13
adanya pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang lebih baik di
tempat lain dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi. Abelson juga mengungkapkan bahwa adanya dua kategori perpindahan kerja karyawan yaitu
perpindahan kerja secara sukarela yang dapat dihindarkan karena disebabkan oleh gaji, kondisi kerja, atasan dan adanya organisasi lain yang lebih baik dan
sukarela yang dapat dihindari yang disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
Menurut Mobley 1982 dalam Jewell dan Siegall 1998 pindah kerja turnover adalah fungsi dari gaya tarik positif pekerjaan alternatif dan bukannya
pelarian penghindaran atau penarikan diri dari pekerjaan sekarang dan tidak memuaskan dan penuh stress. Klasifikasi pindah kerja antara lain pindah kerja
sukarela yang didasarkan atas kemauan sendiri dengan alasan kompensasi, kenyamanan kerja, masalah kepemimpinan dan organisasi tidak sukarela, yaitu
pindah atas intervensi organisasi misalnya pemecatan, habis masa kontrak kerja, pensiun serta masalah medis atau kematian. Menurut Tai, Barne dan Robbins
1998 dalam Adi dan Kristiani 2006, bahwa keinginan pindah kerja bagi tenaga kesehatan dipengaruhi oleh karakteristik individu umur, jenis kelamin,
pendidikan, status perkawinan, lama kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan pribadi, jarak tempat kerja, keinginan dan dinyatakan
untuk tinggal diorganisasi. Purani dan Sahadev 2007 dan Weisberg 1994 dalam Alam dan
Mohammad 2010 mendefinisikan turnover intention adalah rencana karyawan
14
untuk berniat keluar dari pekerjaan yang sekarang dan berusaha untuk menemukan pekerjaan lain dalam waktu yang dekat.
Meyer dan Tett 1993 mendefinisikan bahwa Turnover intention sebagai langkah perilaku terakhir seseorang dalam proses pengambilan keputusan dimana
seorang perawat secara aktif mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaannya dan sedang mencari alternatif pekerjaan yang lain. Sedangkan Gregory 2007,
menjelaskan bahwa keinginan pekerja untuk meninggalkan organisasi dapat dilihat dengan sering berfikir untuk keluar dan pekerja menyatakan bahwa
mereka sebenarnya ingin meninggalkan organisasi. Perilaku nyata dari perawat mungkin berbeda dari keinginannya. Bagaimanapun perilaku keinginan untuk
keluar bekerja ditemukan sebagai prediktor yang kuat dalam menentukan turnover
personel dan secara teori dipercaya sebagai prediktor paling penting untuk memprediksi turnover Park dan Kim, 2009.
Menurut Hasibuan 2000, turnover adalah berhentinya karyawan atas keinginan sendiri melalui pengajuan permohonan berhenti dari perusahaan
tersebut. Jadi turnover perawat adalah proses keluarnya perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lainnya yang dianggap lebih baik dari rumah sakit
sebelumnya.
2.1.2 Indikasi Turnover
Menurut Harnoto 2002 turonver ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggungjawab karyawan yang sangat berbeda dari
15
biasanya. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan terjadinya turnover karyawan dalam sebuah perusahaan.
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggungjawab
karyawan dalam fase ini sangat berkurang dibandingkan dengan
sebelumnya.
b. Mulai malas kerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih
malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan yang
bersangkutan. c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih
sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan
16
e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif.
Karyawan ini mempunyai tanggungjawab yang tinggi terhadap petugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini akan meningkat
jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Mobley 1986 dalam Langitan 2010 menggariskan secara rinci faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu :
a. Faktor eksternal Dari faktor eksternal, ada dua sisi yang bisa dilihat, yaitu:
1. Aspek lingkungan Dalam aspek ini, tersedianya pilihan-pilihan pekerjaan lain dapat menjadi
faktor untuk kemungkinan keluar. 2. Aspek individu
Dalam aspek ini, usia muda, jenis kelamin, dan masa kerja lebih singkat, besar kemungkinannya untuk keluar.
b. Faktor internal Dari faktor internal, ada lima sisi yang bisa dilihat, yaitu:
1. Budaya organisasi Kepuasan terhadap kondisi-kondisi kerja dan kepuasan terhadap kerabat-
kerabat kerja merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover. 2. Gaya kepemimpinan
Kepuasan terhadap pemimpin dan variabel-variabel lainnya seperti sentralisasi merupakan faktor-faktor yang dapat menentukan turnover.
17
3. Kompensasi Penggajian dan kepuasan terhadap pembayaran merupakan faktor-faktor
penyebab turnover. 4. Kepuasan Kerja
Kepuasan terhadap pekerjaan, secara menyeluruh dan kepuasan terhadap bobot pekerjaan merupakan faktor yang dapat menentukan turnover.
5. Karir Kepuasan terhadap promosi merupakan salah satu faktor yang dapat
menentukan turnover. 6. Sikap kerja
Gibson 1997, menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui
pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan
determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.
2.1.3 Jenis Turnover
Menurut Forguson dan Forgason 1986 dalam Gillies 1994 ada dua jenis turnover, yaitu:
a. Turnover volunter, yaitu keluar dari pekerjaan secara sukarela volunter. Hal ini terjadi disebabkan karena inisiatif karyawan untuk berpindah dari
posisi kepegawaian dan biasanya disebabkan karena masalah-masalah
18
pribadi seperti status pernikahan, melahirkan dan pindah kerja atau pindah
kota
b. Turnover involunter, yaitu pindah kerja dari pekerjaan sekarang dengan alasan diluar keinginan karyawan, misalnya pemecatan, pensiun, meninggal
dunia atau perpindahan pasangan hidup. 2.1.4
Identifikasi Penyebab Turnover
Gillies 1994 mengungkapkan bahwa penyebab turnover perawat antara lain, yaitu :
a. Ketidaksesuaian antara tujuan utama rumah sakit dengan perawat. Tujuan utama rumah sakit dan pengelola adalah kemampuan untuk membayar
hutang fiskal atau berkaitan dengan keuntungan secara finansial sedangkan tujuan perawat adalah memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi
kepada pasien atau dalam beberapa kasus tujuan perawat pengembangan karir. Tingginya kepuasan perawat terhadap pekerjaannya mendorong
perencanaan karir masa depan mereka Anderson et al,. 1991 dalam Gillies, 1994.
b. Kurangnya otonomi serta penghargaan dan pengakuan status perawat. Mayoritas perawat di rumah sakit adalah perempuan, beberapa perawat
tersebut mengeluh bahwa terdapat diskriminasi sex terhadap tanggung jawab perawat dan kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap
perawat dibanding sumber daya kesehatan dan tenaga kesehatan lain. c. Peran perawat yang ambigu. Peran tersebut mencegah optimalisasi kinerja
karyawan dan menurunkan prestasi kerja karyawan, penghargaan, pengakuan dan aktualisasi diri.
