Analisis Deskriptif Pengolahan Analisis Data

Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari standar Cronbach’s Alpha ≥ 0,80 sehingga tiap butir pertanyaan memiliki reliabilitas Kuncoro, 2009:41. Tabel 4.4 Reliability Statistics Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS for windows v.16.0 Desember, 2010

II. Pengolahan Analisis Data

II.1. Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode dimana data yang dikumpulkan disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu kuesioner dengan 20 butir pertanyaan, yang terbagi atas : 12 butir pertanyaan untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja X dan 8 butir pertanyaan untuk Variabel Promosi Jabatan Y. Sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan Metode Pemilihan Sampel secara Acak Simple Random Sampling yang kemudian disebut responden. Responden pada penelitian ini berjumlah 82 orang yang diambil dari jumlah populasi sebesar 453 orang, telah memenuhi kriteria untuk promosi jabatan, yaitu memiliki masa kerja ≥ 3 tahun dan merupakan karyawan Golongan IIA-IVD yang mengikuti program penilaian prestasi kerja pada kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Persero di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan. Cronbachs Alpha N of Items .919 20 Universitas Sumatera Utara II.1.a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin : Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Sampel Persentase Pria 59 orang 71.95 Wanita 23 orang 28.05 TOTAL 82 orang 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 82 orang responden, yang menjadi mayoritas adalah responden pria, yaitu 59 orang atau 71.95 , sedangkan responden wanita berjumlah 23 orang atau 28.05 . Perbedaan jumlah yang begitu besar antara responden pria dengan responden wanita disebabkan dari masing- masing bagian operasional, persentase jumlah karyawan pria lebih besar dari karyawan wanita. Dalam hal perekrutan karyawan, PTPN III Persero merekrut lebih banyak karyawan pria daripada wanita. II.1.b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.6 : Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase 20 - 29 Tahun 11 orang 13.41 30 – 39 Tahun 35 orang 42.68 40 – 49 Tahun 20 orang 24.39 ≥ 50 Tahun 16 orang 19.51 TOTAL 82 orang 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa dari 82 orang responden, mayoritas responden berusia 30 - 39 tahun, yaitu sebanyak 35 orang atau 42.68 , responden usia 40 - 49 tahun sebanyak 20 orang atau 24.39 . Hal ini Universitas Sumatera Utara disebabkan, pada 16 enam belas bagian operasional, karyawan pada usia 30 – 39 dan karyawan pada usia 40 – 49 lebih banyak daripada karyawan pada karakteristik usia lainnya. Responden usia ≥ 50 tahun sebanyak 16 orang atau 19.51 , dan responden usia 20-29 tahun sebanyak 11 orang atau 13.41 . II.1.c. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.7 : Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan Pendidikan Jumlah Sampel Persentase SMASMK 12 14.63 DIPLOMA 19 23.17 S-1 46 56.09 ≥ S-2 7 8.53 TOTAL 82 orang 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Tabel 4.7 menunjukan bahwa dari 82 orang responden pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Persero Medan, mayoritas karyawan memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 S1 sebanyak 47 orang atau 56.09 , reponden dengan pendidikan Diploma sebanyak 19 orang atau 23.17 , responden dengan pendidikan SMASMK sebanyak 12 orang atau 14.63 , dan responden dengan pendidikan Strata-2 S-2 sebanyak 7 orang atau 8.53 . Karyawan dengan karakteristik latar belakang pendidikan S-1 menjadi mayoritas responden dikarenakan, pada masing- masing bagian operasional, jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 lebih besar dari karakteristik pendidikan lainnya. PTPN III Persero merekrut karyawan pada karakteristik ini dalam jumlah maksimal di tiap perekrutan, Universitas Sumatera Utara hal ini memberi pengaruh terhadap besarnya jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 secara keseluruhan. II.1.d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja Karakteristik responden berdasarkan lama masa karyawan bekerja pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 4.8 : Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase ≤ 5 tahun 13 orang 15.85 6 – 10 tahun 31 orang 40.24 11 – 15 tahun 27 orang 32.92 ≥ 16 tahun 11 orang 13.41 TOTAL 82 orang 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja yang 6 – 10 tahun sebanyak 31 orang atau 40.24 , karyawan dengan masa kerja 11 - 15 tahun sebanyak 27 orang atau 32.92 , karyawan dengan masa kerja ≤ 5 tahun sebanyak 13 orang atau 15.85 , karyawan dengan masa kerja ≥ 16 tahun sebanyak 11 orang atau 13.41 . Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan masa kerja 6 – 10 tahun menjadi mayoritas responden penelitian. Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Persero dengan rentang masa kerja 6 – 10 tahun kerap mengisi jajaran jabatan dengan golongan III A – VI D atau yang berada pada strata IV – VII. Perlu diketahui bahwa karyawan perusahaan akan dipromosikan apabila telah menjalani masa kerja 3 tahun. II.1.e.Tabulasi jawaban responden tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Tabulasi jawaban responden mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.9 : Universitas Sumatera Utara Tabel 4.9 Jawaban Responden mengenai Penilaian Prestasi Kerja Variabel X Indikator STS TS KS S SS Total F F F F F F Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai Standar - - - - 8 9.76 20 24.39 54 65.85 82 100 Hasil kerja Dinilai atas Kualitas - - - - 11 13.42 43 52.43 28 34.15 82 100 Hasil Kerja Dinilai atas Kuantitas - - - - - - 40 48.78 42 51.22 82 100 Harmonisnya Kerjasama Vertikal - - - - - - 28 34.15 54 65.85 82 100 Harmonisnya Kerjasama Horizontal - - 4 4.88 7 8.54 55 67.07 16 19.51 82 100 Prestasi Dicapai dengan Kerjasama - - - - 3 3.66 67 81.71 12 14.63 82 100 Sikap Kerja dipengaruhi Lingk. Intern - - - - - - 38 46.34 44 53.66 82 100 Sikap Kerja Menentukan Hasil Kerja - - - 7 8.53 56 68.30 19 23.17 82 100 Sikap Kerja adalah Cerminan Tanggung Jawab 1 1.22 2 2.44 1 1.22 48 58.53 30 36.59 82 100 Tidak Meninggalkan Kantor Pada Jam Kerja - - - - 3 3.66 21 25.61 58 70.73 82 100 Datang sesuai Jadwal Masuk - - - - - - 23 28.04 59 71.96 82 100 Disiplin mempengaruhi Penilaian Prestasi - - - - 2 2.44 33 40.24 47 57.32 82 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Tabel 4.9 menunjukkan bahwa : a Pada pertanyaan mengenai kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan untuk variabel penilaian prestasi kerja, 54 responden 65.85 menjawab Sangat Setuju, 20 responden menjawab Setuju 24.39, 8 responden 9.76 memilih jawaban Netral. b Untuk pertanyaan apakah hasil kerja karyawan dinilai dari segi pencapaian kualitas, 43 orang 52.43 menjawab Sangat Setuju, 28 Universitas Sumatera Utara responden 34.15 menjawab Setuju dan 11 responden 13.42 memilih jawaban Netral. c Untuk pertanyaan apakah hasil kerja karyawan dinilai dari segi pencapaian kuantitas, 42 responden 51.22 menjawab Sangat Setuju, 40 responden 48.78 menjawab Setuju. d Untuk pertanyaan apakah kerjasama vertikal yang terjalin antara karyawan dengan atasan maupun sebaliknya berlangsung baik, 54 responden 65.85 menjawab Sangat Setuju, 28 responden 34.15 menjawab Setuju. e Untuk pertanyaan apakah kerjasama yang terjalin antar karyawan horizontal berlangsung baik, 16 responden 19.51 menjawab Sangat Setuju, 55 responden 67.07 menjawab Setuju, 7 reponden 8.54 memilih jawaban Netral, 4 responden 4.88 menjawab Tidak Setuju. f Untuk pertanyaan apakah kerjasama yang baik membuat prestasi kerja individu karyawan meningkat, 12 responden 14.63 menjawab Sangat Setuju, 67 responden 81.71 menjawab Setuju, 3 reponden 3.66 memilih jawaban Netral. g Untuk pertanyaan apakah sikap kerja individu dipengaruhi suasana lingkungan internal perusahaan, 44 responden 53.66 menjawab Sangat Setuju, 38 responden 46.34 menjawab Setuju. h Untuk pertanyaan apakah sikap kerja dari individu menentukan kualitas hasil kerja, 19 responden 23.17 menjawab Sangat Setuju, 56 Universitas Sumatera Utara responden 68.29 menjawab Setuju, 7 reponden 8.53 memilih jawaban Netral. i Untuk pertanyaan apakah sikap kerja individu merupakan cerminan tanggung jawab terhadap pekerjaan, 30 responden 36.59 menjawab Sangat Setuju, 48 responden 58.53 menjawab Setuju, 1 reponden 1.22 memilih jawaban Netral, 2 responden 2.44 menjawab Tidak Setuju, dan 1 responden 1.22 menjawab Sangat Tidak Setuju. j Untuk pertanyaan apakah individu tidak pernah meninggalkan kantor di dalam jam kerja selain karena tugas perusahaan, 58 responden 70.73 menjawab Sangat Setuju, 21 responden 25.61 menjawab Setuju, 3 reponden 3.66 memilih jawaban Netral. k Untuk pertanyaan apakah individu hadir tepat sesuai jadwal yang ditetapkan perusahaan, 42 responden 51.22 menjawab Sangat Setuju, 40 responden 48.78 menjawab Setuju. l Untuk pertanyaan apakah disiplin kerja mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, 47 responden 57.32 menjawab Sangat Setuju, 33 responden 40.24 menjawab Setuju dan 2 responden 2.44 memilih jawaban Netral. Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa mayoritas responden ≥70 memiliki disiplin kerja baik. Sebanyak 65.85 responden mengakui telah mencapai prestasi kerja sesuai standar perusahaan. Kerjasama secara vertikal yang terjalin antara atasan dengan bawahan diakui 65.85 responden berlangsung dengan harmonis. Sebesar 57.32 dari responden berpendapat bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh disiplin Universitas Sumatera Utara kerja. Sebanyak 13.42 reponden menyatakan kurang setuju apabila hasil kerja yang dicapai dinilai berdasarkan kualitas hasil kerja responden. 9.76 reponden merasa mereka tidak mencapai hasil kerja sesuai standar perusahaan. Indikator penilaian prestasi kerja menurut Moeheriono 2009:106 yaitu hasil kerja, kerjasama, sikap kerja dan disiplin kerja. Setelah penelitian, diketahui bahwa disiplin kerja merupakan indikator yang dianggap responden sebagai indikator paling berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja. indikator lainnya yang dianggap responden berpengaruh yaitu hasil kerja, sikap kerja. Sedangkan untuk indikator Kerjasama, sebagian dari responden beranggapan bahwa kerjasama tidak menjamin karyawan untuk berprestasi atas pekerjaan tertentu, melainkan membantu menciptakan lingkungan kerja yang mendukung baiknya kualitas kerja karyawan. Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan Variabel Y Indikator STS TS KS S SS Total F F F F F F Promosi Jabatan adalah Penghargaan Bagi Karyawan - - - - - - 31 37.81 51 62.91 82 100 Promosi Jabatan Berdasarkan Prestasi Kerja menciptakan Persaingan Sehat - - - - - - 18 19.51 66 80.49 82 100 Penilaian Prestasi Mempengaruhi Promosi Jabatan - - - - - - 13 15.85 69 84.15 82 100 Puas dengan Promosi Jabatan berdasarkan Prestasi Kerja - - - - - - 72 87.80 10 12.20 82 100 Indikator STS TS KS S SS Total F F F F F F Universitas Sumatera Utara Karyawan Senior Lebih Layak Memperoleh Promosi Jabatan - - 13 15.85 15 18.29 45 54.88 9 10.98 82 100 Promosi Berdasakan Lama Masa Kerja Memicu Karyawan untuk Berprestasi - - 17 20.74 10 12.19 52 63.41 3 3.66 82 100 Lama Masa Kerja Mempengaruhi Keputusan Promosi - - - - - - 15 18.29 67 81.71 82 100 Puas dengan Promosi Jabatan Berdasarkan Lama Masa Kerja - - 11 13.41 19 23.17 48 58.54 4 4.88 82 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010 Tabel 4.10 menunjukkan bahwa : a Untuk pertanyaan apakah promosi jabatan ditanggapi karyawan sebagai penghargaan perusahaan atas prestasi kerja yang dicapai, 66 responden 80.49 menjawab Sangat Setuju, 31 responden 37.80 menjawab Setuju. b Untuk pertanyaan apakah persaingan sehat antar karyawan dapat terwujud apabila promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja karyawan, 66 responden 80.49 menjawab Sangat Setuju, 18 responden 19.51 menjawab Setuju. c Untuk pertanyaan apakah hasil penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh besar terhadap keputusan promosi, 69 responden 84.15 menjawab Sangat Setuju, 13 responden 15.85 menjawab Setuju. d Untuk pertanyaan mengenai kepuasan karyawan terhadap sistem promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja, 10 responden 12.20 menjawab Sangat Setuju, 72 responden 87.80 menjawab Setuju. Universitas Sumatera Utara e Untuk pertanyaan apakah karyawan senior memiliki kecakapan yang lebih untuk dipromosikan, 9 responden 10.98 menjawab Sangat Setuju, 45 responden 54.88 menjawab Setuju, 15 reponden 18.29 memilih jawaban Netral, 13 responden 15.85 menjawab Tidak Setuju. f Untuk pertanyaan apakah promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja senioritas dapat memicu karyawan untuk berprestasi, 3 responden 3.66 menjawab Sangat Setuju, 52 responden 63.41 menjawab Setuju, 10 reponden 12.19 memilih jawaban Netral, 17 responden 20.74 menjawab Tidak Setuju. g Untuk pertanyaan mengenai lama masa kerja karyawan mempengaruhi kesempatan promosi jabatan, 67 responden 81.71 menjawab Sangat Setuju, 15 responden 18.29 menjawab Setuju. h Untuk pertanyaan mengenai kepuasan individu karyawan atas pelaksanaan promosi jabatan di perusahaan saat ini, 4 responden 4.88 menjawab Sangat Setuju, 48 responden 58.54 menjawab Setuju, 19 reponden 23.17 memilih jawaban Netral, 11 responden 13.41 menjawab Tidak Setuju. Berdasarkan tabel 4.9, mayoritas responden menganggap promosi jabatan pada PTPN III Persero memuaskan. 84.15 responden menyetujui bahwa hasil penilaian prestasi kerja memberi pengaruh terhadap promosi jabatan, dan 81.71 responden menyetujui bahwa lama masa kerja karyawan turut mempengaruhi promosi jabatan. Responden yang menyatakan sistem promosi jabatan berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja akan mencipta- Universitas Sumatera Utara kan persaingan secara sehat sebesar 80.49. Fathoni 2006:165 mengemukakan bahwa promosi jabatan yang berdasar pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan mendorong karyawan agar lebih disiplin dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai. Maka, karyawan perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta meningkatkan produktivitas karyawan. Sebesar 23.17 reponden menyatakan kurang setuju apabila promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja dianggap mampu menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pelaksanaan promosi jabatan tersebut. 20.74 responden menyatakan promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja tidak memacu karyawan untuk berprestasi dan 18.29 karena responden beranggapan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama tidak lantas menjadi lebih layak memperoleh promosi jabatan, karena tidak semua karyawan senior memiliki kecakapan lebih baik dari karyawan dengan masa kerja sedikit. Hal ini bertolak belakang dengan teori yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo 2001 : 264 salah satu hal yang menjadi alasan dalam melakukan promosi jabatan, yaitu promosi jabatan sebagai alat untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi kerja karyawan yang dipromosikan.

II.2. Analisis Regresi Sederhana