BAB II URAIAN TEORITIS
I. Penelitian Terdahulu
Peneliti terdahulu Musyayyadah 2006 dengan skripsi berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Kebijakan Promosi pada Kantor Bupati
Deli Serdang, yang menarik simpulan penelitian bahwa penilaian prestasi kerja pegawai memberikan pengaruh positif dan signifikan nyata terhadap promosi
jabatan pada taraf signifikan 5 hipotesis diterima.
II. Landasan Teori
II.1. Penilaian Prestasi Kerja
II.1.a. Pengertian Prestasi Kerja
Bernardin dan Russel Ruky, 2001:378 memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut :
“Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu
tertentu” Performance is defined as the record of outcome produced on a specified job function or activity during a specified time period.
Menurut Soeprihanto 2001 : 7, prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar standard, sasaran target atau kriteria criteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama. Dari definisi tersebut, dapat diketahui
Universitas Sumatera Utara
bahwa prestasi kerja lebih ditekankan pada hasil output yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi karyawan bagi perusahaan.
II.1.b Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan 2005:87 menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata
dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi
prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang
bagaimana pegawai bekerja Sirait 2006:128. Jika prestasi pegawai masih di bawah standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya
sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat reinforcement supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki.
Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi
dan nilai dari seorang karyawan oleh pihak yang diberi wewenang oleh perusahaan. Penilaian prestasi kerja didefinisikan sebagai suatu prosedur
yang mencakup: a
Menetapkan standar kerja. b
Menilai prestasi kerja karyawan secara nyata dan dibandingkan dengan standar kerja yang telah diterapkan.
c Memberikan umpan balik kepada karyawan, dengan tujuan memberikan
motivasi kepada karyawan agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang dicapai.
Universitas Sumatera Utara
Prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan perlu diukur dan diberi penilaian. Penilaian prestasi kerja bertujuan memotivasi karyawan untuk
memberikan hasil maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hasil penilaian dimanfaatkan sebagai dasar promosi jabatan di dalam
perusahaan. Promosi jabatan yang berdasar pada hasil penilaian prestasi kerja karyawan mendorong karyawan agar lebih disiplin dan berprestasi
kerja, sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai Fathoni 2006:165. Karyawan yang mengalami promosi jabatan akan mendapat gaji yang
lebih besar serta status sosial yang meningkat. Maka, karyawan perusahaan akan terpacu untuk bekerja secara efektif dan efisien serta
meningkatkan produktivitas karyawan. Metode dan instrumen yang dipergunakan dalam penilaian prestasi kerja
harus memenuhi persyaratan tertentu, agar dapat mengungkapkan informasi tentang karyawan dan pelaksanaan atas tugas yang diberikan
perusahaan. Nawawi 2003 : 256 menyebutkan bahwa syarat – syarat suatu sistem penilaian adalah sebagai berikut :
a Relevansi Relevancy, menyatakan bahwa suatu sistem penilaian
digunakan harus sesuai, antara hasil pekerjaan dengan volume dan beban kerja yang dilaksanakan karyawan.
b Sensitivitas Sensitivity, menyatakan bahwa sistem penilaian prestasi
harus peka dalam membedakan antara pekerjaan efektif dan tidak efektif, yang telah dilakukan oleh karyawan.
Universitas Sumatera Utara
c Reliabilitas Reliability, bahwa hasil dari sistem penilaian harus
konsisten, apabila dilakukan berulang- ulang akan tetap memperoleh hasil yang sama.
d Dapat diterima Acceptability, menyatakan bahwa hasil dari sistem
penilaian harus dapat diterima dan dapat mendefinisikan secara jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan kegiatan kerja di bidang
masing- masing. e
Praktis Practically, bahwa sistem penilaian prestasi harus dirancang dalam bentuk yang mudah diterapkan.
Program penilaian prestasi yang baik, akan memberikan hasil yang akurat dan dapat dipertanggungjawabkan, maka penilaian prestasi kerja
harus berdasarkan fakta dan implementasi kerja karyawan di perusahaan.
II.1.c. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur measureable.
Menurut Moeheriono 2009:106, dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variabel penilaian.
Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu : a
Hasil kerja, pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas.
b Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama,
secara vertikal maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan. c
Sikap kerja work attitude, sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu karyawan.
Universitas Sumatera Utara
d Disiplin kerja, sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan
melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan.
II.1.d. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui tingkat efektivitas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan
tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah, memberikan informasi bagi manajemen
perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya promosi jabatan dan demosi, kenaikan gaji. Hasibuan
2005:89 menyebutkan tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut : a
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa berprestasi dalam
pekerjaannya. c
Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e Sebagai alat bagi atasan supervisor ,managers, administrator untuk
mengobservasi perilaku bawahan subordinate agar memahami kebutuhan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
f Sebagai alat untuk melihat kelemahan dan kesalahan di masa lampau
dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. g
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
h Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan. i
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description.
Manfaat penilaian prestasi kerja bagi karyawan adalah : a
Para karyawan menyadari bahwa keberadaan mereka diperhatikan dan dinilai oleh perusahaan.
b Dengan adanya penilaian prestasi kerja akan dapat menimbulkan rasa
puas pada diri karyawan. c
Para karyawan dapat mengetahui kelemahannya sehingga karyawan mengetahui hal apa saja yang harus diperbaiki untuk proses kerja
selanjutnya yang akan ia laksanankan.
II.1.e. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan 2005:96 mengemukakan, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan
metode berorientasi masa depan modern method. a
Metode Tradisional Traditional Method Metode ini merupakan metode paling sederhana untuk menilai prestasi
kerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis, maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah :
Universitas Sumatera Utara
i. Metode Skala Peringkat Rating Scale
Rating Scale merupakan penilaian terhadap seorang karyawan dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik tertentu untuk
menilai karyawan, kemudian membentuk tingkatan pada berbagai karakteristik yang dinilai.
ii. Perbandingan antara Karyawan Employee Comparation
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan antara satu individu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini
dibagi atas 3 tiga bentuk perbandingan, yaitu : a
Alternation Ranking, penilaian dilakukan dengan cara
membandingkan satu orang karyawan dengan karyawan lainnya dalam berbagai karakteristik penilaian, dan masing- masing
karakteristik memiliki skala tertentu. Kemudian skala tersebut diperbandingkan dengan karyawan- karyawan tertentu untuk
mencerminkan tingkat kemampuan terhadap suatu karakteristik. Karyawan yang dinilai dibagi dalam membayar tingkatan mulai
dari yang paling tinggi, menengah dan tingkatan terendah dalam struktur.
b Paired Comparation, metode penilaian prestasi dengan cara
membandingkan satu karyawan dengan seluruh karyawan lain, sehingga memperoleh berbagai alternatif keputusan yang dapat
diambil. Metode ini hanya digunakan pada perusahaan yang memiliki karyawan sedikit. Jumlah perbandingan yang akan
diperoleh dapat diketahui dengan rumus :
Universitas Sumatera Utara
Keterangan : n
= Jumlah karyawan yang dibandingkan Apabila, diketahui n = 6 orang karyawan, maka :
akan dilakukan 15 kali perbandingan. c
Porced Comparation Grading Method merupakan metode penilaian dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai
dari masing- masing individu karyawan. Tingkatan nilai masing- masing faktor telah ditetapkan sebelumnya, misal sangat baik,
baik, cukup baik dan kurang baik. Masing- masing tingkatan tersebut juga dapat diberi penjelasan, sehingga mudah untuk
dipahami dan dimengerti arti dari tiap tingkatan nilai. Distribusi nilai dari masing- masing faktor telah diketahui terlebih dahulu
dengan membuat normal curve, yaitu dengan mendefinisikan nilai menjadi sangat memuaskan 10, baik 30, cukup baik 40, dan
kurang baik 20, bahkan tingkatan nilai keseluruhan yang diperoleh karyawan ditetapkan konstan menjadi nilai A = 20,
nilai B = 30, nilai C = 30 dan nilai D = 20. Dengan metode ini berarti harus terdapat 20 karyawan yang mendapat nilai
“cukup” dan harus terdapat 20 karyawan yang mendapat nilai “sangat memuaskan”.
iii. Check List Method
Metode penilaian check list bertujuan mengurangi beban kerja tim
Universitas Sumatera Utara
penilai, dimana penilai hanya perlu melaporkan karyawan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan oleh bagian sumber daya manusia
atau personalia. Umumnya, metode ini menggunakan formulir yang dapat berupa pertanyaan- pertanyaan mengenai tingkah laku
karyawan yang disusun oleh bagian sumber daya manusia SDM atau personalia. Bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan lanjutan
bagi karyawan yang dinilai ditetapkan oleh bagian SDM. Kelemahan pada metode ini, ialah sulitnya menyusun pertanyaan,
terlebih setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda- beda.
iv. Freeform Essay
Dalam metode ini, penilai mengamati dan menilai individu karyawan, kemudian menyusunnya dalam bentuk karangan atau
essay, sesuai dengan hasil pengamatannya. v.
Critical Incident Metode ini mengharuskan penilai untuk mencatat semua perilaku,
cara kerja dan proses kerja yang dijalankan oleh karyawan yang dinilai, dan disusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan
khusus terdiri dari berbagai kategori atau kriteria yang dinilai, misal, inisiatif, kerjasama, sikap, disiplin dan sebagainya.
b Metode Modern Modern Method
Berorientasi pada kegiatan dan kebutuhan perusahaan di masa depan Metode ini merupakan penyempurnaan dan perkembangan dari metode
tradisional. Yang termasuk dalam metode ini, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
i. Assessment Centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai dapat diperoleh dari eksternal perusahaan , internal
perusahaan, maupun kombinasi dari keduanya. Pembentukan tim khusus untuk melakukan penilaian secara lebih objektif. Cara
penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain- lain. Tim penilai menetapkan indeks prestasi yang kemudian
dapat digunakan untuk mengambil kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti promosi, demosi dan pemberhentian.
ii. Management by Objectives MBO=MBS
Dalam metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan penyelesaian masalah, dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasaran masing- masing sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.
iii. Human Asset Accounting
Nilai karyawan, dalam metode ini yaitu sebagai modal jangka panjang, sehingga karyawan dinilai berdasarkan perbandingan
terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Apabila biaya untuk tenaga kerja karyawan meningkat
maka laba harus meningkat, dengan demikian karyawan dianggap berhasil.
Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari permasalahan atau kendala di dalamnya. Sirait 2006:152, mengemukakan terdapat beberapa
masalah yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a Halo Effect
Terjadi jika perasaanpendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi
sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai rater yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian
dapat mengurangi masalah ini. b
Central Tendency Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi,
sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah rata- rata. c
Leniency Strictness Biases Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang
tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
d Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat,
sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja karyawan, Sirait 2006:155 mengemukakan 3 tiga cara dalam
meminimalisir pengaruh masalah tersebut : a
Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.
b Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
Universitas Sumatera Utara
c Latih pengawas supervisor dan penilai rater untuk menghilangkan
kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
i. Bias biases dan penyebabnya harus dijelaskan. ii. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal
penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif. iii. Penilai harus mempraktekkan dalam bentuk latihan penilaian.
II.2. Promosi Jabatan