Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini memiliki nilai lebih besar dari standar Cronbach’s Alpha
≥ 0,80 sehingga tiap butir pertanyaan memiliki reliabilitas Kuncoro, 2009:41.
Tabel 4.4 Reliability Statistics
Sumber: Hasil pengolahan data dengan SPSS for windows v.16.0 Desember, 2010
II. Pengolahan Analisis Data
II.1. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan suatu metode dimana data yang dikumpulkan disusun, diklasifikasikan dan dianalisis sehingga akan memberikan
gambaran yang jelas mengenai masalah yang sedang diteliti. Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan uraian atau penjelasan dari hasil pengumpulan
data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh responden penelitian. Instrumen yang digunakan di dalam penelitian ini yaitu kuesioner dengan 20 butir
pertanyaan, yang terbagi atas : 12 butir pertanyaan untuk Variabel Penilaian Prestasi Kerja X dan 8 butir pertanyaan untuk Variabel Promosi Jabatan Y.
Sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan Metode Pemilihan Sampel secara Acak Simple Random Sampling yang kemudian disebut
responden. Responden pada penelitian ini berjumlah 82 orang yang diambil dari jumlah populasi sebesar 453 orang, telah memenuhi kriteria untuk promosi
jabatan, yaitu memiliki masa kerja ≥ 3 tahun dan merupakan karyawan Golongan
IIA-IVD yang mengikuti program penilaian prestasi kerja pada kantor direksi PT. Perkebunan Nusantara III Persero di Jl. Sei Batanghari No.2 Medan.
Cronbachs Alpha N of Items
.919 20
Universitas Sumatera Utara
II.1.a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin :
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Sampel
Persentase
Pria 59 orang
71.95 Wanita
23 orang 28.05
TOTAL 82 orang
100
Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukan bahwa dari 82 orang responden, yang menjadi mayoritas adalah responden pria, yaitu 59 orang atau 71.95 ,
sedangkan responden wanita berjumlah 23 orang atau 28.05 . Perbedaan jumlah yang begitu besar antara responden pria dengan responden wanita
disebabkan dari masing- masing bagian operasional, persentase jumlah karyawan pria lebih besar dari karyawan wanita. Dalam hal perekrutan
karyawan, PTPN III Persero merekrut lebih banyak karyawan pria daripada wanita.
II.1.b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.6 :
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
Persentase
20 - 29 Tahun 11 orang
13.41 30 – 39 Tahun
35 orang 42.68
40 – 49 Tahun 20 orang
24.39 ≥ 50 Tahun
16 orang 19.51
TOTAL 82 orang
100
Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa dari 82 orang responden, mayoritas responden berusia 30 - 39 tahun, yaitu sebanyak 35 orang atau 42.68 ,
responden usia 40 - 49 tahun sebanyak 20 orang atau 24.39 . Hal ini
Universitas Sumatera Utara
disebabkan, pada 16 enam belas bagian operasional, karyawan pada usia 30 – 39 dan karyawan pada usia 40 – 49 lebih banyak daripada karyawan
pada karakteristik usia lainnya. Responden usia ≥ 50 tahun sebanyak 16
orang atau 19.51 , dan responden usia 20-29 tahun sebanyak 11 orang atau 13.41 .
II.1.c. Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.7 :
Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan
Pendidikan Jumlah Sampel
Persentase
SMASMK 12
14.63 DIPLOMA
19 23.17
S-1 46
56.09 ≥ S-2
7 8.53
TOTAL 82 orang
100
Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Tabel 4.7 menunjukan bahwa dari 82 orang responden pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III Persero Medan, mayoritas
karyawan memiliki latar belakang pendidikan Strata-1 S1 sebanyak 47 orang atau 56.09 , reponden dengan pendidikan Diploma sebanyak 19
orang atau 23.17 , responden dengan pendidikan SMASMK sebanyak 12 orang atau 14.63 , dan responden dengan pendidikan Strata-2 S-2
sebanyak 7 orang atau 8.53 . Karyawan dengan karakteristik latar belakang pendidikan S-1 menjadi
mayoritas responden dikarenakan, pada masing- masing bagian operasional, jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 lebih
besar dari karakteristik pendidikan lainnya. PTPN III Persero merekrut karyawan pada karakteristik ini dalam jumlah maksimal di tiap perekrutan,
Universitas Sumatera Utara
hal ini memberi pengaruh terhadap besarnya jumlah karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 secara keseluruhan.
II.1.d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan lama masa karyawan bekerja pada perusahaan dapat dilihat pada Tabel 4.8 :
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah
Persentase
≤ 5 tahun 13 orang
15.85 6 – 10 tahun
31 orang 40.24
11 – 15 tahun 27 orang
32.92 ≥ 16 tahun
11 orang 13.41
TOTAL 82 orang
100
Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja yang 6 – 10 tahun sebanyak 31 orang atau 40.24 , karyawan dengan masa
kerja 11 - 15 tahun sebanyak 27 orang atau 32.92 , karyawan dengan masa kerja
≤ 5 tahun sebanyak 13 orang atau 15.85 , karyawan dengan masa kerja
≥ 16 tahun sebanyak 11 orang atau 13.41 . Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan masa kerja 6 – 10
tahun menjadi mayoritas responden penelitian. Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Persero dengan rentang masa kerja 6 – 10 tahun kerap
mengisi jajaran jabatan dengan golongan III A – VI D atau yang berada pada strata IV – VII. Perlu diketahui bahwa karyawan perusahaan akan
dipromosikan apabila telah menjalani masa kerja 3 tahun.
II.1.e.Tabulasi jawaban responden tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan
Tabulasi jawaban responden mengenai penilaian prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.9 :
Universitas Sumatera Utara
Tabel 4.9 Jawaban Responden mengenai Penilaian Prestasi Kerja
Variabel X
Indikator STS
TS KS
S SS
Total F
F F
F F
F
Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai Standar
- -
- -
8 9.76 20 24.39 54 65.85 82 100 Hasil kerja Dinilai atas
Kualitas -
- -
- 11 13.42 43 52.43 28 34.15 82 100
Hasil Kerja Dinilai atas Kuantitas
- -
- -
- -
40 48.78 42 51.22 82 100 Harmonisnya
Kerjasama Vertikal -
- -
- -
- 28 34.15 54 65.85 82 100
Harmonisnya Kerjasama Horizontal
- -
4 4.88 7 8.54 55 67.07 16 19.51 82 100 Prestasi Dicapai
dengan Kerjasama -
- -
- 3 3.66 67 81.71 12 14.63 82 100
Sikap Kerja dipengaruhi Lingk.
Intern -
- -
- -
- 38 46.34 44 53.66 82 100
Sikap Kerja Menentukan Hasil
Kerja -
- -
7 8.53 56 68.30 19 23.17 82 100 Sikap Kerja adalah
Cerminan Tanggung Jawab
1 1.22 2 2.44 1 1.22 48 58.53 30 36.59 82 100
Tidak Meninggalkan Kantor Pada Jam Kerja
- -
- -
3 3.66 21 25.61 58 70.73 82 100 Datang sesuai Jadwal
Masuk -
- -
- -
- 23 28.04 59 71.96 82 100
Disiplin mempengaruhi
Penilaian Prestasi -
- -
- 2 2.44 33 40.24 47 57.32 82 100
Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa : a
Pada pertanyaan mengenai kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan untuk variabel penilaian prestasi kerja, 54 responden
65.85 menjawab Sangat Setuju, 20 responden menjawab Setuju 24.39, 8 responden 9.76 memilih jawaban Netral.
b Untuk pertanyaan apakah hasil kerja karyawan dinilai dari segi
pencapaian kualitas, 43 orang 52.43 menjawab Sangat Setuju, 28
Universitas Sumatera Utara
responden 34.15 menjawab Setuju dan 11 responden 13.42 memilih jawaban Netral.
c Untuk pertanyaan apakah hasil kerja karyawan dinilai dari segi
pencapaian kuantitas, 42 responden 51.22 menjawab Sangat Setuju, 40 responden 48.78 menjawab Setuju.
d Untuk pertanyaan apakah kerjasama vertikal yang terjalin antara
karyawan dengan atasan maupun sebaliknya berlangsung baik, 54 responden 65.85 menjawab Sangat Setuju, 28 responden 34.15
menjawab Setuju. e
Untuk pertanyaan apakah kerjasama yang terjalin antar karyawan horizontal berlangsung baik, 16 responden 19.51 menjawab
Sangat Setuju, 55 responden 67.07 menjawab Setuju, 7 reponden 8.54 memilih jawaban Netral, 4 responden 4.88 menjawab
Tidak Setuju. f
Untuk pertanyaan apakah kerjasama yang baik membuat prestasi kerja individu karyawan meningkat, 12 responden 14.63 menjawab
Sangat Setuju, 67 responden 81.71 menjawab Setuju, 3 reponden 3.66 memilih jawaban Netral.
g Untuk pertanyaan apakah sikap kerja individu dipengaruhi suasana
lingkungan internal perusahaan, 44 responden 53.66 menjawab Sangat Setuju, 38 responden 46.34 menjawab Setuju.
h Untuk pertanyaan apakah sikap kerja dari individu menentukan kualitas
hasil kerja, 19 responden 23.17 menjawab Sangat Setuju, 56
Universitas Sumatera Utara
responden 68.29 menjawab Setuju, 7 reponden 8.53 memilih jawaban Netral.
i Untuk pertanyaan apakah sikap kerja individu merupakan cerminan
tanggung jawab terhadap pekerjaan, 30 responden 36.59 menjawab Sangat Setuju, 48 responden 58.53 menjawab Setuju, 1 reponden
1.22 memilih jawaban Netral, 2 responden 2.44 menjawab Tidak Setuju, dan 1 responden 1.22 menjawab Sangat Tidak Setuju.
j Untuk pertanyaan apakah individu tidak pernah meninggalkan kantor di
dalam jam kerja selain karena tugas perusahaan, 58 responden 70.73 menjawab Sangat Setuju, 21 responden 25.61 menjawab Setuju, 3
reponden 3.66 memilih jawaban Netral. k
Untuk pertanyaan apakah individu hadir tepat sesuai jadwal yang ditetapkan perusahaan, 42 responden 51.22 menjawab Sangat
Setuju, 40 responden 48.78 menjawab Setuju. l
Untuk pertanyaan apakah disiplin kerja mempengaruhi pencapaian prestasi kerja, 47 responden 57.32 menjawab Sangat Setuju, 33
responden 40.24 menjawab Setuju dan 2 responden 2.44 memilih jawaban Netral.
Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa mayoritas responden ≥70 memiliki disiplin kerja baik. Sebanyak 65.85 responden
mengakui telah mencapai prestasi kerja sesuai standar perusahaan. Kerjasama secara vertikal yang terjalin antara atasan dengan bawahan
diakui 65.85 responden berlangsung dengan harmonis. Sebesar 57.32 dari responden berpendapat bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh disiplin
Universitas Sumatera Utara
kerja. Sebanyak 13.42 reponden menyatakan kurang setuju apabila hasil kerja yang dicapai dinilai berdasarkan kualitas hasil kerja responden. 9.76
reponden merasa mereka tidak mencapai hasil kerja sesuai standar perusahaan.
Indikator penilaian prestasi kerja menurut Moeheriono 2009:106 yaitu hasil kerja, kerjasama, sikap kerja dan disiplin kerja. Setelah penelitian,
diketahui bahwa disiplin kerja merupakan indikator yang dianggap responden sebagai indikator paling berpengaruh dalam penilaian prestasi
kerja. indikator lainnya yang dianggap responden berpengaruh yaitu hasil kerja, sikap kerja. Sedangkan untuk indikator Kerjasama, sebagian dari
responden beranggapan bahwa kerjasama tidak menjamin karyawan untuk berprestasi atas pekerjaan tertentu, melainkan membantu menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung baiknya kualitas kerja karyawan.
Tabel 4.10 Jawaban Responden Mengenai Promosi Jabatan
Variabel Y
Indikator STS
TS KS
S SS
Total F
F F
F F
F
Promosi Jabatan adalah Penghargaan Bagi
Karyawan -
- -
- -
- 31 37.81 51 62.91 82 100
Promosi Jabatan Berdasarkan Prestasi
Kerja menciptakan Persaingan Sehat
- -
- -
- -
18 19.51 66 80.49 82 100 Penilaian Prestasi
Mempengaruhi Promosi Jabatan
- -
- -
- -
13 15.85 69 84.15 82 100 Puas dengan Promosi
Jabatan berdasarkan Prestasi Kerja
- -
- -
- -
72 87.80 10 12.20 82 100
Indikator STS
TS KS
S SS
Total F
F F
F F
F
Universitas Sumatera Utara
Karyawan Senior Lebih Layak Memperoleh
Promosi Jabatan -
- 13 15.85 15 18.29 45 54.88 9 10.98 82 100
Promosi Berdasakan Lama Masa Kerja Memicu
Karyawan untuk Berprestasi
- -
17 20.74 10 12.19 52 63.41 3 3.66 82 100 Lama Masa Kerja
Mempengaruhi Keputusan Promosi
- -
- -
- -
15 18.29 67 81.71 82 100 Puas dengan Promosi
Jabatan Berdasarkan Lama Masa Kerja
- -
11 13.41 19 23.17 48 58.54 4 4.88 82 100 Sumber : Hasil penelitian, data diolah Desember, 2010
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa : a
Untuk pertanyaan apakah promosi jabatan ditanggapi karyawan sebagai penghargaan perusahaan atas prestasi kerja yang dicapai, 66 responden
80.49 menjawab Sangat Setuju, 31 responden 37.80 menjawab Setuju.
b Untuk pertanyaan apakah persaingan sehat antar karyawan dapat
terwujud apabila promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja karyawan, 66 responden 80.49 menjawab Sangat Setuju, 18 responden
19.51 menjawab Setuju. c
Untuk pertanyaan apakah hasil penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh besar terhadap keputusan promosi, 69 responden 84.15
menjawab Sangat Setuju, 13 responden 15.85 menjawab Setuju. d
Untuk pertanyaan mengenai kepuasan karyawan terhadap sistem promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja, 10 responden
12.20 menjawab Sangat Setuju, 72 responden 87.80 menjawab Setuju.
Universitas Sumatera Utara
e Untuk pertanyaan apakah karyawan senior memiliki kecakapan yang
lebih untuk dipromosikan, 9 responden 10.98 menjawab Sangat Setuju, 45 responden 54.88 menjawab Setuju, 15 reponden
18.29 memilih jawaban Netral, 13 responden 15.85 menjawab Tidak Setuju.
f Untuk pertanyaan apakah promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja
senioritas dapat memicu karyawan untuk berprestasi, 3 responden 3.66 menjawab Sangat Setuju, 52 responden 63.41 menjawab
Setuju, 10 reponden 12.19 memilih jawaban Netral, 17 responden 20.74 menjawab Tidak Setuju.
g Untuk pertanyaan mengenai lama masa kerja karyawan mempengaruhi
kesempatan promosi jabatan, 67 responden 81.71 menjawab Sangat Setuju, 15 responden 18.29 menjawab Setuju.
h Untuk pertanyaan mengenai kepuasan individu karyawan atas
pelaksanaan promosi jabatan di perusahaan saat ini, 4 responden 4.88 menjawab Sangat Setuju, 48 responden 58.54 menjawab
Setuju, 19 reponden 23.17 memilih jawaban Netral, 11 responden 13.41 menjawab Tidak Setuju.
Berdasarkan tabel 4.9, mayoritas responden menganggap promosi jabatan pada PTPN III Persero memuaskan. 84.15 responden menyetujui bahwa
hasil penilaian prestasi kerja memberi pengaruh terhadap promosi jabatan, dan 81.71 responden menyetujui bahwa lama masa kerja karyawan turut
mempengaruhi promosi jabatan. Responden yang menyatakan sistem promosi jabatan berdasarkan hasil penilaian prestasi kerja akan mencipta-
Universitas Sumatera Utara
kan persaingan secara sehat sebesar 80.49. Fathoni 2006:165 mengemukakan bahwa promosi jabatan yang berdasar pada hasil penilaian
prestasi kerja karyawan mendorong karyawan agar lebih disiplin dan berprestasi kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai. Maka,
karyawan perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta meningkatkan produktivitas karyawan.
Sebesar 23.17 reponden menyatakan kurang setuju apabila promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja dianggap mampu menimbulkan
kepuasan karyawan terhadap pelaksanaan promosi jabatan tersebut. 20.74 responden menyatakan promosi jabatan berdasarkan lama masa kerja tidak
memacu karyawan untuk berprestasi dan 18.29 karena responden beranggapan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama tidak
lantas menjadi lebih layak memperoleh promosi jabatan, karena tidak semua karyawan senior memiliki kecakapan lebih baik dari karyawan
dengan masa kerja sedikit. Hal ini bertolak belakang dengan teori yang dikemukakan oleh
Sastrohadiwiryo 2001 : 264 salah satu hal yang menjadi alasan dalam melakukan promosi jabatan, yaitu promosi jabatan sebagai alat untuk
meningkatkan produktivitas
dan prestasi kerja karyawan yang
dipromosikan.
II.2. Analisis Regresi Sederhana