14
dapat menyediakan informasi tentang anggaran dan realisasinya baik itu informasi untuk mengukur kinerja keuangan maupun non keuangan, informasi
internal maupun eksternal. Tahap akhir dalam proses pengendalian manajemen adalah pelaporan
dan analisis. Dalam tahap ini data akuntansi disajikan dalam bentuk laporan keuangan. Laaporan kinerja pusat pertanggungjawaban digunakan sebagai
dasar untuk pengendalian. Pengendalian ini berupa analisis terhadap penyimpangan dari pelaksanaan anggaran. Atas dasar hasil analisis, manajer
pusat pertanggungjawaban dapat segera merumuskan tindakan perbaikan. Menurut Mulyadi 2001:6 struktur dan proses merupakan dua hal
yang membangun sistem pengendalian manajemen. Sistem pengendalian manajemen menyediakan struktur yang memungkinkan proses perencanaan
dan implementasi rencana. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sebagai sistem, struktur dan proses sistem pengendalian manajemen keduanya saling
berinteraksi, dimana ketercapaian tujuan organisasi dapat tercapai. Salah satu tujuan organisasi yaitui peningkatan kinerja.
2.1.3 Budaya Organisasi
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Pada tingkat organisasional,
budaya merupakan seperangkat asumsi-asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai- nilai dan persepsi yang dimiliki para anggota kelompok dalam suatu
organisasi yang membentuk dan mempengaruhi sikap dan perilaku kelompok
15
yang bersangkutan Indriantoro, 2000. Silk 1995 mendefinisikan budaya sebagai cara bagaimana kita akan melakukan sesuatu pada saat ini, yang
penekanannya menjelaskan tentang sikap yang terwujud melalui sebuah sikap yang teladan dari atas, seperti dari pemimpin organisasi yang direfleksikan ke
dalam peraturan atau prosedur di dalam suatu organisasi. Budaya menuntun orang untuk mengetahui tindakan yang benar dan salah, mengganggu atau
tidak, menyenangkan orang atau tidak ketika melakukan segala sesuatu saat ini.
Budaya organisasi merupakan salah satu sistem pengendalian informal dalam perusahaan. Sistem pengendalian informal tercermin dalam kebijakan-
kebijakan tidak tertulis seperti budaya organisasi. Budaya ini mencakup proses-proses yang tidak dapat diucapkan untuk memotivasi para manajer
guna mengambil tindakan-tindakan yang dikehendaki, dan mencegah serta memperbaiki karyawan dan unit-unit organisasi dari tindakan-tindakan yang
tidak layak. Budaya organisasi dapat dikatakan sebagai sebuah perekat sosial yang mengikat para anggota suatu organisasi melalui nilai-nilai yang
dijunjung tinggi bersama. Dikatakan sebagai perekat sosial, karena setiap orang memiliki karakteristik dan kepribadian yang berbeda, maka diperlukan
adanya perekat sosial untuk mengatasi perbedaan tersebut. Menurut Pabundu 2006:4, budaya organisasi merupakan seperangkat
asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah adaptasi
16
eksternal dan masalah internal. Masalah-masalah tersebut dapat diatasi jika para anggota organisasi memiliki kesamaan pengertian dengan menganut nilai
dan keyakinan yang sama. Nilai atau keyakinan yang dianut bersama tersebut juga dapat menciptakan kondisi dimana anggota organisasi tersebut merasa
berbeda dengan organisasi lain. Hal ini didukung oleh pendapat Robbins dalam Jaghargh, 2012:31 yang menyatakan bahwa budaya organisasi
merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Tujuan memahami budaya organisasi adalah agar para manajer, praktisi bisnis atau siapapun yang terlibat di dalam organisasi bisa mengatur,
merencanakan, mengendalikan dan jika perlu merubah budaya tersebut dengan harapan organisasi dapat mencapai tujuan lebih baik. Kartono 1994,
menyatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok- kelompok kerja di perusahaan dapat berasal dari berbagai macam sumber
seperti dari stratifikasi kelas sosial buruh atau pegawai, sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan yang diciptakan oleh pemilik
perusahaan dan para direktur atau manajer yang melatarbelakangi kelompok kecil informal seperti buruh.
Menurut Robbins Robbins dalam Jaghargh, 2012:31, budaya organisasi didasarkan pada karakteristik berikut ini :
17
1 Inovasi dan pengambilan resiko
Sejauh mana karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam pekerjaan.
2 Arah
Sejauh mana organisasi dengan jelas menciptakan sasaran dan harapan mengenai prestasi.
3 Integritas
Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
4 Dukungan dari manajemen
Tingkat sejauh mana para pimpinan member komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.
5 Kontrol
Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan.
6 Identitas
Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya.
7 Sistem Imbalan
Tingkat sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan gaji promosi didasarkan atas kriteria prestasi karyawan.
18
8 Toleransi terhadap konflik
Tingkat sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
9 Pola-pola komunikasi
Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
2.1.4 Penelitian terdahulu
