18
pribadi seperti status pernikahan, melahirkan dan pindah kerja atau pindah
kota
b. Turnover involunter, yaitu pindah kerja dari pekerjaan sekarang dengan alasan diluar keinginan karyawan, misalnya pemecatan, pensiun, meninggal
dunia atau perpindahan pasangan hidup. 2.1.4
Identifikasi Penyebab Turnover
Gillies 1994 mengungkapkan bahwa penyebab turnover perawat antara lain, yaitu :
a. Ketidaksesuaian antara tujuan utama rumah sakit dengan perawat. Tujuan utama rumah sakit dan pengelola adalah kemampuan untuk membayar
hutang fiskal atau berkaitan dengan keuntungan secara finansial sedangkan tujuan perawat adalah memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi
kepada pasien atau dalam beberapa kasus tujuan perawat pengembangan karir. Tingginya kepuasan perawat terhadap pekerjaannya mendorong
perencanaan karir masa depan mereka Anderson et al,. 1991 dalam Gillies, 1994.
b. Kurangnya otonomi serta penghargaan dan pengakuan status perawat. Mayoritas perawat di rumah sakit adalah perempuan, beberapa perawat
tersebut mengeluh bahwa terdapat diskriminasi sex terhadap tanggung jawab perawat dan kurangnya penghargaan dan pengakuan terhadap
perawat dibanding sumber daya kesehatan dan tenaga kesehatan lain. c. Peran perawat yang ambigu. Peran tersebut mencegah optimalisasi kinerja
karyawan dan menurunkan prestasi kerja karyawan, penghargaan, pengakuan dan aktualisasi diri.
19
d. Ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan jadwal yang diterima perawat. Sebuah penelitian tentang staf perawat rumah
saki Choi et al., 1989 dalam Gillies, 1994 mengungkapkan bahwa ketidaksesuaian antara jadwal kerja yang diharapkan perawat dengan yang
diterima perawat merupakan prediktor yang signifikan terhadap niat perawat untuk meninggalkan rumah sakit.
e. Sanksi negatif untuk perawat yang berperilaku assertif. f. Kesalahpahaman antara perawat tua yang tidak profesional dengan perawat
muda yang profesional. Menurut Gillies 2000 ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi penyebab turnover, yaitu : a. Studi korelasi
Studi korelasi dapat dilakukan untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi atau individuk yang berhubungan dengan kejadian turnover seperti
spesialisasi di bidang keperawatan, tingkat pendidikan, jarak rumah ke tempat kerja, kondisi unit kerja dan lama kerja.
b. Wawancara sebelum karyawan keluar Metode ini mengidentifikasi faktor yang menyebabkan turnover dengan
mewawancara perawat yang memutuskan untuk keluar mengenai alasan mereka keluar rumah sakit. Kadang, perawat yang memutuskan untuk
keluar dapat ditahan untuk tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit pada waktu wawancara baik dengan cara membujuk untuk tetap berada di posisi
yang sekarang dengan perjanjian adanya perbaikan jadwal kerja dan tugas
20
atau dengan pemindahan ke unit lain yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan perawat tersebut.
c. Polling bagi karyawan yang telah keluar Polling ini dilakukan dengan cara mengirimkan kuesioner kepada perawat
yang telah keluar kira-kira satu atau dua bulan setelah pengunduran diri perawat tersebut. Cara ini dianggap paling akurat daripada wawancara
setelah keluar karena lebih objektif dan responden yang menjawab kuesioner tersebut tidak dikenal.
d. Survey sikap Survey sikap mengidentifikasi kepuasan dan ketidakpuasan kerja perawat.
Sebuah survey sikap perawat yang terdaftar di rumah sakit pendidikan menunjukkan bahwa turnover dapat diprediksi berdasarkan respon yang
berbeda dari perawat yang telah keluar dan perawat yang masih tinggal serta bekerja di rumah sakit. Secara umum, perawat yang telah keluar
menunjukkan rendahnya kepuasan akan supevisi, rendahnya kepuasan akan kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan pribadi,
serta adanya peningkatan tekanan. Sedangkan perawat yang tetap tinggal dan bekerja di rumah sakit secara umum lebih tua, lebih senior dan
memiliki kinerja yang lebih baik dari perawat yang telah keluar. e. Komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan.
Beberapa organisasi telah memiliki komite kesehatan dan kesejahteraan karyawan yang terdiri atas perwakilan dan masing-masing kategori
pekerjaan dan menyediakan saluran langsung untuk menyalurkan masalah karyawan kepada manajemen tingkat atas.
21
2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Hendrie 2004, alasan karyawan meninggalkan perusahaan antara lain, tidak cukup jam kerja, pemberian upah yang kurang, tidak ada
pengembangan karir, terlalu banyak lembur, kurangnya pelatihan, kurangnya fasilitas, dan kurangnya pengakuan dan penghargaan terhadap karyawan.
Faktor yang mempengaruhi turnover menurut teori McBey dan Karakowsky 2000 ada empat faktor, yaitu:
a. Faktor pendorong, yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, terdiri dari kepuasan kerja, kepuasan atas gaji dan penghargaan atas
kinerja. Porter dan Steers menyatakan bahwa kepuasan terhadap gaji yang diterima tinggi akan menunjukkan tingkat turnover yang rendah. Mowday
dan Spencer 1981 menyatakan bahwa otonomi dan tanggungjawab yang tinggi pada pekerjaan berpengaruh terhadap tingkat turnover yang rendah.
b. Faktor penarik, terdiri dari pendapatan pribadi, pendapatan rumah tangga, status pekerjaan dan alternatif serta permintaan eksternal; Mobley 1986
mengemukakan bahwa karyawan dengan status kerja kontrak lebih besar kemungkinannya untuk keluar dari pekerjaannya dibandingkan dengan
karyawan yang bekerja dengan status sebagai karyawan tetap. Hal ini disebabkan karena perawat yang berstatus sebagai karyawan tetap
memiliki keterikatan dengan RS lebih tetap tidak seperti dengan perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak yang masa kerjanya telah
ditentukan sebelum ia bekerja di RS dan jika masa kontraknya habis
22
perawat yang berstatus sebagai karyawan kontrak dapat melanjutkan kontraknya jika kinerjanya bagus atau pindah mencari pekerjaan di tempat
lain. c. Karakteristik individu, terdiri dari umur, pendidikan, masa kerja, dan
status perkawinan. Diantara karakteristik tersebut yang paling sering diteliti adalah umur, lama kerja, pendidikan dan status perkawinan.
Menurut Arnold dan Feldman 1982; Brief dan Aldag 1980 dalam McBey 2000 menyatakan bahwa pendidikan berhubungan positif dengan
turnover karyawan. Umur adalah salah satu variabel dari karakteristik
individu yang berhubungan secara signifikan terhadap kejadian turnover dengan pola negatif.
Menurut Hunter, Tan dan Bernard 2008 faktor-faktor yang mempengaruhi turnover adalah kepuasan kerja, kompensasi, lingkungan kerja,
jenjang karir, rekan kerja, masalah pribadi dan keluarga. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Veruswati 2011 ditemukan bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara rekan kerja dengan turnover intention. Suryadi 2002 menyatakan bahwa perawat yang keluar dari tempat kerjanya merasa
tidak puas dengan gaji yang ia peroleh. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Shaaban 2006 yang menyebutkan bahwa pay merupakan salah satu faktor
pemicu terjadinya turnover intention pada perawat. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai
kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam bentuk tindakan pasti meninggalkan organisasi. Berdasarkan studi-studi yang telah ada
mengenai hubungan karakteristik biografis dengan turnover karyawan dapat
23
disimpulkan bahwa karyawan yang lebih tua memiliki tingkat turnover yang lebih rendah dari karyawan yang lebih muda Robbins,2001. Jajang 2010
dalam penelitiannya mengkategorikan usia perawat berdasarkan usia perawat ≤
30 Tahun dan usia perawat 30 Tahun. Tingkat turnover pada karyawan wanita lebih tinggi daripada karyawan
pria, dan tingkat turnover pada karyawan yang sudah menikah lebih rendah daripada karyawan yang belum menikah. Masa kerja karyawan berhubungan
negatif dengan tingkat turnover karyawan. Masa kerja seorang karyawan pada pekerjaan sebelumnya merupakan prediktor yang ampuh dari turnover karyawan
tersebut di masa datang Robbins, 2001. Howards S. Rowland dan Beatrice L. Rowland 1984 dalam Elizabeth 2012 menyatakan bahwa turnover rate
pekerja wanita lebih tinggi dari pada pekerja laki-laki. Hart 2005 yang menyebutkan bahwa perawat dengan masa kerja lebih lama akan cenderung
lebih ingin bertahan pada posisinya dibanding harus keluar dan mencari pekerjaan lain.
2.1.6 Dampak Turnover
Tingginya tingkat turnover perawat ini dirasakan sangat merugikan organisasi kesehatan, dimana dampaknya kerugian finansial juga menimbulkan
penurunan dari moral, kegagalan dalam kerja tim dan hilangnya potensi manajerial. Pengaruh turnover terhadap sebuah organisasi bisa berdampak
positif maupun negatif, dampak negatif akan timbul apabila sebuah organisasi kehilangan 20 dari orang-orang yang memiliki penampilan tinggi, karena
berdasarkan pada studi yang ada dikatakan bahwa karyawan yang memiliki penampilan tinggi memiliki kontribusi rata-rata 10 kali lebih banyak dari
24
karyawan umumnya. Kehilangan karyawan berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus sudah menjadi masalah yang perlu diwaspadai oleh
industri di Indonesia Wyatt, W, Global Strategic Rewards, 2008. Kerugian finansial sebagai akibat dari turnover perawat ini sangat
signifikan, karena biaya untuk karyawan itu adalah 60 dari biaya keseluruhan rumah sakit, dan 60 karyawan itu adalah perawat Lehman dan Friesen, 1997,
dalam Gillies, 1994. Di Amerika, pengeluaran dana sehubungan dengan turnover
yang tinggi ini bekisar 1.280 sampai dengan 50.000 untuk perawat yang teregister Russel, 2006. Pengeluaran biaya secara langsung misalnya
adalah untuk melakukan proses rekrutmen, seleksi, dan orientasi perawat baru datang dan sebelum perawat baru terbiasa dengan tugasnya, kerusakan
peralatan, dan segala sesuatunya sebagai akibat belum terbiasanya perawat baru tersebut. Dilaporkan bahwa biaya untuk menempatkan perawat pengganti
2.437 Beyers et al, 1983, dalam Gillies, 1994, sedangkan untuk biaya rekrutmen orientasi dan pengembangan perawat baru bekisar 5.400 sampai
11.740 tergantung kepada spesialisasi perawat yang bersangkutan. Jones 1990 dalam Gillies 1994 dalam studinya di empat rumah sakit di Southeast
melaporkan rata-rata total pengeluaran biaya untuk kategori perawat terdaftar sebesar 10.198 untuk biaya pengeluaran langsung dan tidak langsung.
Banyaknya lowongan kerja dan tingginya tingkat turnover memberi dampak tidak baik bagi pasien, hal ini disebabkan karena menurunnya
pengalaman dari staf keperawatan dan meningkatnya sress dari staf yang masih ada yang disebabkan meningkatnya beban kerja. Menurut pusat keperawatan di
North Carolina, apabila tingkat lowongan kerja naik 8, maka kekurangan
25
tenaga akan sampai pada titik krisisnya dan akan mempengaruhi lingkungan kerja keperawatan tersebut sehingga timbul dorongan untuk pindah kerja ke
tempat lain. Tahun 2004, Departemen Pendidikan di New York dalam Texas Center for Nursing Workforce Studies menghitung biaya turnover perawat
terregister per tahunnya akan mencapai 1 miliar dollar apabila tingkat turnover mencapai 15. Tahun 2006 Texas Center for Nursing Workforce Studies,
studi staf perawat rumah sakit di Texas menyatakan bahwa tingkat lowongan kerja bagi perawat terregister 10,2, maka tingkat turnover akan naik menjadi
18,2. Total biaya keseluruhan di Amerika turnover perawat tercatat 20 dan diperkirakan mencapai 12,3 milliar dollar. Penelitian di New Zealand
menunjukkan bahwa 30-40 perawat mempunyai kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaannya dalam kurun waktu 12 bulan Walker, 2002 dalam
Langitan, 2010. Selain dampak terhadap finansial turnover perawat juga memberikan
dampak lain yaitu menurunkan moral dari karyawan. Hal ini disebabkan karena timbulnya gap antara kepergian dari perawat lama dan kedatangan perawat yang
baru. Dimana hal ini dirasakan sebagai tambahan beban kerja bagi perawat yang ditinggalkan dan terjadinya kemunduruan pelayanan terhadap pasien. Dengan
tingginya tingkat turnover di sebuah unit, akan membuat secara perlahan-lahan hilangnya antusiasme dari perawat dalam menjalankan tugasnya dan kehilangan
tenaga untuk bersosialisasi dengan sesama perawat. Kerja tim menjadi tidak efektif disebabkan seringnya pergantian perawat-perawat baru. Perpindahan
perawat ini akan mempengaruhi efektivitas dan produktivitas dari upaya pelayanan kesehatan terhadap pasien.
26
2.1.7 Langkah-langkah Pengendalian Turnover
Menurut Gillies 2000 ada beberapa langkah pengendalian yang dilakukan untuk mengurangi turnover, yaitu:
a. Membuat uraian yang jelas yang dapat mendeskripsikan aspek positif dan negatif dari pekerjaan dan posisi perawat
b. Kunjungan ke setiap unit di rumah sakit sebelum bekerja dan memberikan
kesempatan untuk
berbicara dengan
stafpenanggungjawab unit tersebut c. Adanya orientasi pada setiap perawat dengan menyediakan informasi
dan latihan atau praktek untuk meningkatkan kepercayaan diri d. Adanya kesesuaian antara sekolah dan kerja dengan memberikan
praktek klinis untuk menggambarkan kondisi kerja e. Memberikan program pengurangan stress dengan kegiatan rekreasi
dan olahraga f. Usaha pembentukan tim dengan melibatkan perawat dalam kelompok
kerja melalui pengembangan aktivitas kelompok g. Adanya kepemimpinan relasional, pemimpin yang memberikan
petimbangan dan pengarahan pada tugas perawat h. Melakukan evaluasi kinerja melalui evaluasi penilaian kinerja dari
diri sendiri, rekan kerja dan pemimpin i. Mencegah teguran dari pasien, dokter dan rekan kerja dengan
memberikan pelatihan yang tepat bagi perawat dan bekerja sama dengan komite keperawatan dan medis
27
j. Adanya partisipasi dan pimpinan, misalnya dengan pengambilan keputusan klinis untuk tingkat staf keperawatan secara desentralisasi
2.1.8 Rumus Perhitungan Turnover
Jumlah perawat yang keluar atau berhenti bekerja per tahun adalah presentase jumlah perawat yang mengundurkan diri dari pekerjaannya selama
setahun Gillies, 1994. Jumlah pekerja yang keluar per tahun x 100 = Laju keluar dari pekerjaan per tahun
Rata-rata jumlah yang bekerja di unit itu
28
2.2 Kerangka Teori
Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang dipaparkan pada bab tinjauan
pustaka, maka kerangka teori dalam penelitian ini disusun sebagai berikut.
Sumber : Mobley 1986, Mc Bey dan Karakowsky 2000, dan Hunter, Tan dan Bernard 2008
Gambar 2.2 Kerangka Teori
Faktor Individu : 1. Usia
2. Jenis Kelamin 3. Status Perkawinan
4. Tingkat
Pendidikan 5. Lama Kerja
6. Status Pegawai
Faktor Pendorong : 1. Kompensasi
2. Rekan Kerja 3. Jenjang Karir
4. Lingkungan kerja 5. Minat Pekerjaan
6. Sikap Kerja
Keinginan Pindah Kerja Perawat
Turnover Intention
29
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1 Kerangka Konsep
Berdasarkan pada kerangka teori, peneliti mengambil tidak semua variabel karena peneliti hanya ingin fokus ke beberapa variabel yang sesuai
dengan kondisi perawat di RS yang akan diteliti yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan, lama kerja, status pegawai, kompensasi
rekan kerja, jenjang karir, lingkungan kerja sebagai variabel independen serta variabel dependen yaitu keinginan pindah kerja turnover intention.
Variabel yang tidak diteliti yaitu minat pekerjaan dan sikap kerja. Variabel minat pekerjaan tidak diteliti karena secara keseluruhan perawat
melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dibidang keperawatan dan variabel sikap kerja tidak diteliti karena perawat melakukan
aktivitas pekerjaan secara bersama dalam menyelesaikan pekerjaan.
30
Variabel Independen Variabel Independen
Faktor Pendorong : 7. Kompensasi
8. Rekan Kerja 9. Jenjang Karir
10. Lingkungan Kerja
Keinginan Pindah Kerja Turnover Intention
F aktor Individu
1. Usia 2. Jenis Kelamin
3. Status Perkawinan 4. Tingkat Pendidikan
5. Lama kerja 6. Status Pegawai
31
3.2 Definisi Operasional
No .
Variabel Definisi
Operasio-nal Cara Ukur
Alat Ukur
Indikator Hasil Ukur
Skala Ukur
1. Turnover
Intention Niat karyawan
untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela
atau pindah dari satu tempat ke
tempat kerja yang lain
menurut pilihannya
sendiri Mobley, 1986
Responden mengisi
sendiri kuesioner
dengan memilih
jawaban : 1. STS
2. TS 3. S
4. SS Kuesio-
ner 1. Adanya
pikiran untuk
keluar 2. Keinginan
untuk mencari
lowongan pekerjaan
di tempat lain
3. Meng- evaluasi
kemung- kinan
untuk menemu-
kan pekerjaan
yang layak di
tempat lain
4. Adanya keinginan
untuk mening-
galkan RS
Berdasarkan cut off point
meanmedian : 1. Ingin
Pindah jika skor ≥
Median 2. Tidak
Ingin Pindah
jika skor Median
Nominal
