Kategorisasi Kepuasan Kerja Kategorisasi Keadilan Organisasi

46

3. Kategorisasi Data Penelitian

a. Kategorisasi Kepuasan Kerja

Norma kategorisasi yang digunakan pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut Azwar, 2012: Tabel 13. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja Rentang Nilai Kategori X ≤ µ - 1.0 SD Rendah µ - 1.0 SD X ≤ µ + 1.0 SD Sedang X µ + 1.0 SD Tinggi Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 132,55 dengan standar deviasi 12,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 14. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase X ≤ 120 Rendah 5 12,5 120 X ≤ 145 Sedang 30 75 X 145 Tinggi 5 12,5 Total 40 100 Universitas Sumatera Utara 47 Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 126,30 dengan standar deviasi 15,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 15. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja Pegawai Honorer Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase X ≤ 111 Rendah 3 15 111 X ≤ 142 Sedang 16 80 X 142 Tinggi 1 5 Total 20 100 Berdasarkan tabel 14 pada pegawai tetap, dapat diketahui bahwa terdapat 5 orang subjek penelitian 12,5 yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, sebanyak 30 orang dari subjek penelitian 75 memiliki kepuasan kerja yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 5 orang dari subjek penelitian 12,5 memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sementara pada tabel 15 pada pegawai honorer, dapat diketahui bahwa terdapat 3 orang subjek penelitian 15 yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, sebanyak 16 orang dari subjek penelitian 80 memiliki kepuasan kerja yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 1 orang dari subjek penelitian 5 memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Universitas Sumatera Utara 48

b. Kategorisasi Keadilan Organisasi

Norma kategorisasi yang digunakan pada keadilan organisasi adalah sebagai berikut Azwar, 2012: Tabel 16. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi Rentang Nilai Kategori X ≤ µ - 1.0 SD Rendah µ - 1.0 SD X ≤ µ + 1.0 SD Sedang X µ + 1.0 SD Tinggi Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai tetap adalah 94,97 dengan standar deviasi 11,10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 17. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi Pegawai Tetap Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase X ≤ 84 Rendah 6 15 84 X ≤ 106 Sedang 27 67,5 X 106 Tinggi 7 17,5 Total 40 100 Universitas Sumatera Utara 49 Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai honorer adalah 89,90 dengan standar deviasi 16,12 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Tabel 18. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi Pegawai Honorer Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase X ≤ 74 Rendah 4 20 74 X ≤ 106 Sedang 15 75 X 106 Tinggi 1 5 Total 20 100 Berdasarkan tabel 17 pada pegawai tetap, dapat diketahui bahwa terdapat 6 orang subjek penelitian 15 yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, sebanyak 27 orang dari subjek penelitian 67,5 memiliki keadilan organisasi yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 7 orang dari subjek penelitian 17,5 memiliki keadilan organisasi yang tinggi. Sementara pada tabel 18 pada pegawai honorer, dapat diketahui bahwa terdapat 4 orang subjek penelitian 20 yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, sebanyak 15 orang dari subjek penelitian 75 memiliki keadilan organisasi yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 1 orang dari subjek penelitian 5 memiliki keadilan organisasi yang sedang. Universitas Sumatera Utara 50

C. Pembahasan

Melalui penelitian yang dilakukan pada PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan, peneliti hendak menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai dan terdapat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai tetap dan honorer. Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian yang pertama yaitu keadilan organisasi mampu memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Beradasarkan hasil analisis data yang lainnya, hipotesis kedua dari peneliti adalah pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa besaran pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 68 sedangkan 32 sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti bidang pekerjaan, budaya organisasi, masa kerja, jenis kelamin, kepribadian, dan lain sebagainya. Secara spesifik, Folger dan Cropanzano Parker dan Kohlmeyer, 2005, mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak oleh organisasinya. Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2000. Penelitian lain juga menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat Universitas Sumatera Utara 51 kinerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003. Pada kenyataannya efektivitas dan produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja Nitisemito, 1992. Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang dipengaruhi oleh keadilan organisasional Folger dan Konovsky, 1989. Sementara kepuasan kerja job satisfaction merupakan hal yang sangat esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi karyawan di dalamnya. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Robbins 2001 menyatakan setidaknya ada empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu produktivitas, tingkat kemangkiran kerja, perputaran kerja, serta perilaku kewargaan organisasional. Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki 2001 yaitu salah satunya adalah keadilan equity. Adapun maksud dari keadilan disini adalah seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja-nya. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat 15 pegawai tetap PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, dan sebanyak 17,5 pegawai tetap memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya 67,5 memiliki tingkat yang sedang Universitas Sumatera Utara 52 terhadap keadilan organisasi. Sementara pada pegawai honorer, terdapat 20 yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah dan sebesar 5 memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya sisanya sebesar 75 memiliki tingkat yang sedang terhadap keadilan organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang terjadi di PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan terjalin sudah cukup baik, walaupun masih ada sebagian dari beberapa pegawai yang memiliki tingkat yang rendah dan sedang terhadap keadilan organisasi. Selanjutnya, jika ditinjau dari tingkat kepuasan kerja, pada pegawai tetap sebanyak 12,5 memiliki tingkat yang rendah dan sebanyak 12,5 juga terdapat pegawai memiliki tingkat yang tinggi. Selebihnya sisanya sebesar 75 pegawai tetap berada di tingkat sedang. Sementara pada pegawai honorer terdapat 15 berada di tingkat rendah dan 5 lainnya berada di tingkat tinggi. Selebihnya sebesar 80 pegawai honorer berada di kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tetap dan honorer PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang. Hal ini juga dapat dilihat dari sebagian besar para pegawai tetap merasa adil dalam kategori sedang, maka dari itu tingkat kepuasan kerja mereka juga berada di tingkat sedang. Maka dari itu pula hasil akhirnya adalah tidak terdapat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada status pegawai tetap dan honorer. Hal ini dikarenakan semua pegawai PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan masing-masing memiliki tingkat keadilan organisasi dan kepuasan kerja yang sama. Universitas Sumatera Utara 53

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Pada akhir bab, peneliti akan mengemukakan beberapa saran terkait dengan hasil penelitian maupun penelitian yang akan dilakukan di masa mendatang.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan data yang telah diperoleh, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Keadilan organisasi terbukti memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai PT. Adhi Karya Pesero Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat keadilan organisasi pada setiap pegawai, maka akan semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja, begitu juga sebaliknya. 2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh sebesar 68 terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai di PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan. 3. Pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan. 4. Nilai rata-rata empirik kepuasan kerja yang didapatkan termasuk ke dalam kategorisasi sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan rata-rata Universitas Sumatera Utara 54 memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang dan masih ada beberapa pegawai berada dalam kategori rendah. 5. Nilai rata-rata empirik keadilan organisasi yang didapatkan termasuk ke dalam kategorisasi sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai PT. Adhi Karya Persero Tbk Divisi Konstruksi III Medan memiliki tingkat keadilan organisasi yang sedang dan masih ada beberapa pegawai berada dalam kategori rendah.

B. Saran

Adapun saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah:

1. Saran Metodologis