Uji Signifikansi Parameter Individual Uji statistik t

77 Maka perlunya menciptakan kinerja para guru yang tentunya harus berbanding lurus dengan pemberian motivasi, pengembangan karir, dan kompensasi secara konsisten dan prospektif.

3. Uji Signifikansi Parameter Individual Uji statistik t

Pengujian signifikansi parameter individual uji t dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual parsial terhadap variabel dependen. Hasil Uji t dapat di liahat pada tabel 4.13 di bawab ini: Tabel 4.13 Hasil uji signifikansi parameter individual Uji statistik t Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. Consta nt 11.35 8 5.539 2.051 .046 Tx1 .561 .243 .253 2.310 .025 Tx2 .109 .070 .164 1.548 .128 1 Tx3 .474 .107 .512 4.439 .000 a. Dependent Variable: Ty Sumber : Data diolah SPSS Hasil pengujian variabel independent motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir secara individu yang dilakukan dengan uji t tabel 4.15 adalah sebagai berikut: 1. Hasil uji hipotesis yang pertama,yaitu: Hipotesis pertama yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja Guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui untuk variable motivasi mempunyai nilai t hitung 2.310 lebih besar 78 dari t tabel 2.0076 dan memiliki nilai signifikansi 0,025 lebih kecil dari 0,05. Artinya variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel di atas menunjukan bahwa adanya pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3. yang berarti Ha1 diterima dan variabel motivasi dapat menjelaskan variabel kinerja guru dan pegawai SMK Nusantara sebesar 25.3 selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar peneleitian ini. Penelitian ini sejalan dengan teori Efek Hawthorn Adie,2008 yang mengatakan: a. Kebutuhan dihargai sebagai manusia teryata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibanding dengan kondisi fisik lingkungan kerja. b. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. c. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. d. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja tetapi, harus direncanakan dan dikembangkan. Penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Buhler 1997 yang melihat motivasi sebagai suatu penentu tercapainya suatu tujuan. Maka motivasi menjadi salah satu pendorong yang kuat untuk bekerja lebih 79 baik. Dengan kata lain, motivasi memiliki peranan yang sangat penting dalam peningkatan kinerja yang dapat melahirkan prestasi kerja. 2. Hasil uji hipotesis kedua yaitu : Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan guru dan pegawai SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 dapat diketahui bahwa variabel kompensasi mempunyai angka signifikansi 0,128 lebih besar dari 0,05. Dan juga dapat kita lihat nilai t hitung 1.548 lebih kecil dari t tabel 2.0076. Dapat diartikan bahwa variabel kompensasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Namun penelitian ini masih masuk pada asumsi teori kompensasi yang masih memiliki nilai pengaruh yakni sebesar 16.4. Dengan kata lain, hipotesis Ha2 diterima dan model ini layak serta variabel kompensasi dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 16.4 selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang diungkapkan oleh Milkovich dan Newman 1999 yang menyatakan bahwa kompensasi merupakan hasil timbal balik atas kinerja karyawan. Tidak heran jika kompensasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan peningkatan kinerja atau sebaliknya. Semakin adilnya kompensasi diberikan maka akan semakin baiknya kinerja para guru. Garry Dessler mengemukakan kompensasi sebagai : Employee compensastion is all forms of pay rewards going to employee and 80 arising from their employment. Maksudnya kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan oleh perusahan sebagai atau balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Terlihat bahwa kompensasi memiliki hubungan yang erat dalam penciptaan kinerja guru secara natural dan berkesesuaian. Hal ini terjadi karena manusia tidak lepas dari pemenuhan kebutuhan. Dengan pemberian kompensasi yang adil dan sesuai dengan kinerja yang diberikan para guru secara otomatisme mereka akan semakin terpacu untuk terus meningkatkan keilmuan, pengalaman, dan bersikap lebih profesional dalam proses belajar-mengjar. 3. Hasil uji hipotesis yang ketiga, yaitu : Hipotesis yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja guru SMK Nusantara. Dari tabel 4.15 terlihat nilai t hitung 4.439 lebih besar dari t tabel 2.0076 dan memiliki nilai signifikansi 0.000 lebih kecil dari yang disyaratkan 0.05. artinya bahwa variabel pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru di SMK Nusantara. Seperti pada pembahasan sebelumnya, dengan adanya pengembangan karir di antara guru dapat memacu para guru tersebut untuk memberikan kinerjanya yang terbaik dan maksimal bagi SMK Nusantara. Dan hal ini dapat dijadikan tolak ukur bagi guru atau pegawai lainnya agar bisa memberikan kinerja yang baik dibandingkan 81 kinerja yang sebelumnya. Jika dilihat dari standar koefisien pengembangan karir memiliki nilai sttandar koefisien yang paling besar 0.512 dibandingkan dengan nilai koefisien variabel-variabel lainnya yang digunakan untuk menguji pengaruh terhadap kinerja guru SMK Nusantara sebagai variabel dependen. Dengan kata lain, variabel pengembangan karir dapat menjelaskan variabel kinerja sebesar 51.2 selebihnya dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Saydan 2000 yang mengungkapkan bahwa pengembangan karir merupakan salah satu faktor yang cukup kuat dalam peningkatan kinerja karyawan. Artinya pengembangan karir bagi para guru perlu dilakukan karena seorang guru mengajar dalam suatu institusi pendidikan tidak hanya ingin memperoleh kompensasigaji. Lebih dari itu, ia juga mengharapkan ada perubahan, kemajuan dan kesempatan yang diberikan oleh institusi terkait kepada para guru untuk maju ketingkat lebih tinggi dan lebih baik. Upaya penciptaan pengembangan karir lebih kepada kemampuan individu para guru dalam pencapaiannya. Untuk dapat meraih kejenjang jabatan yang lebih tinggi tentu ini menjadi pendorong yang kuat untuk menunjukan kemampuan, keilmuan, profesional, dan kepiawaian dalam mengajar kinerja. Siagian : 2001. 82

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

1. Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja guru. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Khairul Akhir Lubis 2008, yang menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya bahwa motivasi terbentuk karena adanya dorongan dari diri sendiri yang divisualisasikan melalui sikap dan tindakan dalam melaksanakan pekerjaan. Sehingga motivasi menjadi energi untuk seseorang melakukan dan bertindak serta bekerja dengan performa yang terbaiknya. Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap para guru untuk bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan dengan kinerja terbaiknya. 2. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Dalam penelitian Yukl dan Latham, 1975 ; Latham dan Pursell, 1976 ; Yukl, Wexley dan Seymor, 1972 dikutip oleh Wexley dan Yukl, 1988 menunjukkan bahwa insentif upahgaji tidak memberikan hasil yang konsisten terhadap kinerja karyawan. Menurut Prawiro Sentono, 1999 kinerja karyawan akan baik bila digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan, memotivasi, dan 83 meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi Mathis dan Jackson, 2000. Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa dari hasil kerja karyawan. Sebagaimana di jelaskan, artinya bahwa pihak manajemen sekolah dan kepala sekolah sebaiknya memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan memberikan kompensasi yang adil agar dapat meningkatkan kinerja para guru secara berkesinambungan. 3. Pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru. Cianni dan Wnuck 1997 menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karirnya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Artinya sekolah yang mempunyai sistem yang sistematis dalam pengembangan karir akan mempunyai kinerja para gurunya yang baik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh Appelbaum et al 2001 yang menyatakan bahwa perusahaan yang mempunyai manajemen karir yang baik akan meningkatkan kemampuan karyawan untuk berpartisipasi dalam aktivitas pengembangan dan perilaku dalam melakukan pengembangan, dimana hal tersebut akan meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kedua penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir yang baik yang diraih karyawan maka kinerjanya akan meningkat atau dengan kata lain pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. 4. Motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja guru secara simultan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian 84 penelitian Kwelju 2004 yang menyatakan bahwa motvasi dan pengembangan karir memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Artinya kinerja dapat meningkat dengan baik bila di iringi dengan meningkatnya motivasi diri para guru, kompensasi yang adil, dan sistem promosipengembangan karier yang terbuka dan kompetitif.

B. Implikasi

Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas dalam sebuah organisasi memiliki kendali dan peran penting dalam pencapaian tujuan yang diinginkan. Guru yang memilki kinerja baik bahkan superior kompeten dan Profesional perlu dipertahankan dan diperhatikan. Dengan baiknya para pengajar yang memiliki kinerja yang sesuai dengan kualifikasi keguruan yang kompeten dan profesional dapat meningkatkan citra dan reputasi lembaga terkait. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara 2001: 67. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Sehingga kinerja tersebut merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. 85 Peningkatan kinerja kompetensi dan profesioanl keguruan tentu tidak lepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti dalam penelitian ini terdapat 3 faktor yakni: motivasi, kompensasi, dan pengembangan karier. Sebagaimana hasil analisis dan pembahasan di atas, bahwa ketiga faktor tersebut memiliki pengaruh yang sangat baik terhadap kinerja baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Nah ini menunjukan bahwa kinrja dapat meningkat jika ketiga faktor tersebut meningkat, namun sebaliknya jika ketiga faktor tersebut menurun dapat menurunkan kinerja para guru. Artinya pihak sekolah dan seluruh jajarannya perlu memikirkan, melihat, memperhatikan, dan mengambil sikap yang arif dalam menciptakan motivasi, kompensasi, dan pengembangan karier agar para guru terdorong untuk terus dan lebih meningkatkan kinerja mereka kompetensi dan profesional keguruan. Adapun implikasi yang dapat diterpkan oleh SMK Nusantara untuk meningkatkan kinerja dengan meningkatkan motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir ialah: 1. Pihak sekolah memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para guru, terutama dalam hal ketersediaan fasilitas dan media yang menunjang terhadap kegiatan belajar-mengajar Siagian, 1995. 2. Pihak sekolah memberikan stimulus yang berkala dan berkesinambungan baik yang sifatnya pengembangan diri maupun pemberian penghargaan. 3. Pihak sekolah memberikan kompensasi para guru berkeadilan dan kesejahteraan. 86 4. Sekolah menyediakan bonus, insentif, atau liburan bersama sebagai bentuk peduli dan penguatan rasa kepedulian para guru. 5. Sekolah membuka kesempatan seluas luasnya pengembangan karier secara berkeadilan. 6. Sekolah menjadikan para guru sebagai aset yang paling berharga. 7. Sekolah mengikut sertakan guru dalam segala kegiatan yang berkaitan dengan sekolah. 8. Sekolah menyediakan pelatihan dan pengembangan guru diklat, seminar, dll. 9. Sekolah menjalin hubungan yang harmonis dengan para guru. 87 DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia penerjemah Sofyan Cikmat dan Haryanto. Jakarta: PT. Alex Media Komputindo. 1995. Applebaum, H Steven, Heather Ayre and Barbara T Shapiro. “Career Management in Information Technology : A case Study” Career Development International 73, 142-158. 2001. Ayudiarini. Natassia, Pengaruh Iklim Organisasi Danpengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja. 2010. Dessler, Gary.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh. Jilid 2. PT Index. 2009. Fitriani. Ana, Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap Kinerjakaryawan Pada Pt. Telkom Malang. 2010. Ghazali, Imam. Aplikasi Analsis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2005. Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Andi Offset. 2000. Hamid, Abdul. dkk. “Buku Panduan Penulisan Skripsi”,Jakarta. Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Islam SyarIF Hidayatullah. 2010. Handoko, T.Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi II, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. 2008. Hasibuan, Melayu SP. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara. 2010. Hayati, Murdiyah dan Suuhendra. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Lembaga Penelitian UIN Press. 2006. Hartati, Iswahyu. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang, Jurnal Eksekutif Vol.2 no.1. 2005 Herdiandto. Anoko, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga. 2010 Kreitner, R dan Kinicki A. “Perilaku Organisasi”. Salemba Empat, Jakarta,2005. 88 Kurniawan. Yuli, Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pabelan Cerdas Nusantara Surakarta. 2005. Lubis. Khairul Akhir, Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV Medan . 2008. Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2005. Marthis, Robert L. dan Jackson, John H.. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat, 2002. Martoyo, Susilo. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, BPFE, 1994. Milkovich,G,T Newman , J,M. Compensation. Singapore : McGraw-Hill. 1999. Nawawi, Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kopmpetitif, Yogyakarta : Gajah Mada University Press. 2003. Nitiseno, Alex S. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Kudus : BPFE Ghalia Indonesia. 1999. Permatasari. Ita Rifani,Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di PT.Telkom Malang. 2006. Rahardjo. Mudji, dan Handayani. Herniwati Retno, Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang. 2006. Rivai Veitzhal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan Edisi II, Jakarta Rajawali Press : PT RajaGrafindo Persada, Jakarta. 2009. Schuler, R.S., dan S.E. Jackson. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21. Jilid 2. Jakarta: Erlangga. 1999. Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Bandung : PT Refika Aditama Bandung. 2007. Sekaran, Uma. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. 2006 Septiani. Nurindah, Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan Survey Pada Divisi Akuntansi dan Keuangan KSP. Artha Mitra Sejati. 2011. 89 Siagian, S.P. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta. 1995. Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. 1997. Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta . 2009 Sutrisno, Edy. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. 2009. Wahyuddin. dan Damayanti. Diniah, Pengaruh Kompensasi, Pendidikan, Dan Senioritas Terhadap Produktivitas Kerja Di Lingkungan Dinas Kebersihan Dan Pertamanan Kota Surakarta. 2005. Wahyuddin. Ngadimin, Rekruitmen, Dekruitmen, Pengembangan Karir dan Kompensasi Perannya Terhadap Motivasi Kerja di PT Delta Merlin Dunia Textil Karanganyar. 2006. Watimena. Abubakar, Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua, 2007. Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. 2007 Wibowo. Felicia, ANALISIS PENGARUH PERAN KEPEMIMPINAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia Cabang Semarang . 2006. Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2004. Wisnuardi. Andika. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Ud. Selo Natah Tulungagung. Yogyakarta: STIE YKPN. 2009 90 91 Kepada Yth, BapakIbu Responden Di tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswi program strata satu S1 Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonoomi dan Bisnis Jurusan Manajemen konsentrasi SDM yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar sarjana ekonomi. Nama : Marnesya Afifah Nim : 107081000122 Untuk penyusunan skripsi ini Saya berharap BapakIbu, SaudaraI berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini, dan saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luangnya. Pertanyaan berikut ini adalah suatu penelitian yang melihat Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Guru Studi Kasus pada Sekolah SMK Nusantara. Data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak digunakan untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan Saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. a. Responden dimohon untuk membaca setiap pertanyaan secara teliti dan menjawab dengan lengkap, karena apabila terdapat salah satu nomor yang tidak terisi maka butir pertanyaan dianggap tidak berlaku. b. Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan yang penting anda memilih jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapat anda. Atas kesediaan BapakIbu meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menjawab semua penelitian dibawah ini, Saya ucapkan terima kasih. Mengetahui, Hormat Saya, Dosen Pembimbing Peneliti Miftahul Munir,MM Marnesya Afifah 92 A. Karakteristik Responden Berilah tanda checklist √ sesuai dengan jawaban yang anda pilih 1. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan 2. Usia : 21-30 Tahun 31-40 Tahhun Diatas 40 Tahun 3. Pendidikan : SLTA atau setiingkat D3 Diploma II atau setingkat Sarjana S1 atau Diploma IV Sarjana S2 Sarjana S3 4. Pengalaman Kerja di SMK Nusantara : 5 tahun 5-10 tahun diatas 10 tahun 5. Jabatan di Sekolah : ............................................................................... 93 B. Berilah tanda checklist √ sesuai dengan jawaban yang anda pilih Pengisian jawaban kuesioner didasarkan pada penilaian : Sangat Tidak Setuju STS = 1 Tidak Setuju TS = 2 Ragu-ragu Rg = 3 Setuju = 4 Sangat Setuju = 5 1. Pertanyaan mengenai Motivasi No Daftar Pertanyaan SS S Rg TS STS 1 Saya dapat bekerja lebih maksimal apabila fasilitas yang ada di sekolah dapat menunjang kebuutuhan kinerja saya. 2 Saya mampu bekerja baik secara individu maupun kelompok. 3 Saya merasa nyaman apabila saya dapat bekerjasama dengan pegawaiguru lainnya 4 Saya akan memberikan hasil yang maksimal apabila saya mendapatkan penghargaan. 5 Dalam melakukan suatu pekerjaan saya akan memberikan yang terbaik apabila saya dapat mengeluarkan ide-ide saya.

2. Pertanyaan mengenai kompensasi No