Dimensi-dimensi Strategi Strategi Rekrutmen

Strategi adalah cara atau taktik untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai manajer harus “mengusahakan dan mendayagunakan tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan ”. 39 Khususnya dalam perencanaan sumber daya guru yaitu rekrutmen. Menurut Philip Suprastowo, kebutuhan akan guru perlu disusun untuk mengetahui apakah jumlah guru yang ada pada sekolah sudah memadai baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya. 40 Sehubungan dengan hal tersebut, ada hal-hal yang perlu diperhatikan sebelum merekrut guru, diantaranya pengetahuan yang baik mengenai sumber- sumber tenaga pendidik. Dengan pengetahuan tentang sumber-sumber tenaga pendidik tersebut, maka diharapkan efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh atau menarik personalia dapat ditingkatkan. Dengan kata lain tanpa pengetahuan yang baik tentang sumber-sumber tenaga pendidik maka efektivitas dan efisiensi dalam usaha memperoleh personalia yang tepat baik secara kualitas dan kuantitas akan sulit diterapkan. 41 Menurut Undang-Undang No.14 tahun 2005, Pasal 8 bahwa guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 42 Sedangkan menurut Peraturan Pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standar nasional pendidikan pasal 28 ayat: 1 Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. 2 Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat 1 adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah danatau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. 39 Imam Wahyudi, Pengembangan Pendidikan: Strategi Inovatif dan Kreatif dalam Mengelola Pendidikan Secara Komprehensif, Jakarta: Prestasi Pustaka, 2012, h. 19. 40 Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 12. 41 Alex S. Nitisemito, Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1992, h. 32. 42 Philip Suprastowo dkk. op. cit, h. 13. 3 Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini meliputi: a. kompetensi pedagogik; b. kompetensi kepribadian; c. kompetensi profesional; dan d. kompetensi sosial. 4 Seseorang yang tidak memiliki ijazah danatau sertifikat keahlian sebagaimana dimaksud pada ayat 2 tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan. 5 Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat 1 sampai dengan 4 dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri. 43 Selanjutnya dalam pasal 29 ayat 4 menyebutkan bahwa : Pendidik pada SMAMA, atau bentuk lain yang sederajat memiliki: a. Kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat D-IV atau sarjana S1 b. Latar belakang pendidikan tinggi dengan program pendidikan yang sesuai dengan mata pelajaran yang diajarkan; dan c. Sertifikat profesi guru untuk SMAMA 44 Peraturan pemerintah mengenai kualifikasi tenaga pendidik dapat dijadikan pedoman bagi sekolah untuk melaksanakan rekrutmen. Perekrutan guru yang baik harus memiliki mekanismeprosedur yang jelas dan benar. Hal ini bertujuan untuk mendapatkan guru yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga guru tersebut mampu bekerja secara optimal dan bertahan di sekolah dalam waktu yang lama. Adapun mekanismeprosedur rekrutmen guru yang dimaksud adalah sebagai berikut: a. Perencanaan kebutuhan guru. Menurut Anthony at. Al dan Mathis sebagaimana yang dikutip oleh Philip Suprastowo menje laskan bahwa “Perencanaan kebutuhan adalah suatu proses untuk menganalisa dan mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan SDM 43 Himpunan Perundang-undangan RI tentang Sistem Pendidikan Nasional SISDIKNAS Undang-undang RI No. 20 Tahun 2003 beserta penjelasannya. Cet. VII. Bandung: Nuansa Aulia, 2012, h. 55 44 Ibid., h. 56 sehingga organisasi terkait dapat mencapai fungsi dan tujuannya.” 45 Sebelum kegiatan rekrutmen dilaksanakan sebaiknya merumuskan perencanaan kebutuhan terlebih dahulu. Hal ini untuk mengetahui apakah guru yang ada disekolah sudah memadai dalam kualitas maupun kuantitasnya. Dalam perencanaan kebutuhan guru hal yang harus dilakukan yaitu 1 mengidentifikasi pekerjaan yang terdiri dari analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pekerjaan. Analisis Pekerjaan, menurut H. Malayu S.P. Hasibuan adalah “menganalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus di kerjakan”. Langkah-langkah untuk menyusun analisis pekerjaan yaitu: 1 Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan; 2 Mengumpulkan informasi tentang latar belakang; 3 Menyeleksi muwakal orang yang akan diserahi jabatan yang akan dianalisis; 4 Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, 5 Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan; 6 Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan; 7 Meramalkanmemperhitungkan perkembangan perusahaan. 46 Dengan job analysis dapat diketahui tugas dan tanggung jawab job description; syarat-syarat job specification tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan; jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan; dasar prosedur seleksi yang dilakukan; sumber tenaga kerja dan cara penarikannya. 47 Deskripsi pekerjaanuraian pekerjaanjob description adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. 48 Spesifikasi pekerjaan adalah suatu pernyataan tentang kualitas minimum manusia yang dapat diterima dan yang perlu untuk 45 Philip Suprastowo dkk, op. cit., h. 10 46 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2012, Cet. 16, h. 29. 47 Malayu S.P. Hasibuan. op. cit., h. 174. 48 Malayu S.P Hasibuan, op. cit., h. 33.