28 f Mematuhi peraturan
Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.
g Memfasilitasi saling pengertian Sistem manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialis
sumber daya manusia, manajer operasi, dan pekerja. Dengan demikian, terbuka saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.
h Efisiensi administratif selanjutnya Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikmelola secara efisien,
meskipun tujuan ini merupakan pertimabangan sekunder. Handoko 2008 : 158 megemukakan bahwa tujuan kompensasi
bukan merupakan aturan-aturan, tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman supaya administrasi pengupahan penggajian akan semakin efektif. Untuk
mencapai tujuan-tujuan tersebut bagian kompensasi perlu mengevaluasi setiap pekerjaan, melakukan survai pengupahan dan penggajian, dan
menetapkan harga setiap pekerjaan agar tiingkat kompensasi yang tepat untuk masing-masing pekerjaa dapat ditentukan.
4. Bentuk Kompensasi
Menurut Simamora 1997 kompensasi tidak selalu berbentuk finansial atau keuangan. Berikut ini adalah penjelasan tentang komponen-
komponen yang terdapat pada struktur kompensasi. a. Kompensasi yang bersifat finansial
Kompensasi ini terdiri dari dua macam yaitu langsung dan tidak langsung.
29 1 Kompensasi langsung, terdiri dari :
- Bayaran pokok yang didalamnya termasuk gaji dan upah. - Bayaran prestasi merit pay yaitu pembayaran yang
berdasarkan kinerja dijadikan prosedur standar untuk mencoba menggandengkan kenaikan-kenaikan gaji dengan kinerja
karyawan selama tahuun sebelumnya. - Bayaran intensif deffieredpay yang terdiri dari potongan
tabungan dan anuitas pembelian saham. 2 Kompensasi tidak langsung, terdiri dari tiga bagian yaitu :
- Program-program perlindungan, termasuk didalamnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja.
- Bayaran diluar jam kerja, misalnya liburan, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil.
- Fasilitas-fasilitas terdiri dari kendaraan, ruang kantor, tempat parkir dan sebagainya.
b. Kompensasi non finansial Kompensasi ini juga terdiri dari dua macam yaitu :
1 Kompensasi berhubungan dengan pekerjaan Kompensasi ini berbentuk seperti pemberian tugas-tugas yang
menarik, tantangan baru dalam pekerjaan, tanggung jawab yang menarik, pengakuan, rasa pencapaian dan sebagainya.
30 2 Kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja
Kompensasi ini terdiri dari, kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman dan sebagainya.
5. Dasar Perhitungan Kompensasi
Dasar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan perusahaan menarik,
mampu bertahan hidup dan mampu memotivasi karyawannya serta dapat melakukan penghematan biaya. Menurut Gomez-Mejia, et al. 1995,
dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan job-based
approaches dan menggunakan pendekatan keterampilan skill-based approaches. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa
pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa karyawan
tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.
1. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi
berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui evaluasi jabatan; kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui survei
pasar; dan ketiga, mencapai keadilan individu Gomez-Mejia, et al., 1995.
31 2. Kompensasi berdasarkan keterampilan
Menurut Lawler 1983, alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena :
a Karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi
yang lebih tinggi, walaupun jabatannya tetap. b Nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang
dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan keterampilan tentu akan tertarik pada perusahaan yang
memberikan kompensasi
berdasarkan kemampuan
dan keterampilan, sebab pada umumnya karyawan yang mempunyai
keterampilan lebih, mengharapkan kompensasi yang lebih banyak pula. Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan yang
berprestasi baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang lebih besar daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi.
Apabila perusahaan tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik, yang seharusnya dipertahankan oleh perusahaan,
akan meninggalkan perusahaan. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih baik di tempat lainnya atau di
perusahaan lainnya. Hal ini berarti hanya karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di perusahaan, kondisi
ini tentunya akan berdampak negatif bagi perusahaan.
32 Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan
dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. Dalam job-
based pay, maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan
apakah karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.
Dalam sistem
pembayaran kompensasi
berdasarkan keterampilan, tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua
karyawan adalah sama. Apabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing-masing keterampilan baru yang mereka miliki dihargai
satu tingkat lebih tinggi. Jadi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan memperlihatkan kemampuannya dalam
melakukan suatu pekerjaan tertentu. Hal ini sangat berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan pekerjaan atau jabatan, kenaikan
pembayaran akan terjadi secara otomatis, biasanya pada interval waktu tertentu atau apabila terjadi peningkatan jabatan. Pada kenyataannya,
masih banyak perusahaan yang memperhatikan jabatan seseorang bukan pada kemampuan yang bersangkutan untuk mengembangkan
keterampilannya. Secara sederhana keadaan ini dapat dijumpai pada bagian administrasi atau tata usaha suatu perusahaan.
33
C. Pengembangan Karir
Tidak semua karyawan memiliki perencanaan karir yang jelas dan tertulis. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan. Akibatnya tidak jarang para
karyawan melakukan protes kepada perusahaan tentang masa depan karirnya yang tidak jelas. Ketidaktahuan batasan tentang karir dengan segala aturannya
menambah permasalahan ketidak-puasan di antara karyawan. Kalau hal ini dibiarkan berlarut-larut maka akan timbul suasana kerja yang tidak nyaman
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Handoko 2008 : 123 mengemukakan bahwa karir adalah seluruh
pekerjaan jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Jalur karir adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang
membentuk karir seseorang. pengembangan karir adalah peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir. Menurut Hadari Nawawi 2003 pengembangan karir adalah suatu rangkaian posisi atau jabatan terhadap pekerjaannya yang ditempatinya selama
masa hidupnya di perusahaan. Sedangkan menurut Sadili 2006
pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status karyawan pada jalur karir yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Pengembangan karir adalah suatu perencanaan dan penerapan rencana karir yang digunakan untuk penempatan karyawan pada jenjang
jabatan yang sesuai dengan keahliannya, serta menyediakan kesempatan jabatan yang lebih baik sesuai dengan kemampuan dan potensi karyawan.
34 Berdasarkan
penjelasan tersebut
dapat disimpulkan
bahwa pengembangan karir adalah suatu peningkatan status atau jabatan ke jenjang
karir pada tanggung jawab yang lebih tiinggi sesuai dengan potensi yang dimiliki karyawan dan kebutuhan yang ada diperusahaan, pengembangan karir
karyawan dimulai dari kerja diperusahaan sampai berhenti, meninggal dan pensiun. Pengembangan karir masing-masing karyawan tentu tidak sama
karena tergantung pada kemampuan karyawan dan hasil kerja selama bekerja di perusahaan.
Para ahli SDM melihat perencanaan karir sebagai sebuah cara untuk
memenuhi kebutuhan staf internal. Meskipun bantuan perencanaan karir
umumnya terjadi untuk posisi-posisi manajer, profesional, dan karyawan
teknisi, karena keterbatasan anggaran, idealnya seluruh karyawan hendaknya
memiliki akses untuk itu. Ketika pengusaha mendorong perencanaan karir, para karyawan akan lebih mungkin untuk menyusun tujuan karir dan bekerja
dengan giat untuk mencapai hal itu. Pada gilirannya, tujuan-tujuan itu dapat memotivasi karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan dan
bentuk kegiatan pengembangan lainnya. Hal itu mungkin terjadi karena karyawan terdorong oleh motif bahwa pekerjaan merupakan bagian dari hidup
dan kehidupan melalui investasi SDM yang tidak terputus. a. Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang ada diperusahaan. Manfaat pengembangan karir bagi
perusahaan adalah sebagai berikut :
35 1 Menjamin ketersediaan bakat dan keahlian dari karyawan yang
diperlukan perusahaan untuk menduduki posisi jabatan yang sesuai dengan kemampuannya.
2 Meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas sesuai yang diharapkan
perusahaan. 3 Menjamin agar minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan karir kejenjang yang lebih tinggi. 4 Mengurangi kejenuhan, bosan dan menambah pengalaman bagi
karyawan dengan berbagai jabatan di perusahaan. 5 Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah perusahaan,
budaya adalah kebiasaan atau keseluruhan sistem gagasan tindakan. Budaya disini adalah suatu norma-norma atau aturan yang menjadi
sifat dan pandangan serta tindakan yang terwujud dalam bekerja apabila karyawan melanggar akan mendapat sangsi dari perusahaan.
http:organisasi.orgarti-definisibudaya -kerja Manfaat pengembangan karir bagi karyawan
identik dengan keberhasilan
dalam meneliti
karirnya di
perusahaan, karena
pengembangan karir bermanfaat sebagai berikut : 1 Menggunakan potensi seseorang karyawan dengan sepenuhnya untuk
kontribusinya pada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 2 Menambah tantangan dalam bekerja pada jabatan yang lebih tinggi.
3 Meningkatkan kemandirian karyawan pada pekerjaannya.
36 4 Meningkatkan tanggung jawab karyawan yang lebih tinggi daripada
pekerjaannya yang sebelumnya. b. Desain Pengembangan Karir Karyawan
Menurut Sadili 2006 desain pengembangan karir adalah rencana karyawan untuk menuju kepada pengembangan dan kemajuan karir
karyawan, yang dimulai dari rencana awal karir ketika memasuki kerja diperusahaan, kesempatan karir di perusahaan dan terakhir pengembangan
daan kemajuan pada karir yang sukses. Desain fase pengembangan karir terdiri dari :
1 Fase perencanaan Fase ini merupakan kegiatan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang
ada di perusahaan untuk mengindentifikasi dan mengetahui kelebihan dan kekurangan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2 Fase pengarahan Fase ini karyawan harus mampu mewujudkan perencanaanya menjadi
kenyataan, yakni dengan memantapkan tipe karir yang diinginkan karyawan, dan mengatur langkah-langkah yang harus ditempuh untuk
mewujudkan karir yang diharapkan. Bisa dengan melalui konseling atau menyelenggarakan informasi seperti sistem pemberitahuan
pekerjaan secara terbuka mengenai pengembangan karir karyawan melalui menyediakan informasi tentang prestasi karyawan. Informasi
ini disimpan dan diarsipkan sebagai catatan perusahaan setiap karyawan, informasi tentang langkah-langkah karir yang dapat dicapai,
37 termasuk penjadwalannya berupa waktu yang diperlukan untuk
promosi dari satu jenjang ke jenjang berikutnya sampai pada jenjang yang lebih tinggi.
3 Fase pengembangan Fase ini merupakan tenggang waktu yang digunakan karyawan untuk
memenuhi persyaratan untuk mencapai dari posisi ke posisi yang diinginkan. Selama fase ini karyawan harus melakukan kegiatan
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikapnya, sebagaimana dipersyaratkan oleh posisi yang diinginkan
pada fase ini juga karyawan harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatifnya, yang dapat mendukung untuk memasuki posisi atau
jabatan dimasa mendatang. c. Faktor yang Terkait dengan Karir
Menurut Sjafri Mangkuperwira 2002 berikut ini adalah faktor-faktor yang terkait dengan karir adalah sebagai berikut :
1 Keadilan dalam karir Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan
kesempatan sama untuk peningkatan karirnya kejenjang yang lebih tinggi yang ada dalam perusahaannya.
2 Perhatian dengan penilaian prestasi karyawan Para karyawan menginginkan para penilai prestasi mereka memainkan
secara aktif dan secara adil dalam pengembangan karir dan
38 menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks
prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan. 3 Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir
4 Minat pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan
pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan karirnya.
5 Kepuasan karir Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya
selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda.
D. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78. Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output,
Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif.
1. Definisi Kinerja
