1. Sistem insentif harus bersifat sederhana, dalam arti diatur secara
jelas, dapat dipahami, ringkas, dan sesuai dengan kepentingannya masing-masing
2. Pemberian insentif harus bersifat khusus, dalam arti pekerja
mengetahui secara tepat apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya dalam bekerja, yang dapat dikatagorikan berhak
memperoleh insentif.
3. Dampak pemberian insentif dapat dinilaidiukur, dalam arti
jumlah uang yang dikeluarkan untuk insentif dapat dihitung melalui perbandinganya dengan hasil yang dicapai, yang bila
menunjukkan peningkatan, dapat diartikan berfungsi sebagai motivasi kerja.
4. Perbaikan dan peningkatan mungkin diwujudkan, dalam arti
insentif yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk melaksanakan sesuatu secara baik yang memang mungkin
dilaksanakan.
Pemberian insentif harus dirancang sedemikian rupa sehingga memenuhi kebutuhan dan situasi tertentu yang spesifik. Sistem pemberian insentif pada masing-
masing organisasi berbeda, dimana sistem insentif dapat berjalan dengan baik pada satu organisasi, sedangkan pada organisasi yang lain tidak dapat diterapkan.
Pimpinan dapat menentukan sistem insentif yang akan diterapkan dalam suatu organisasi yang ia pimpin dengan menerapkan prinsip pokok pemberian insentif
yang terdiri dari kesederhanaan, spesifik, dapat dicapai oleh setiap anggota dan dapat diukur.
2.4 Teori Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah suatu bentuk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyaknya perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi,
bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Organisasi harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya.
Universitas Sumatera Utara
Perubahan tersebut ditujukan untuk menemukan atau mengembangkan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meningkatkan kemampuan menciptakan
nilai dan meningkatkan kinerja Jones dalam Lako; 2004 Wibowo2007 mengatakan performance sering diartikan sebagai kinerja,
hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
berlangsung. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Sedarmayanti 2009,
kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Rivai 2005 menyatakan bahwa: ” Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya
sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Menurut Soeprihanto 2001, kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai standar targetsasaran atau
kriteria yang telah disepakati bersama. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson 2002, kinerja adalah apa yang dilakukan pegawai, sehingga ada yang
mempengaruhi organisasi antara lain: 1.
Kuantitas out put 2.
Kualitas out put 3.
Jangka waktu out put 4.
Kehadiran ditempat kerja 5.
Sikap koperatif
Universitas Sumatera Utara
Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai
pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.
2.4.2 Pengukuran atau Penilaian Kinerja
