Dari berbagai tujuan yang telah dikemukakan di atas maka dapat di simpulkan bahwa tujuan rekrutmen guru adalah menerima pelamar sebanyak-
banyaknya untuk memperoleh guru yang potensial dalam memenuhi kebutuhan rekrutmen sekolah di masa sekarang dan yang akan datang. Tentunya guru yang
tepat dalam memegang jabatannya nanti.
3. Prinsip-prinsip dalam Rekrutmen
Prinsip merupakan suatu pernyataan yang dijadikan pedoman untuk bertindak. Dalam pelaksanaan rekrutmen didasari atas prinsip-prinsip sebagai
berikut: a.
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai.
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.
Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: 1
Peramalan kebutuhan tenaga kerja 2
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja work force analysis c.
Biaya yang diperlukan diminimalkan d.
Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan e.
Fleksibility f.
Pertimbangan-pertimbangan hukum
12
Sedangkan menurut Bafadal ada beberapa prinsip yang harus dipegang dalam perencanaan maupun pelaksanaan rekrutmen guru untuk semua jenis dan
jenjang pendidikan yaitu: a.
Rekrutmen guru harus dirancang secara matang b.
Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif c.
Materi seleksi pegawai baru harus komprehensif, dimana mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki calon guru.
13
Dari berbagai prinsip di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa prinsip dalam melakukan rekrutmen harus sesuai kebutuhan dan job yang tersedia
sehingga sebelumnya harus di rancang secara matang. Pengambilan keputusan juga harus objektif yakni berdasarkan kemampuan guru tersebut.
12
Veithzal Rivai. op. cit., h. 150.
13
Philip Suprastowo dkk. op. cit.,h. 19.
4. Sumber dan Metode Rekrutmen
Ada dua sumber dan metode dalam penarikan pegawai, yaitu: a.
Sumber dan Metode Rekrutmen Internal Sekolah 1
Sumber Internal Sekolah Menurut Edy Sutrisno yang dimaksud mencari dari internal atau
dalam sekolah adalah memanfaatkan sumber-sumber atau cara yang sudah tersedia di dalam organisasi sebelum mencarinya di luar atau keluar
perusahaan atau sekolah.
14
Sedangkan sumber internal menurut Veithzal Rivai yaitu SDM yang ditarik diterima berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri, dengan
cara ini perusahaan maupun lembaga mencari stafpengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
15
Sumber internal sekolah pada tenaga pendidik dan kependidikan terdiri dari dua hal: mereka dapat mengacu kepada rekan-rekan terhadap
sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.
16
Dari berbagai definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa sekolah dapat memanfaatkan sumber yang sudah ada di dalam sekolah. Biaya yang
dikeluarkan dapat diminimalisir di banding merekrut dari luar. Selain itu, karyawan atau guru dapat melamar sendiri untuk mengisi kekosongan
jabatan tersebut. Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses
pemutasian berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja pegawai yang ada di perusahaan.
“Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu: promosi jabatan, transfer atau rotasi pekerjaan, dan demosi pekerjaan
”.
17
14
Edy Sutrisno. op. cit., h. 46.
15
Veithzal Rivai, op. cit., h. 153.
16
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
17
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT REMAJA ROSDAKARYA, 2011, cet.10, h. 34.
a Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
18
Ketersediaan promosi dalam suatu sekolah, juga dapat memotivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas, dan promosi
internal dapat lebih hemat bagi sekolah baik waktu maupun uang.
19
b Transfer atau rotasi pekerjaan, yaitu pemindahan bidang pekerjaan
pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
20
Transfer termasuk cara kritis yang lain untuk merekrut secara internal dengan memindahkan tenaga pendidik dan
kependidikan saat ini tanpa promosi. Transfer seringkali penting dalam penyediaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan lebih
luas berbasis pandangan sekolah.
21
c Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan
tingkat yang lebih rendah atas dasar prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya penyederhanaan sturktur organisasi.
22
Untuk cara ini jarang dipakai dalam suatu sekolah dalam merekrut guru maupun karyawan
lainnya. Mutasi pegawai merupakan sumber yang digunakan jika sekolah
ingin mendapatkan pegawai atau guru dari internal. Dari ketiga bentuk mutasi diatas yang paling sering digunakan adalah promosi dan transfer
jabatan, sedangkan demosi jabatan jarang digunakan. Adapun keuntungan dan kerugian dari sumber perekrutan internal
yaitu: a
Keuntungan: -
Biaya-biaya penarikan relatif kecil -
Perilaku karyawan telah diketahui -
Karyawan telah berpengalaman -
Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi
18
A. Anwar Prabu Mangkunegara, Ibid.
19
Panduan Diklat, op. cit., h. 65.
20
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
21
Panduan Diklat, op. cit., h. 66.
22
A. Anwar Prabu Mangkunegara, loc. cit.
