38 menyediakan umpan balik dengan teratur dan obyektif tentang indeks
prestasi karyawan yang sesuai dihasilkan. 3 Kesadaran tentang kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir
4 Minat pekerja Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda-beda dan
pada kenyataannya memiliki minat berbeda pula dalam meningkan karirnya.
5 Kepuasan karir Para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan yang diraihnya
selama bekerja di perusahaan, sehingga para karyawan di perusahaan memiliki tingkat kepuasan berbeda-beda.
D. Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2002 : 78. Kinerja
karyawan mempengaruhi seberapa banyak kontribusi karyawan kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas Output, Kualitas Output,
Jangka Waktu Output, Kehadiran di tempat kerja, Sikap Kooperatif.
1. Definisi Kinerja
Simamora 2001 ; 422 mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai peryaratan-persyaratan
39 pekerjaan. Sedangkan Suprihanto mengatakan bahwa kinerja seorang
karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar,
target atau sasaraan atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya Sulistiyani,
2003:223. Sedangkan menurut Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani 2003:223-224 menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
Kinerja performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika Suyadi, 1999:2. Istilah kinerja berasal dari
Job Perfomance atau Actual
Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Anwar P.M, 2005 : 67.
40
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan utama dari penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan otentik tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota,
semakin akurat dan otentik informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi
Simamora,2001 : 423
3. Kesalahan Penilaian Kinerja
Beberapa kesalahan penilaian menurut Mathis dan Jackson 2002, antara lain :
a. Permasalahan penggunaan standar yang berbeda-beda Ketika menilai seorang karyawan, manajer harus menghindari
pemakaian standar dan harapan yang berbeda-beda terhadap para karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama, yang pastinya akan
membangkitkan kemarahan
karyawan. Persoalam
seperti itu
kemungkinan terjadi ketika kriteria yang ambigu dan pembobotan yang subjektif oleh atasan digunakan dalam penilaian.
b. Efek resesi Kesalahan yang terjadi ketika penilai memberikan bobot yang lebih
besar untuk kejadian yang memang baru saja terjadi pada kinerja karyawan.
c. Kesalaham cenderung memusat, kesalahan kelonggaran dan kekakuan. Kesalahan kecendrungan memusat memberikan nilai kepada seluruh
karyawan dalam sebuah skala yang sempit yaitu di tengah-tengah skala.
41 Kesalahan kelonggaran terjadi jika penilaian pada seluruh karyawan,
terdapat pada tingkat tertinggi dari skala penilaian. Kesalahan kekakuan terjadi ketika manajer menggunakan hanya bagian yang lebih rendah
suatu skala untuk menilai karyawan-karyawan. d. Bias dari penilaian
Terjadi ketika nilai-nilai atau prasangka dari si penilai mempunyai penilaian.
e. Efek halo Terjadi ketika seorang manajer menilai tinggi atau rendah karyawannya
untuk seluruh item karena satu karakteristiik saja. f. Kesalahan kontras
Kecendrungan untuk menilai orang-orang secara relatif terhadap orang lain, bukannya dibandingkan dengan suatu standar kinerja.
Menurut Anwar
2005:67-68, ada
beberapa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :
1. Faktor Kemampuan ability Secara psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
Menurut Suyadi 1999:193 secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill
42 yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhi oleh latar
belakang pendidikan dan pengalaman. 2. Faktor Motivasi Motivation
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi. Artinya,
seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. David C. Mc Clelland dalam Anwar P.M. 2005:68 berpendapat
bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri
pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik- baiknya agar mampu mencapai kinerja yang maksimal. Pegawai akan
mampu mencapai kinerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh
pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.
Menurut Sagir dalam Siswanto 2003:269,
mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan, penghargaan, tantangan tanggung jawab, pengembangan, keterlibatan
dan kesempatan.
43
E. Penelitian Terdahulu Tebel 2.2
Penelitian Terdahulu No
Peneliti Judul
Variabel Methodology
Temuan
1 Abu
Bakar Watimena
2007 Pengaruh
motivasi, perilaku
pemimpin dan kesempatan
pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan pada
dinas pendapatan
daerah Kabupaten
Biak Papua 1. Motivasi
2. Perilaku kepemimpinan
3. Kesempatan pengembangan
Karir 4. Kinerja
Karyawan Dengan
menggunakan Metode Survey
Motivasi, perilaku pemimpin, dan
kesempatan pengembangan
karir memiliki pengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dinas pendapatan daerah
Kabupaten Biak.
2 Bahrul
Yaman 2009
Pengaruh kompensasi
dan motivasi kerja terhadap
komimen organisasi di
organisasi pendidikan
Islam X 1. Kompensasi
2. Motivasi kerja
3. Komitmen organisasi
1. Teknik sampling
dan kuesioner
2. Uji validitas 3. Uji reabilitas
4. Uji
normalitas Berdasarkan hasil
analisis data dan pembahasan data
yang dilakukan terhadap para guru
di Organisasi Islam X terdapat pengaruh
yang signifikan dari kompensai dan
motivasi kerja terhadap komitmen
Organisasi sebesar 54,9. Terdapat
pengaruh yang signifikan dari
kompensasi terhadap komitmen
organisasi sebesar 14,2.
Terdapat pengaruh yang signifikan dari
motivasi kerja terhadap komitmen
Organisasi sebesar 50.5
44 3
Hernowo Narmodo
dan M.farid
Wadji 2006
Pengaruh motivasi dan
disiplin terhadap
kinerja pegawai
Badan kepegawaian
daerah kabupaten
Wonogiri 1. Motivasi
2. Disiplin 3. Kinerja pegawai
1. Teknik analisis
menggunkan regresi OLS
ordinary Least square
2. Uji instrumen terdiri dari uji
validitas dan reabilitas
3. Analisis regresi
berganda meliputi
ketepatan parameter
penduga, uji ketepatan
model, uji asumsi klasik
Disiplin mempunyai
pengaruh paling dominan terhadap
kinerja pegawai dibanding dengan
motivasi. Motivasi dan disiplin
menjelaskan variasi variabel kinerja
pegawai sebesar 56,6 dan 43,3
dijelaskan variabel lain.
4 Yahya
Hamza 2003
Analisis pengaruh gaya
kepemimpinan dan sistem
imbalan terhadap
motivasi kerja 1.
Gaya kepemimpinan
2. Sistem imbalan
3. Motivasi kerja
1. Pengujianj hipotesis
menunjukkan bahwa secara
parsial gaya kepemimpina
tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap
motivasi kerja karyawan.
2. Secara parsial sistem imbalan
mempunyai pengaruh yang
berarti terhadap motivasi kerja
3. Kontribusi gaya kepemimpinan
dalam analisis regresi berganda
bernilai negatif karena pengaruh
45 ini secara
statistik tidak berarti, maka
secara keseluyruhan
pengaruh simultan masih
tetap berarti secara statistik
5 Shadare
Oluseyi. A dan
Hammed, T. Ayo
Influence of Work
Motivation, Leadership
Effectiveness and Time
Management on Employess
Performance in some
selected Industries in
Ibadan, Oyo state, Nigeria
1. Work motivation
2. Leadership Effectiveness
3. Time Management
4. Employess Performance
1. Stratified random
sampling 2. Multiple
regresssion statistical
method and correlation
matrix Based on the
findings of this study, it was
recommended that employers, human
resources managers and other leaders in
organizations are encourages to show
greater interest in the welfare oh
workers to make them more valuable
contributors to the success of the
organization
Sumber : dari berbagai jurnal
F. Kerangka Berfikir
Gambar berikut ini menunjukan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai pengaruh motivasi, kompensasi, dan pengembangan karir
terhadap kinerja guru.
46
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
G. Hipotesis
Arikunto 2002 menyatakan bahwa Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
SEKOLAH SMK NUSANTARA
GURU
Motivasi Kompensasi
Pengembangan Karir
KINERJA GURU
Uji Validitas Reliabilitas Uji Model Regresi
Uji Asumsi Klasik Uji regresi berganda
Uji R
2
Uji t Uji F
KESIMPULAN PEMBAHASAN
KESIMPULAN PEMBAHASAN
47 sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka berfikir
diatas, maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut : 1. H0
1
: Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
Ha
1
: Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
2. H0
2
: Kompensasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
Ha
2
: Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
3. H0
3
: Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
Ha
3
: Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMK NUSANTARA.
4. H0
4
: Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
Ha
4
: Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru secara simultan.
48
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menganalisis pengaruh motivasi, pengembangan karir dan kompensasi terhadap kinerja guru pada SMK
Nusantara. Penelitian dilakukan pada bulan Maret 2011 sampai April 2011 dan Lokasi penelitian ini dilakukan oleh penulis di SMK Nusantara yang
beralamat Jl. Tarumanegara dalam no.1 Pisangan Ciputat.
B. Metode Penentuan Sampel 1. Penelitian Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka
penelitiannya merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus Suharsimi Arikunto, 2002:108.
Populasi dalam penelitian ini yaitu semua orang atau pihak yang terlibat
dalam program
peningkatan kinerja
melalui motivasi,
pengembangan karir, dan kompensasi. Berdasarkan data yang diperoleh melalui tinjauan pustaka, diketahui jumlah guru SMK Nusantara
berjumlah 105 orang.
49
2. Penelitian Sampel
