finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari tua, penghargaan (Wibowo, 2012).

Kompensasi merupakan salah satu komponen penting yang menentukan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan akan semakin besar tingkat kepuasan kerja karyawan, begitupula sebaliknya (Kurniadi, 2013).

Kepuasan terhadap kompensasi akan mempengaruhi keinginan seorang karyawan termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan pekerjaannya. McBey (2000) menyatakan kepuasan tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh

perawat menunjukkan turnover intention yang rendah.

2) Kepuasan terhadap Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat. Karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover intention seseorang, antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman dan kesulitan pekerjaan (Munandar, 2001).

Mobley (1986), menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian perawat.

3) Kepuasan terhadap Supervisi

Supervisi atau pengawasan yang diberikan oleh supervisor kepada para perawat turut mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi. ketidakpuasan terhadap supervisi terjadi ketika atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau

dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini mendorong perawat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya (Coomber dan Barribal, 2006). 4) Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

Kepuasan terhadap pengembangan karir juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya. Purbowo (2006) menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang luas.

5) Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan orang-orang yang ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat mempengaruhi keinginan seorang karyawan termasuk perawat untuk bertahan di dalam pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan

baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya (Hunter, Felix dan Tan, 2008).

6) Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi

Kepuasan terhadap kebijakan organisasi merupakan kepuasan terhadap gaya manajemen, prosedur, dan kebijakan-kebijakan yang diberlakukan oleh organisasi kepada para pekerjanya. Semakin tinggi kepuasan terhadap kebijakan organisasi maka akan semakin rendah tingkat turnover intentionnya.

Darsono (2011), menyebutkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan organisasi berhubungan dengan keinginan karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya.

Penelitian-penelitian yang dilakukan Price (1977), Porter dan Steers (1973) dalam Mobley (1986) menunjukkan bahwa tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover intention.

Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan pekerjaan oleh karyawan:

Bagan 2.1

Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan

Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001). yang dapat dilihat pada bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat ATTENDANCE

JOB SATISFACTION

PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE

THINGKING OF QUITTING

INTENTION TO SEARCH

INTENTION TO QUIT/STAY

untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

3. Indikasi Terjadinya Turnover intention

Indikasi terjadinya turnover intention menurut Harnoto (2002) adalah:

a. Absensi yang meningkat

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab pegawai dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

b. Mulai malas bekerja

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi pegawai ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan pegawai bersangkutan.

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja

Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan pegawai yang akan melakukan turnover. Pegawai lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

d. Peningkatan protes terhadap atasan

Pegawai yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan pegawai.

e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya

Biasanya hal ini berlaku untuk pegawai yang karakteristik positif. Pegawai ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif pegawai ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan pegawai ini akan melakukan turnover.

4. Pengukuran Turnover Intention

Mutiara (2004) dalam Elizabeth (2011), berpendapat bahwa keinginan untuk berpindah kerja (turnover intention) didefinisikan sebagai keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Konsep ini dapat diukur dengan menggunakan daftar pernyataan (kuesioner) yang dapat terdiri dari beberapa pertanyaan. Berikut ini adalah pengukuran yang digunakan oleh para peneliti sebelumnya:

a. Hom, Griffeth dan Sellaro (1984) menggunakan dua pertanyaan, yaitu (1) saya acapkali berpikir untuk pindah kerja, dan (2) seberapa sering anda berpikir untuk pindah kerja.

b. Abelson (1987), menggunakan empat pertanyaan, yaitu (1) adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2) keinginan untuk mencari pekerjaan lain, (3) mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, (4) adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

c. Jaros Stephen J (1995) menggunakan tiga pertanyaan, yaitu (1) seberapa sering mereka berpikir untuk meninggalkan perusahaan, (2) seberapa senangnya mereka dengan pekerjaan yang sekarang sehingga mereka tidak mau mencari jabatan dengan atasan yang lain, dan (3) seberapa senangnya mereka selama ini, sehingga mereka tidak berniat untuk pindah kerja pada tahun mendatang. d. Chen dan Fransesco (2000) menggunakan empat pertanyaan, yaitu

(1) adanya pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, (2) kemungkinan untuk pindah kerja pada waktu yang akan datang, (3) keinginan untuk tetap tinggal guna mengembangkan karir di perusahaan yang sekarang, dan (4) merasa tidak mempunyai masa depan, jika tetap bekerja di perusahaan ini.

5. Upaya Pengendalian Turnover Intention

Turnover intention merupakan masalah klasik yang dialami oleh setiap perusahaan. Tidak sedikit dampak yang ditimbulkan dari adanya turnover intention perawat. Berikut ini adalah sejumlah hal yang dapat dilakukan perusahaan atau organisasai dalam memerangi masalah tingginya tingkat keinginan keluarnya perawat menurut Lingrensing (1997) dikutip oleh Frizal (2006) yaitu:

a. Mengevaluasi kembali praktek perekrutan dan seleksi perawat. b. Pengembangan rencana pensiun atau pembagian keuntungan. c. Memastikan bahwa perusahaan telah membuat

kesempatan-kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik. d. Membuka saluran komunikasi bagi manajemen.

e. Meningkatkan penggunaan insentif non-finansial.

f. Melakukan interview bagi perawat yang akan pindah kerja dan meninggalkan perusahaan.

g. Menanyakan pada perawat tentang apa yang mereka suka atau tidak suka dari hal-hal yang dipraktekkan di perusahaan.

E. Kerangka Teori

Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001), menyebutkan bahwa keputusan perawat untuk meninggalkan pekerjaan (turnover) didahului oleh karena adanya keinginan atau niat perawat untuk keluar dari pekerjaannya (turnover intention). Turnover intention perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya dari faktor eksternal di luar organisasi atau rumah sakit yang meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan di luar organisasi, tingkat inflasi dan perekonomian, serta tingkat pengangguran.

Karakteristik individu juga turut mempengaruhi seorang perawat untuk keluar dari pekerjaannya yaitu meliputi umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status pernikahan, masa kerja, dan status kerja perawat. Dimana semakin lama umur dan masa kerja seorang perawat semakin kecil keinginan perawat untuk meninggalkan organisasi karena faktor usia yang sudah tidak muda lagi untuk beradaptasi dengan pekerjaan baru dan mereka merasa bangga akan senioritas yang mereka miliki. Hal ini juga berkaitan dengan status pernikahan seorang perawat dimana perawat yang sudah menikah akan lebih kecil keinginannya untuk keluar karena mereka mempunyai tanggung jawab yang lebih besar terhadap keluarganya dan perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap akan lebih rendah tingkat keinginan keluar dari organisasi. .

Faktor ketiga yang mempengaruhi keinginan seseorang untuk meninggalkan pekerjaannya adalah kepuasan kerja terhadap kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja dan kebijakan organisasi. dimana semakin kecil rasa kepuasan kerja seseorang maka akan semakin besar keinginannya untuk keluar dari organisasi dan mencari alternatif pekerjaan baru.

Bagan 2.2 Kerangka Teori

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001) FAKTOR EKSTERNAL

Kondisi Pasar tenaga Kerja Tingkat Pengangguran Inflasi

KARAKTERISTI K INDIVIDU Umur

Jenis Kelamin Tingkat Pendidikan Status Pernikahan Status Kerja Masa Kerja

TURNOVER

INTENTION TURNOVER

KEPUASAN KERJA Kompensasi

Pekerjaan Supervisi

Pengembangan karir Rekan Kerja

BAB III

KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL, HIPOTESIS

A. Kerangka Konsep

Kerangka konsep pada penelitian ini mengacu pada kerangka teori Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001) yang menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention diantaranya faktor eksternal organisasi (tingkat pengangguran, pasar tenaga kerja, inflasi), karateristik individu (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, status pernikahan, status kerja), kepuasan kerja terhadap kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, dan kebijakan organisasi.

Berdasarkan kerangka teori yang terdapat di tinjauan pustaka, tidak semua variabel masuk ke dalam kerangka konsep penelitian ini. Adapun variabel-variabel yang tidak di teliti, yaitu:

1. Faktor Eksternal Organisasi

Faktor eksternal organisasi meliputi tingkat pengangguran, pasar tenaga kerja, dan laju inflasi. Pada penelitian ini, faktor eksternal organisasi tidak diteliti karena sulitnya untuk mendapatkan dan mengukur data yang pasti mengenai jumlah pengangguran dan jumlah ketersediaan

tenaga kerja yang ada saat ini dan laju inflasi yang sering mengalami perubahan akibat pengaruh dari berbagai komponen.

2. Jenis Kelamin

Pada penelitian ini jenis kelamin tidak diteliti karena populasi perawat di RS Brawijaya rata-rata berjenis kelamin perempuan sehingga data menjadi homogen dan tidak diteliti.

3. Tingkat Pendidikan

Variabel tingkat pendidikan perawat tidak diteliti karena sebagian besar tingkat pendidikan perawat adalah D3 yaitu sebesar 84.4%.

Kerangka konsep penelitian ini terdiri dari variabel dependen (turnover intention) dan variabel independen yang terdiri dari karateristik individu dan kepuasan kerja perawat terhadap kompensasi, pekerjaan, supervisi, pengembangan karir, rekan kerja, kebijakan organisasi.

Hubungan antara variabel dependen dan variabel independen tersebut dapat dilihat pada Bagan 3.1 sebagai berikut:

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

Sumber : Mobley, Horner, Hollingsworth (1978) dalam Munandar (2001)

TURNOVER INTENTION KARAKTERISTIK

INDIVIDU Umur

Status Pernikahan Status Kerja Masa Kerja

KEPUASAN KERJA Kompensasi

Pekerjaan Supervisi

Pengembangan karir Rekan Kerja

B. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Definisi Operasional Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention _Perawat Variabel Definisi

Operasional Cara Ukur

Alat Ukur Indikator

Hasil Ukur Skala Turnover

Intention

Keinginan

responden untuk meninggalkan rumah sakit dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. (Mobley, 1986) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1 = STS 2 = TS 3 = S 4 = SS

Kuesioner 1. Adanya pikiran untuk keluar.

2. Kenginan untuk mencari lowongan pekerjaan ditempat lain.

3. Mengevaluasi

kemungkinan untuk menemukan

pekerjaan yang layak di tempat lain. 4. Adanya keinginan

untuk meninggalkan RS

Berdasarkan cut off point mean/median:

0. Ada niat, jika hasil

skor >=

mean/median

1. Tidak ada niat, jika hasil skor < mean/median

Ordinal

Umur Selisih tahun penelitian dengan tahun kelahiran responden.

Responden mengisi sendiri kuesioner

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Muda, jika hasil skor <= mean/median 1. Tua, jika hasil

skor >

mean/median

Status Pernikahan

Ada tidaknya ikatan pernikahan.

Responden mengisi sendiri kuesioner

Kuesioner 0. Belum Menikah

1. Sudah Menikah

Ordinal

Masa Kerja Lama kerja responden di RS Brawijaya.

Responden mengisi sendiri kuesioner

Kuesioner 0. Baru < 3 tahun

1. Lama >= 3 tahun (Mobley, 1986)

Ordinal

Status Kerja Identitas kerja responden di RS Brawijaya.

Responden mengisi sendiri kuesioner

Kuesioner 0. Kontrak

1. Tetap Ordinal Kepuasan terhadap Kompensasi Perasaan responden terhadap kompensasi finansial dan non finansial yang diberikan oleh rumah sakit (Elizabeth, 2011) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor > mean/median Ordinal Kepuasan terhadap Pekerjaan Perasaan mengenai pekerjaan yang diberikan kepadanya, kesesuaian tanggung jawab dalam pekerjaan. Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor

(Elizabeth, 2011) jawaban : 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

> mean/median Kepuasan terhadap Supervisi Perasaan responden terhadap supervisor di tempat atau bagiannya bekerja. (Elizabeth, 2011) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor >mean/median Ordinal Kepuasan terhadap Pengemban gan Karir Perasaan responden mengenai kesempatan dan proses peningkatan karir ditempatnya bekerja. (Elizabeth, 2011) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor > mean/median

Kepuasan terhadap Rekan Kerja Perasaan responden mengenai kerjasama,

dukungan dan hubungan kerja dengan rekan sekerja. (Elizabeth, 2011) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban : 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor > mean/median Ordinal Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Perasaan responden

mengenai aturan dan prosedur yang ditetapkan RS maupun pimpinan. (Elizabeth, 2011) Responden mengisi sendiri kuesioner dengan memilih jawaban: 1 = STM 2 = TM 3 = M 4 = SM

Kuesioner Berdasarkan cut off point

mean/median:

0. Tidak puas, jika hasil skor <= mean/median

1. Puas, jika hasil skor > mean/median

C. Hipotesis

1. Ada hubungan antara variabel umur dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

2. Ada hubungan antara variabel status pernikahan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013. 3. Ada hubungan antara variabel status kerja dengan turnover intention

perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013. 4. Ada hubungan antara variabel masa kerja dengan turnover intention

perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013. 5. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kompensasi dengan

turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

6. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pekerjaan dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

7. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap supervisi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

8. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap pengembangan karir dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

9. Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap rekan kerja dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

10.Ada hubungan antara variabel kepuasan terhadap kebijakan organisasi dengan turnover intention perawat di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta Tahun 2013.

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif dengan desain penelitian cross sectional dimana variabel independen dan dependennya diteliti pada saat atau periode yang sama (A. Saebani, 2008). Variabel independen dari penelitian ini adalah karakteristik perawat yang terdiri dari umur, status pernikahan, status kerja, masa kerja, kepuasan terhadap kompensasi, supervisi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir dan kebijakan organisasi. Sedangkan variabel dependennya adalah turnover intention.

B. Lokasi dan Waktu Penenlitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di Brawijaya Women and Children Hospital khususnya bagian Keperawatan. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Mei-Juni 2013.

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sampai pada bulan Mei tahun 2013. Total seluruh perawat yang masih aktif bekerja sampai pada bulan Mei di Brawijaya Women and Children Hospital sampai pada Bulan Januari 2013 adalah 122 perawat.

2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang masih aktif bekerja di Brawijaya Women and Children Hospital. Besarnya sampel dihitung dengan menggunakan rumus uji beda dua proporsi, yaitu:

[ ⁄ √ √ ]

Keterangan :

n = Jumlah sampel minimal yang diperlukan

P1 = Proporsi perawat yang turnover intention

P2 = Proporsi perawat yang tidak turnover intention

Z1- /2 = Derajat kemaknaan, pada dua sisi (two tail) yaitu sebesar

5%=1.96

Z1- = Kekuatan uji 1- , yaitu sebesar 80%=0.84

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tingkat kepercayaan 95% dengan memaknai derajat kemaknaan 5% dan kekuatan uji 80%. Perhitungan sampel akan dilakukan berdasarkan variabel yang akan diteliti yang telah dilakukan pada penelitian sebelumnya. Adapun spesifikasinya:

a) Usia

Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat yang berusia <33 tahun dan turnover intention (P1) sebesar 67.5% dan proporsi perawat yang berusia di atas sama dengan 33 tahun dan turnover intention (P2) sebesar 25%.

b) Masa Kerja

Berdasarkan penelitian dari Sisca (2011), proporsi perawat dengan masa kerja baru dan turnover intention (P1) sebesar 70% dan proporsi perawat dengan masa kerja lama dan turnover intention (P2) sebesar 22.5%.

c) Kompensasi

Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi perawat yang tidak puas terhadap kompensasi dan turnover

intention (P1) sebesar 75% sedangkan proporsi perawat yang puas terhadap kompensasi dan turnover intention (P2) sebesar 37.9%. d) Supervisi

Berdasarkan penelitian dari Elizabeth (2011), proporsi perawat yang tidak puas terhadap supervisi dan turnover intention (P1) sebesar 75.9% sedangkan perawat yang puas terhadap supervisi dan turnover intention (P2) sebesar 40.6%.

e) Pengembangan Karir

Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi perawat yang tidak puas terhadap pengembangan karir dan turnover intention (P1) sebesar 62.5% sedangkan proporsi perawat yang puas terhadap pengembangan karir dan turnover intention (P2) sebesar 27%.

f) Kebijakan Organisasi

Berdasarkan penelitian dari Veruswati (2011), proporsi perawat yang tidak puas terhadap kebijakan organisasi dan turnover intention (P1) sebesar 64.7%, sedangkan proporsi perawat yang puas terhadap kebijakan organisasi dan turnover intention (P2) sebesar 36.5%.

Tabel 4.1

Hasil Perhitungan Sampel

Variabel Diketahui Odds Ratio Sampel Total

Umur P1= 0.675

P2= 0.25

6.231 (2.35-16.5)

20x2 = 40

Masa Kerja P1= 0.70

P2= 0.225

8.037 (2.94-21.93)

16x2=32

Kompensasi P1= 0.75

P2= 0.379

Tidak Diketahui

27x2=54

Supervisi P1= 0.759

P2= 0.406

Tidak Diketahui

29x2=58 Pengembangan Karir P1= 0.625

P2= 0.27

4.5 30x2=60

Kebijakan Organisasi P1= 0.647 P2= 0.365

Tidak Diketahui

48x2=96

Berdasarkan hasil perhitungan sampel di atas didapatkan jumlah sampel terbesar yaitu 96 sampel. Untuk menghindari sampling error atau bias dalam pengambilan sampel maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 102 sampel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah total sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan total populasi (A. Saebani, 2008).

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penyebaran angket, dan melakukan telaah dokumen yang didapat melalui bagian Manajemen SDM di Brawijaya Women and Children Hospital. Sumber data menggunakan data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai

karakteristik perawat seperti umur, status pernikahan, masa kerja, status kerja serta kepuasan kerja perawat terhadap supervisi, kompensasi, pekerjaan, rekan kerja, pengembangan karir dan kebijakan organisasi yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada para perawat. Sedangkan data sekunder didapatkan dari bagian HRD dan keperawatan Brawijaya Women and Children Hospital berupa profil rumah sakit, data turnover rumah sakit, dan jumlah perawat yang aktif bekerja pada tahun 2013.

E. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner dengan pertanyaan tertutup yang disebarkan ke perawat-perawat yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner terdiri dari beberapa item pertanyaan dan merupakan adopsi dari penelitian Elizabeth (2011). Adapun pengukuran dalam kuesioner dengan menggunakan skala likert dengan empat kriteria yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= setuju, 4= sangat setuju untuk variabel turnover intention dan kriteria untuk variabel kepuasan kerja yaitu 1= sangat tidak memuaskan, 2= tidak memuaskan, 3= memuaskan, 4= sangat memuaskan.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum dilakukan penelitian, pertanyaan-pertanyaan di dalam kuesioner diuji terlebih dahulu untuk mengetahui validitas dan reliabilitasnya. Mula-mula peneliti mengajukan kuesioner tersebut kepada Kepala Keperawatan di Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta untuk melihat apakah pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengan kondisi perawat di rumah sakit tersebut. Setelah itu, instrument diujicobakan pada 20 perawat yang kesemuanya diluar perawat yang akan mengisi kuesioner yang sudah uji validasi.

Hasil dari uji coba tersebut kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer melalui penggunaan software analisa data untuk menganalisis validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk mengukur kekonsistenan atau kestabilan jawaban responden terhadap beberapa pertanyaan yang merupakan deskripsi dari sebuah variabel (A. Saebani, 2008)

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Kuesioner Penelitian Turnover Intention _{pada Perawat di} Brawijaya Women and Children Hospital Tahun 2013

Variabel Pertanyaan R hitung R tabel Keterangan Turnover Intention B1

B2 B3 B4 0.888 0.914 0.833 0.923 0.4438 Valid Kepuasan Terhadap Kompensasi C1 C2 C3 C4 C5 0.837 0.784 0.723 0.615 0.791 Valid Kepuasan Terhadap Pekerjaan D1 D2 D3 D4 0.835 0.597 0.608 0.835 Valid Kepuasan Terhadap Supervisi E1 E2 E3 E4 0.648 0.916 0.831 0.911 Valid Kepuasan Terhadap Pengembangan Karir F1 F2 F3 F4 0.850 0.747 0.846 0.821 Valid Kepuasan Terhadap Rekan Kerja G1 G2 G3 0.922 0.800 0.532 Valid Kepuasan Terhadap Kebijakan Organisasi H1 H2 H3 0.873 0.813 0.880 Valid

Supervisi Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik

Total Ada niat Tidak ada niat

Supervisi Kategorik

Tidak puas Count 31 18 49

% within Supervisi Kategorik

63.3% 36.7% 100.0%

Puas Count 24 23 47

% within Supervisi Kategorik

51.1% 48.9% 100.0%

Total Count 55 41 96

% within Supervisi Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 1.460a 1 .227

Continuity Correctionb 1.004 1 .316

Likelihood Ratio 1.463 1 .226

Fisher's Exact Test .302 .158

Linear-by-Linear Association

1.444 1 .229

N of Valid Cases 96

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 20.07. b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval Lower Upper Odds Ratio for

Supervisi Kategorik (Tidak puas / Puas)

1.650 .730 3.729

For cohort TOI Kategorik = Ada niat

1.239 .871 1.762 For cohort TOI

Kategorik = Tidak ada niat

.751 .469 1.200

N of Valid Cases 96

Karir Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik

Total Ada niat Tidak ada niat

Karir Kategorik

Tidak puas Count 38 18 56

% within Karir Kategorik

67.9% 32.1% 100.0%

Puas Count 17 23 40

% within Karir Kategorik

42.5% 57.5% 100.0%

Total Count 55 41 96

% within Karir Kategorik

Chi-Square Tests Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 6.132a 1 .013

Continuity Correctionb 5.139 1 .023

Likelihood Ratio 6.157 1 .013

Fisher's Exact Test .021 .012

Linear-by-Linear Association

6.068 1 .014

N of Valid Cases 96

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 17.08. b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval Lower Upper Odds Ratio for Karir

Kategorik (Tidak puas / Puas)

2.856 1.232 6.623

For cohort TOI Kategorik = Ada niat

1.597 1.067 2.389 For cohort TOI

Kategorik = Tidak ada niat

.559 .351 .890

Rekan Kategorik * TOI Kategorik

Rekan Kategorik * TOI Kategorik Crosstabulation TOI Kategorik

Total Ada niat Tidak ada niat

Rekan Kategorik

Tidak puas Count 41 15 56

% within Rekan Kategorik

73.2% 26.8% 100.0%

Puas Count 14 26 40

% within Rekan Kategorik

35.0% 65.0% 100.0%

Total Count 55 41 96

% within Rekan Kategorik

57.3% 42.7% 100.0%

Chi-Square Tests Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 13.926a 1 .000

Continuity Correctionb 12.408 1 .000

Likelihood Ratio 14.155 1 .000

Fisher's Exact Test .000 .000

Linear-by-Linear Association

13.781 1 .000

N of Valid Cases 96

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 17.08. b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval Lower Upper Odds Ratio for Rekan

Kategorik (Tidak puas / Puas)

5.076 2.108 12.221

For cohort TOI Kategorik = Ada niat

2.092 1.332 3.284 For cohort TOI

Kategorik = Tidak ada niat

.412 .253 .672

N of Valid Cases 96

Kebijakan Kategorik * TOI Kategorik

Crosstab

TOI Kategorik

Total Ada niat Tidak ada niat

Kebijakan Kategorik

Tidak puas Count 33 16 49

% within Kebijakan Kategorik

67.3% 32.7% 100.0%

Puas Count 22 25 47

% within Kebijakan Kategorik

46.8% 53.2% 100.0%

Total Count 55 41 96

% within Kebijakan Kategorik

Chi-Square Tests Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided) Pearson Chi-Square 4.136a 1 .042

Continuity Correctionb 3.339 1 .068

Likelihood Ratio 4.165 1 .041

Fisher's Exact Test .063 .034

Linear-by-Linear Association

4.093 1 .043

N of Valid Cases 96

a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 20.07. b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value

95% Confidence Interval Lower Upper Odds Ratio for

Kebijakan Kategorik (Tidak puas / Puas)

2.344 1.025 5.362

For cohort TOI Kategorik = Ada niat

1.439 1.002 2.066 For cohort TOI

Kategorik = Tidak ada niat

.614 .379 .995