Kinerja mempunyai pengertian yang cukup luas dari ilmu pengetahuan, teknologi dan taktik manajemen yaitu suatu filosofi dan sikap mental yang timbul
dan motivasi yang kuat dari lingkungan kerja secara terus menerus. Dari pengertian atau teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai
pada periode tertentu baik itu secara kualitas maupun kuantitasnya harus lebih baik setiap periodenya atau hari ini harus lebih baik dari hari kemarin.
2.4.2 Pengukuran atau Penilaian Kinerja
Masalah penilaian kinerja sering kali menjadi masalah yang membingungkan bagi manajer dan supervisor. Di satu sisi, penilaian kinerja merupakan tugas yang
paling penting dan dibutuhkan untuk proses evaluasi, namun disisi lain masih banyak manajer yang gagal menerapkannya.
Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan informasi tentang penetapan kompensasi insentif dan kemungkinan promosi serta
pelatihan dan pengembangan pegawai. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi dual hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja.
Herman Sofyandi 2008 bahwa penilaian kinerja performance appraisal adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja pegawai. Dalam
penilaian kinerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
Darma 2005, bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara karateristik individu yang
mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja rekan kerja, atasan, organisasi, penghargaan
dan imbalan
Universitas Sumatera Utara
Dessler dan Gary dalam Sedarmayanti2009, penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi:
1. Penetapan standart kinerja
2. Penilaian kinerja aktual perawat dalam hubungan dengan standar
3. Memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai
untuk menghilangkann penurunan kinerja atau terus bekerja lebih giat. Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan yang
direncanakan dengan kenyataan.
2.4.3 Tujuan Penilain
Kinerja
Menurut Wibowo 2007, hal – hal yang penting dari tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan pegawai
2. Sebagai dasar perencanan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja 3.
Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjangrencana kariernya, kenaikan
pangkatjabatan 4.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dan bidang
kepegawaian, khususnya kinerja pegawai dalam bekerja 6.
Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahan sehingga dapat memacu perkembangannya.
Universitas Sumatera Utara
7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian.
2.4.4 Syarat-Syarat dari Sistem Penilaian Kinerja
