Tujuan rekrutmen Rekrutmen Guru
a Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
18
Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, juga dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi
internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.
19
b Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
20
Transfer termasuk cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal dengan memindahkan tenaga pendidik dan
kependidikan saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih
luas berbasis pandangan sekolah.
21
c Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan
tingkat yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan sturktur organisasi.
22
Untuk cara ini jarang dipakai dalam suatu sekolah dalam merekrut guru maupun karyawan
lainnya. Mutasi pegawai merupakan sumber yang digunakan jika sekolah
ingin mendapatkan pegawai atau guru dari internal. Dari ketiga bentuk mutasi diatas yang paling sering digunakan adalah promosi dan transfer
jabatan, sedangkan demosi jabatan jarang digunakan. Adapun keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan internal
yaitu: a
Keuntungan: -
Biaya-biaya penarikan relatif kecil -
Perilaku karyawan telah diketahui -
Karyawan telah berpengalaman -
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
18
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Ibid.
19
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
20
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
21
Panduan Diklat, op. cit., h. 66.
22
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
- Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi
- Loyalitas dan kediplinan karyawan lebih baik
- Dan lain sebagainya.
b Kerugian:
- Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan, karena mutasi
akan menimbulkan lowongan yang kosong kembali -
Pelaksanaan sistem kerja hanya tetap begitu-begitu saja -
Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif kurang -
Promosinya sering didasarkan atas nepotisme -
Dan lain sebagainya.
23
Keuntungan dan kerugian sumber internal harus di kaji terlebih dahulu, sehingga tim rekrutmen dapat mengantisipasi kerugian yang akan
dirasakan bila menggunakan sumber internal. 2
Metode Internal Sekolah Metode adalah suatu cara yang di lakukan dari dalam sekolah untuk
mendapatkan guru sesuai kebutuhan. Metode-metode yang paling umum dari perekrutan internal yaitu:
a Pengumuman pekerjaan
b Referensi-referensi dari karyawan yang ada
24
Pengumuman pekerjaan dengan metode internal yang paling sering digunakan yaitu informasi melalui mulut ke mulut dan mading guru.
Sedangkan referensi karyawan yang ada sebagai daftar tim rekrutmen untuk memilah dan memilih karyawan yang paling cocok untuk mengisi
jabatan yang kosong. Sedangkan berdasarkan panduan pendidikan dan pelatihan dalam
merekrut dengan metode internal sekolah yakni, Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari
aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam departemen sekolah. Namun
metode yang paling sering digunakan meliputi:
23
Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara, 2008, cet. 7, h. 175.
24
Robert L. Mathis, John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari Human Resource Management oleh Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009, h. 237
a Penempatan kerja merupakan sebuah metode yang menampilkan
pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga pendidik di suatu sekolah.
b Program rekomendasi tenaga pendidik merupakan iklan dari
mulut ke mulut dimana tenaga pendidik diberi wewenang untuk mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah. Metode ini
merupakan cara rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat yang berasal dari
sekolah luar. Metode ini bermanfaat bagi pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinankepala
sekolah.
25
b. Sumber dan Metode Rekrutmen Eksternal Sekolah
1 Sumber Eksternal Sekolah
Cara dan teknik yang umum digunakan perusahaan atau sekolah untuk mencari karyawan atau guru dari sumber-sumber luar untuk mengisi
lowongan jabatan. Misalnya karena penambahan mata pelajaran dan posisinya tidak memenuhi persyaratan bagi guru yang ada sehingga harus
mencari sumber dari luar sekolah. Rekrutmen eksternal juga merupakan suatu bentuk komunikasi,
dimana organisasi memproyeksikan imagenya kepada karyawan yang potensial, customer, dan pihak lain di luar organisasi.
26
Keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan eksternal yaitu: a
Keuntungan: -
Kesempatan mendapatkan karyawan yang profesional terbuka -
Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada -
Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap -
Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan lainnya.
b Kerugian:
- Menurunkan semangat kerja karyawan yang lama, sebab
kesempatan promosi tidak ada -
Absensi dan turn over karyawan lama cenderung meningkat -
Loyalitas dan solidaritas pejabat baru masih disangsikan -
Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan -
Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan
27
25
Panduan Diklat, op. cit., h. 67.
26
Eugene McKenna, Nick Beech, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terj. dari The Essence of Human Resource Management, Yogyakarta: Andi, 1995, h. 119.