Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Dan Honorer Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan

PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DAN HONORER PADA PT. ADHI KARYA

(PERSERO) TBK DIVISI KONSTRUKSI III MEDAN SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh: Islahati Batubara

111301008

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia dan kekuatan dalam penyelesaian skripsi ini. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara Medan.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, baik dari masa perkuliahan sampai pada saat penyusunan skripsi ini sangatlah sulit bagi penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera utara beserta jajarannya.

2. Fahmi Ananda, M.Psi sebagai dosen pembimbing yang telah berkenan membimbing penulis dalam hal penulisan skripsi. Sesungguhnya arahan/bimbingan dari beliau sangat membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Rahmi Putri Rangkuti, M.Psi sebagai dosen pembimbing akademik yang telah berkenan membimbing penulis dalam hal apapun yang bermula dari semester 1 hingga sekarang ini. Sesungguhnya bimbingan beliau sangat membantu penulis dalam berbagai hal, terutama dalam pencapaian IPK serta kiat menyelesaikan skripsi ini.

4. Cut Yuniharti selaku pegawai dari PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan beserta jajarannya yang telah memberikan izin dan membantu penulis dalam memperoleh data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

5. Ir. H. Mawardi Batubara dan Hj. Rodiah Nasution selaku orangtua penulis yang telah mendidik dan memberikan dukungan kepada saya hingga saat ini.

6. Marwan Maro Batubara, Zuliana Maro Batubara, dan Jehan Maro Batubara selaku saudara kandung penulis yang juga telah memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 7. Agus Salim Gusman selaku pasangan terbaik yang selalu sabar dan

membantu dalam pengerjaan skripsi, baik dalam hal pemberian semangat maupun yang lainnya.

8. Twinge’s (Wina, Icut, Testi, Geby, Rayta). Terima kasih banyak sudah menjadi tempat berkeluh kesah, bertukar pikiran, dan memberikan motivasi kepada penulis dalam menjalani masa-masa sulit. Semoga kita sukses dan selalu bersama sampai akhir hayat.

9. Solid (Lisa, Ajeng, Ecik, Ayu, dan Icak). Terima kasih sudah mau menjadi sahabat terbaik selama menjalani perkuliahan. Bagi yang belum sidang, semangat mengejar S.Psi agar kita bisa sama-sama sukses.

10.Untuk Full Team, Inalum Paritohan dan Psychotroops 2011. Terima kasih banyak sudah menjadi bagian dari hidup penulis. Semoga kita semua bisa terus saling membantu dan sama-sama sukses.

11.Segenap staf pengajar Fakultas Psikologi USU yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada penulis yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi dan kehidupan penulis di masa yang akan datang.

12.Pihak-pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua dan semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi rekan-rekan semua.

Medan, 29 Juni 2015

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...i

DAFTAR ISI ...iv

DAFTAR TABEL ………...viii

ABSTRAK ………......x

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ………...1

B. Rumusan Masalah ...8

C. Tujuan Penelitian ...9

D. Manfaat Penelitian ...9

1. Manfaat Teoritis ...9

2. Manfaat Praktis ...9

E. Sistematika Penulisan ...10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kepuasan Kerja ...11

1. Definisi Kepuasan Kerja ...11

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ...…...12 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja…..14

4. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja

Tinggi ………...……...16

B. Keadilan Organisasi …………...16

1. Definisi Keadilan Organisasi ...16

C. Pegawai/Karyawan Tetap ………...19

D. Pegawai/Karyawan Honorer ……...……….19

E. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap dan Honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan ..………...21

F. Hipotesis Penelitian ……….………...23

BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi Variabel Penelitian ...24

B. Definisi Operasional ………...24

1. Keadilan Organisasi ...24

2. Kepuasan Kerja ……...25

C. Populasi ………...26

D. Jenis Penelitian ...26

E. Metode dan Alat Pengumpulan ...27

1. Skala Keadilan Organisasi ...27

2. Skala Kepuasan Kerja ………...28

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ...30

G. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ………..32

1. Persiapan Penelitian ………...32

2. Pelaksanaan Penelitian ………...…...33

3. Pengolahan Data ………..……...33

H. Metode Analisis Data ………...33

1. Uji Normalitas ...34

2. Uji Linearitas ...34

3. Uji ANCOVA ………...34

I. Hasil Uji Coba Alat Ukur ……….35

1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ……….35

2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi ………..35

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ………37

1. Gambaran Usia Subjek ………...…..37

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ……...….38

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pegawai …………38

B. Hasil Penelitian ……….39

1. Hasil Uji Asumsi ………..39

a. Uji Normalitas ………...39

b. Uji Linearitas ………...40

2. Hasil Utama Penelitian ………..41

a. Hasil Analisa Data ………...…….…………41

1)Nilai Empirik dan Hipotetik Kepuasan Kerja …..43

2)Nilai Empirik dan Hipotetik Keadilan Organisasi ………..………44

3. Kategorisasi Data Penelitian………..46

a. Kategorisasi Kepuasan Kerja ………46

b. Kategorisasi Keadilan Organisasi ……….48

C. Pembahasan ………..50

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ………...53

B. Saran ……….54

1. Saran Metodologis ………...54

2. Saran Praktis ………...………...………..55

DAFTAR PUSTAKA ...56 LAMPIRAN - LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Blue Print Skala Kepuasan Kerja …..…...28 Tabel 2 Blue Print Skala Keadilan Organisasi ...30 Tabel 3 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………...37 Tabel 4 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin …...38 Tabel 5 Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pegawai ...….38 Tabel 6 Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One Sample Kolmogrov-

Smirnov34 ………...40 Tabel 7 Uji Linearitas Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

…...41

Tabel 8 Uji ANCOVA Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ………42 Tabel 9 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Kepuasan Kerja

(Pegawai Tetap) ……….………..43

Tabel 10 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer) ……….………..44 Tabel 11 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Keadilan

Organisasi (Pegawai Tetap) ……….45 Tabel 12 Perbandingan Mean Hipotetik Dan Mean Empirik Keadilan

Organisasi (Pegawai Honorer) ……….45 Tabel 13 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja ………...…………46 Tabel 14 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Tetap) ………...46 Tabel 15 Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer) ……...47 Tabel 16 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi ………48 Tabel 17 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap) ……..48 Tabel 18 Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Honorer) ….49

Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Dan Honorer Pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III

Medan

Islahati Batubara & Fahmi Ananda, M.Psi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Keadilan Organisasi didefinisikan sebagai persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri atas empat bentuk yaitu distributif, prosedural, interpersonal dan informasional (Griffin & Moorhead, 2010). Keadilan organisasi diukur menggunakan alat ukur berdasarkan empat bentuk yang dikemukakan oleh Griffin dan Moorhead (2010). Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbins, 1996). Kepuasan kerja diukur menggunakan alat ukur berdasarkan lima aspek yang dikemukan oleh Robbins (1996) yaitu kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Sampel dalam penelitian ini mencakup 60 Pegawai di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

Hasil analisis pertama menunjukkan bahwa keadilan organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Hasil analisis kedua menunjukkan bahwa pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja jika dilihat dari perbedaan status pegawai. Dari hasil penelitian, Pimpinan PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan diharapkan mampu meningkatkan dan menjaga tingkat keadilan organisasi seluruh pegawai sehingga akan memberikan keadilan organisasi terhadap seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

Kata kunci : keadilan organisasi, kepuasan kerja, pegawai tetap, pegawai honorer, PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan

The Impact Of Organizational Justice

On Job Satisfaction On A Permanent And Nonpermanent Employee Among PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan

Islahati Batubara & Fahmi Ananda, M.Psi

ABSTRACT

This study aimed to analyze the impact organizational justice on job satisfaction on a permanent and nonpermanent employee among PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. Organizational Justice is defined as the perception of a person within the organization regarding the fairness of four forms of distributive, procedural, interpersonal and informational (Griffin & Moorhead, 2010). Organizational justice measured using a measuring instrument based on the four forms : distributive, procedural, interpersonal and informational, proposed by Griffin & Moorhead (2010). Job satisfaction is a person’s general attitude towards work, the difference between the amount of salary received, and the amount that they believe should receive (Robbins, 1996). Job satisfaction measured using a measuring instrument based on five aspects : challenge mental work, convenient salary, environment support, colleague support, personality consistent with performance work, raised by Robbins (1996). The sample in this study includes 60 employees in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

The first analysis showed that the organizational justice positive affects of job satisfaction on whole employee PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan. The second analysis showed that the organizational justice not significant with job satisfaction if you see from differences of employee status. From the study, PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III chairman in Medan is expected to improve and maintain the level of whole employee on organizational justice would allocated organizational justice of whole employee in PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III in Medan.

Keywords: organizational justice, job satisfaction, permanent employee, nonpermanent employee, PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan (Rusmayanti, 2013).

Kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya. Pentingnya peranan sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka sudah sepatutnya suatu organisasi memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dalam bidangnya. Kualitas dan kuantitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi hendaknya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang bersangkutan supaya efektif dan efisien dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi (Rusmayanti, 2013).

Organisasi/perusahaan memiliki banyak jenis, dimana salah satunya adalah perusahaan BUMN. Badan Usaha Milik Negara, selanjutnya disebut BUMN, diatur dalam Undang-undang No. 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara (selanjutnya disebut dengan UU BUMN). Undang-undang ini memberikan pengertian dari BUMN itu sendiri. Pada Pasal 1 angka 1 UU BUMN menyatakan bahwa BUMN adalah badan usaha yang seluruh atau sebagian besar

2

modalnya dimiliki oleh negara melalui penyertaan langsung yang berasal dari kekayaan negara yang dipisahkan.

Salah satu perusahaan BUMN adalah PT. Adhi Karya (Persero) Tbk. Nama Adhi Karya untuk pertama kali tercantum dalam Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Tenaga Kerja Tanggal 11 Maret 1960. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) No. 65 tahun 1961 Adhi Karya ditetapkan menjadi perusahaan Negara Adhi Karya. Pada tahun itu juga, berdasarkan Peraturan Pemerintah yang sama Perusahaan Bangunan bekas milik Belanda yang telah di nasionalisasikan yaitu Associates NV, dilebur ke dalam Perusahaan.

Sebagai perusahaan BUMN yang memiliki nama besar PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan juga tidak terlepas dari masalah, baik internal maupun eksternal. Masalah internal yang menjadi poin utama adalah adanya rasa ketidakadilan dari perusahaan yang masih dirasakan oleh anggotanya, yaitu mengenai status pegawai. Status pegawai akan menimbulkan persepsi yang berbeda pada individu masing-masing, dimana pegawai honorer memiliki tugas dan pekerjaan yang sama dengan pegawai tetap sementara status dan upah yang diberikan akan berbeda. Sedangkan masalah eksternal yang dihadapi adalah adanya persaingan yang ketat dari perusahaan lain yang memiliki bidang yang sama terkait dengan banyak atau tidaknya jumlah pembangunan yang akan dikerjakan. PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang mengalami penurunan pemasukan, karena tidak adanya “order” sehingga para pegawai menjadi banyak yang tidak bekerja.

3

Permasalahan internal dapat terjadi karena berbagai faktor. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh salah satu pegawai honorer:

“… saya sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun, dan saya belum juga

diangkat sebagai pegawai tetap, karena dari itu saya memiliki tunjangan yang berbeda dengan pegawai tetap dan juga tingkatan karir yang lebih lama karena kalau mau jadi pegawai yang memiliki jabatan lebih tinggi, harus memiliki status sebagai pegawai tetap. disini kalau masih staff biasa, itu masih berstatus honorer dan untuk merubah status menjadi pegawai tetap itu butuh waktu yang lama, karena ada rekan kerja saya yang sudah lebih lama bekerja dari saya, namun statusnya masih juga sebagai pegawai honorer, padahal kan ini perusahaan BUMN, seharusnya kalau mengikuti peraturan kan 3-4 tahun saja sudah diangkat sebagai pegawai tetap…”

(Komunikasi Personal, Oktober 2014)

Hasil wawancara mengarah kepada status pegawai. Dimana salah satu pegawai honorer dari PT. Adhi Karya (Persero) Tbk merasa di perlakukan kurang adil oleh perusahaannya. Hal ini dikarenakan status pegawai-nya yang tidak berubah menjadi status pegawai tetap walaupun dia sudah bekerja selama 5 tahun lebih. Apabila tidak berubah status menjadi pegawai tetap maka para pegawai honorer pun akan susah untuk tingkatan jenjang karirnya. Sementara jika dilihat dari jenis perusahannya termasuk ke dalam perusahaan BUMN. Dimana seharusnya perusahaan BUMN akan mengangkat pegawai menjadi status pegawai tetap apabila sudah bekerja selama 3-4 tahun lebih. Hal yang diungkapkan oleh salah satu pegawai tersebut termasuk dalam teori keadilan organisasional.

Keadilan organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset sejak lebih dari 25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Cropanzano et al., (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam menilai

4

keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus di evaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al., 2001).

Penilaian individu terkait alokasi imbalan mengacu pada keadilan distributif (Leventhal, 1976). Perbedaan status pegawai yaitu honorer dan tetap di PT. Adhi Karya (Tbk) Persero akan menjadikan perbedaan alokasi imbalan atau gaji yang diterima oleh setiap pegawai seperti yang disampaikannya pada hasil wawancara diatas. Penilaian mengenai prosedur yang digunakan untuk menentukan alokasi tersebut mengacu pada keadilan prosedural (Cropanzano dan Greenberg, 1977). Keadilan prosedural berkaitan dengan prosedur mengenai jumlah gaji yang diterima oleh setiap pegawai. Keadilan interaksional yang mengacu pada manajemen (atau mereka yang mengendalikan penghargaan dan sumber daya) berperilaku kepada penerima keadilan (Cohen-Carash dan Spector, 2001). Keadilan interaksional mengacu kepada interaksi-interaksi yang dilakukan oleh antar pegawai ataupun pegawai dengan atasan yang ada di suatu perusahaan. Dimensi keadilan yang baru-baru ini muncul adalah keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang digunakan untuk sampai pada keputusan. (Griffin dan Moorhead, 2010). Keadilan terakhir ini mengarah kepada informasi-informasi yang diberikan kepada seluruh pegawai.

Penelitian empirik menunjukkan bahwa keadilan organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Elamin dan Alomaim (2011) melakukan riset dengan obyek para karyawan lokal dan asing di Arab Saudi dan hasilnya adalah keadilan distributif, prosedural, dan interaksional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Sejalan dengan penelitian tersebut, Bakhshi et

5

al., (2009), Memarzadeh dan Mahmoudi (2010), dan Al-Zu’bi (2010) juga memperoleh hasil yang sama ketika melakukan penelitian dengan variabel-variabel tersebut.

Clay-Warner et al., (2005) dengan menggunakan variabel keadilan distributif dan prosedural melaukan riset terhadap karyawan yang pernah menjadi korban PHK, dan hasilnya kedua jenis keadilan tersebut mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Riset ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural merupakan prediktor yang lebih kuat dibanding distributif bagi kepuasan kerja terhadap karyawan yang pernah maupun yang tidak pernah mengalami PHK, serta karyawan yang bertahan di perusahaan yang memiliki kebijakan PHK.

Whisenant dan Smucker (2006) melakukan riset hubungan keadilan organisasional dengan dimensi-dimensi kepuasan kerja, seperti pekerjaan itu sendiri, supervisi, rekan sekerja, penghasilan, promosi, dan pekerjaan secara umum, dengan obyek penelitian para pelatih tim olah raga wanita di Amerika Serikat. Hasilnya, terdapat hubungan positif dan signifikan antara keadilan distributif, prosedural, dan interpersonal dengan dua aspek kepuasan kerja (supervise dan promosi), dan pekerjaan secara umum. Hubungan positif dan signifikan juga diperlihatkan antara keadilan prosedural dengan pekerjaan itu sendiri dan penghasilan, dan antara keadilan distributif dengan pekerjaan itu sendiri.

6

Pengaruh dari keadilan organisasi yang ada di suatu perusahaan akan membuat tinggi rendahnya kepuasan kerja pada setiap pegawai. Ketika kepuasan kerja pegawai rendah maka akan menyebabkan pegawai bekerja dengan kurang produktif. Hal ini sering dialami oleh pegawai honorer seperti yang dikatakan sebagai berikut:

“…kami bekerja hanya mengikuti perintah dari atasan saja, ketika ada konsumen yang ingin memakai jasa kami, maka kami akan bekerja sesuai dengan yang diminta oleh atasan, akan tetapi jika tidak ada konsumen yang mau memakai jasa kami, maka kami juga tidak akan berbuat apa-apa, kami juga tidak berusaha untuk mencari konsumen dikarenakan hal ini kami anggap sebagai tanggung jawab atasan kami saja…”

(Komunikasi Personal, Oktober 2014)

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh setiap pegawai dapat dilihat dari berbagai faktor. Berdasarkan hasil wawancara diatas terlihat bahwa para pegawai seperti lepas tangan berharap kepada atasannya. Apabila atasan tidak memperoleh konsumen, maka bawahan juga tidak akan membantu mencari dan para pegawai juga tidak akan melakukan hal apapun. Hal tersebut mengarah kepada kepuasan kerja pegawai dimana seperti yang dinyatakan dari hasil wawancara tersebut para pegawai menjadi kurang produktif dikarenakan mereka merasa bahwasanya ini adalah hanya tugas atasan saja untuk mencari konsumen.

Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting peranannya dalam rangka menciptakan performa yang baik. Karyawan yang memiliki kepuasan yang tinggi dalam pekerjaannya akan memiliki performa yang lebih baik dalam menjalankan tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya

7

akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada pekerjaannya (Robbins & Judge, 2008). Oleh karena itu, usaha menciptakan kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan diharapkan akan mengurangi perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat performa karyawan dalam suatu perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan indikator yang penting terkait bagaimana karyawan merasakan pekerjaan mereka dan memberi dampak terhadap perilaku kerja lainnya, seperti: organizational citizenship, ketidakhadiran, dan intensi keluar. Lebih jauh lagi, kepuasan kerja dapat menjadi mediator yang menghubungkan dengan variabel-variabel kepribadian dan perilaku menyimpang di tempat kerja. Odom et al., (1990) menyatakan bahwa kepuasan kerja pada dasarnya adalah seberapa besar perasaan positif atau negatif yang diperlihatkan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan penilaian afektif umum karyawan terkait pekerjaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut. Dan yang kedua adalah faktor esktrinsik, faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya (Rivai, 2006).

Kepuasan kerja merupakan tanggapan seorang karyawan berupa sikap terhadap organisasinya. Sebagai sebuah sikap, kepuasan kerja merupakan konseptualisasi dari komponen evaluasi, kognitif, dan afektif. Antoncic dan

8

Antoncic (2011) mencatat beberapa riset terdahulu tentang sumber-sumber kepuasan kerja, yaitu: (1) kepuasan umum yang berhubungan dengan pekerjaan, termasuk di dalamnya kondisi kerja, jam kerja, dan reputasi perusahaan; (2) hubungan karyawan, terdiri dari hubungan antar karyawan dan juga wawancara personal tahunan dengan karyawan; (3) remunerasi, tunjangan, dan budaya organisasi, unsur-unsur ini termasuk gaji, remunerasi dalam bentuk tunjangan dan pujian, promosi, pendidikan, sifat permanen pekerjaan, dan iklim serta budaya organisasi; (4) loyalitas karyawan, penelitian empiris menunjukkan bahwa keadilan organisasional merupakan antesenden dari kepuasan karyawan. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini

Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara keadilan organisasi dengan kepuasan kerja, dan apakah terdapat perbedaan pengaruh antar pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dapat dirumuskan permasalahan apakah terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja, dan apakah terdapat perbedaan pengaruh antar pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

9

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja kepada seluruh pegawai dan melihat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat baik dari segi teoritis maupun praktis, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris untuk memperkuat pengembangan ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama tentang keadilan organisasi dan kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan bagi PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan tentang keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pada seluruh pegawai serta terhadap status pegawai yaitu tetap dan honorer.

b. Penelitian ini diharapkan juga dapat menjadi bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang ingin meneliti lebih dalam terkait tentang keadilan organisasi dengan kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer.

10

E. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah dan dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi dari proposal ini, maka pembahasan dilakukan secara komprehensif dan sistematik yang meliputi:

1. Bab I – Pendahuluan

Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

2. Bab II – Tinjauan Pustaka

Bab ini menguraikan teori yang mendasari masalah yang menjadi variabel dalam penelitian dan dinamika antara variabel yang ingin diteliti, hipotesis penelitian serta profil organisasi. Teori-teori yang dimuat adalah teori tentang keadilan organisasi, kepuasan kerja, pegawai tetap dan honorer. 3. Bab III - Metode Penelitian

Bab ini menguraikan tentang identifikasi variabel, definisi operasional, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, uji kualitas data, metode analisis data dan uji statistik. 4. Bab IV- Analisa Data dan Pembahasan

Bab ini berisi hasil penelitian yang disertai dengan interpretasi dan hasil penelitian tambahan yang didapat dan pembahasan.

5. Bab V - Kesimpulan dan Saran

Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian serta saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Davis dan Newstrom (1985) mendeskripsikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Wexley & Yuki (1977) dalam As’ad (2001) kepuasan kerja adalah “the way an employee feels about his her job”, yang diartikan ke dalam Bahasa Indonesia kurang lebih adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam As’ad (2001) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap

12

dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah suatu respons emosional dari sikap umum karyawan terhadap suatu hal yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing individu.

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, kebebasan dan umpan balik mengenai seberapa baik mereka dalam mengerjakan tugas tersebut. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan menghasilkan kepuasan. Besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

13

Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Seperti suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

e. Kesesuaian kepribadian degan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan utuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

14

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

15

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

b. Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.

c. Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d. Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

16

e. Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

4. Ciri-Ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja Tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabadhyni dan Wutun (2004) antara lain:

a. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

b. Memperhatikan kualitas kerjanya c. Lebih mempunyai komitmen organisasi d. Lebih produktif

B. Keadilan Organisasi

1. Definisi Keadilan Organisasi

Menurut Griffin dan Moorhead (2010), Keadilan Organisasi merupakan fenomena penting yang baru-baru ini telah diperkenalkan ke dalam studi organisasi. Keadilan dapat dibahas dari berbagai perspektif, termasuk motivasi, kepemimpinan, dan dinamika kelompok. Keadilan Organisasi mengacu pada persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri dari 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu :

17

a. Keadilan Distributif

Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi. Persepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu dengan berbagai pekerjaan yang berhubungan dengan hasil seperti gaji, tugas kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk kemajuan.

b. Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Ketika pekerja menganggap keadilan prosedural tinggi, mereka akan lebih termotivasi untuk berpartisipasi dalam kegiatan, mengikuti aturan, dan menganggap hasil yang relevan adalah adil. Tetapi jika para pekerja merasa ketidakadilan prosedural, mereka cenderung menarik diri dari kesempatan untuk berpartisipasi, untuk kurang memperhatikan aturan dan kebijakan, dan menganggap hasil yang relevan adalah tidak adil.

c. Keadilan Interpersonal

Keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang melihat bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka. Pemimpin juga menyediakan informasi secara tepat waktu, dan selalu terbuka dan jujur dalam hubungannya dengan bawahan. Bawahan akan mengekspresikan keadilan interpersonal yang tinggi. Tetapi jika pemimpin memperlakukan bawahannya dengan kurangnya hormat, dan menahan informasi penting, sering ambigu atau tidak jujur dalam hubungannya

18

dengan bawahan, ia akan mengalami ketidakadilan interpersonal. Jika karyawan mengalami keadilan interpersonal, karyawan cenderung untuk membalas dengan memperlakukan orang lain dengan hormat dan keterbukaan. Tetapi jika karyawan mengalami ketidakadilan interpersonal, karyawan mungkin akan berlaku kurang hormat, dan cenderung kurang mengikuti arahan dari pemimpin.

d. Keadilan Informasional

Keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Jika seseorang merasa bahwa pemimpin membuat keputusan berdasarkan informasi yang relatif lengkap dan akurat, dan informasi itu tepat diproses dan dipertimbangkan, orang tersebut kemungkinan akan mengalami keadilan informasi. Tetapi jika orang merasa bahwa keputusan itu didasarkan pada informasi yang tidak lengkap dan tidak akurat dan/atau informasi penting diabaikan, individu akan mengalami kurangnya keadilan informasi.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah suatu proses kognitif dan afektif individu untuk menilai perlakuan organisasi terhadap dirinya dalam hal upaya yang adil untuk mendapatkan hasil, proses untuk memperoleh hasil itu dilakukan secara adil atau tidak, serta bentuk-bentuk perlakuan interpersonal dan informasional terhadap masing-masing karyawannya.

19

C. Pegawai/Karyawan Tetap

Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Tenaga kerja adalah penduduk yang berumur di dalam batas usia kerja. Batas usia kerja di Indonesia adalah minimum 10 Tahun, tanpa batas usia maksimum.

Tenaga kerja tetap (permanent employee) yaitu pekerja yang memiliki perjanjian kerja dengan pengusaha untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent). Tenaga kerja tetap menurut PMK-252 ditambahkan menjadi sebagai berikut: Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.

D. Pegawai/Karyawan Honorer

Beberapa dokumen peraturan perundang-undangan ataupun kebijakan yang dikeluarkan pemerintah tampak bahwa pengertian atau definisi pegawai/karyawan honorer berbeda-beda satu sama lain. Menurut penjelasan pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefiniskan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu

20

tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Definisi diatas menjelaskan bahwa pegawai honorer merupakan seseorang yang diangkat secara resmi oleh pejabat yang berwenang dan disahkan oleh pejabat pembinan kepegawaian instansi pemerintah untuk menjalankan tugas pemerintah dan pembangunan. Pegawai honorer merupakan tenaga yang sangat berperan dalam suatu bidang organisasi yang direkrut sesuai dengan kebutuhan pemerintah.

Dari dua pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa pegawai tetap adalah pegawai yang bekerja dan memberikan hasil kerjanya kepada suatu perusahaan yang memiliki jangka waktu yang tetap dimana hasil karyanya itu sesuai dengan profesi atau pekerjaan atas dasar keahlian sebagai mata pencariannya sedangkan pegawai honorer adalah pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas dari suatu organisasi dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.

21

E. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Tetap dan Honorer

Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting dalam proses pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia memiliki peran dan fungsi yang sangat vital dan tidak dapat digantikan oleh sumber daya lainnya. Karena sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang dapat membuat sumber daya lainnya berjalan.

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah karyawan/pegawai. Karyawan sendiri terbagi dalam dua jenis, yaitu pegawai tetap dan pegawai honorer. Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahan secara langsung. Sedangkan pengertian Pegawai Honorer menurut pasal 2 ayat (3) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, pegawai tidak tetap atau pegawai honorer didefiniskan sebagai pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis, professional dan administrasi sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi.

Di antara dua jenis status karyawan tersebut, tentu akan menimbulkan persepsi yang berbeda pada individu masing-masing. Dimana, karyawan/pegawai honorer memiliki tugas dan pekerjaan yang sama dengan pegawai tetap, sementara status dan upah yang diberikan akan berbeda. Sehingga ini akan

22

memberikan tingkat kepuasan kerja yang berbeda antara pegawai tetap dan pegawai honorer.

Pada dasarnya kepuasan kerja adalah suatu hal yang bersifat individual. Menurut Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pegawai tetap dan pegawai honorer akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi apabila keduanya merasakan tingkat kepuasan kerja yang sama. Kepuasan kerja berkaitan dengan gaji/upah yang diberikan kepada pegawai. Pegawai tetap/honorer akan merasa adil apabila mereka diberikan kemampuan dan pendapatan yang sesuai dengan yang mereka yakini.

Keadilan Organisasi menurut Griffin dan Moorhead (2010), adalah mengacu pada persepsi seseorang dalam organisasi mengenai keadilan yang terdiri dari 4 bentuk keadilan organisasi, yaitu : (1) Keadilan Distributif, dimana keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dengan imbalan dan hasil yang bernilai lainnya yang didistribusikan dalam organisasi, (2). Keadilan Prosedural, dimana keadilan prosedural adalah persepsi individu dari keadilan yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil. Misalnya, kinerja karyawan dievaluasi oleh seseorang sangat akrab dengan pekerjaan yang sedang dilakukan, (3). Keadilan Interpersonal, dimana keadilan interpersonal terkait dengan tingkat keadilan orang untuk melihat bagaimana mereka diperlakukan oleh orang lain dalam organisasi mereka, (4). Keadilan Informasional, dimana keadilan informasional, mengacu pada keadilan yang dirasakan dari informasi

23

yang digunakan untuk sampai pada keputusan. Dengan demikian kesimpulannya adalah apabila di suatu perusahaan atau organisasi memiliki keadilan organisasi yang baik antara pegawai tetap dan honorer, maka kemungkinan karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan asumsi diatas, serta untuk menjawab pertanyaan dari rumusan masalah, peneliti mengajukan hipotesa penelitian sebagai dugaan sementara, yaitu sebagai berikut:

1. Ada pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

2. Ada perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian menentukan suatu penelitian karena menyangkut cara yang benar dalam pengumpulan data, analisa data, dan pengambilan keputusan hasil penelitian. Bahasan dalam metodologi penelitian meliputi: identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, subjek penelitian, prosedur penelitian dan metode analisis (Hadi, 2000).

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel-variabel yang terlibat di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel bebas (independent variable): keadilan organisasi 2. Variabel terikat (dependent variable): kepuasan kerja

B. Definisi Operasional Penelitian 1. Keadilan Organisasi

Keadilan organisasi adalah suatu proses kognitif dan afektif (persepsi) individu untuk menilai perlakuan organisasi terhadap dirinya dalam hal upaya fair dan unfair untuk memperoleh hasil, serta bentuk-bentuk perlakuan interpersonal masing-masing karyawannya. Adapun dimensi keadilan organisasi dari Griffin dan

25

Moorhead (2010) yaitu: keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional.

Skor keseluruhan dari skala 4 dimensi keadilan organisasi menunjukkan tingkat keadilan organisasi yang dirasakan oleh seluruh pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang dapat dilihat berdasarkan peniliaian dari masing-masing aitem. Skor yang tinggi mengindikasikan seseorang merasa memiliki keadilan organisasi yang tinggi, dan skor yang rendah mengindikasikan seseorang merasa memiliki keadilan organisasi yang rendah.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja. Kepuasan kerja diukur dengan skala kepuasan kerja yang dibuat berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

26

Skor total dari skala kepuasan kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seseorang yang disesuaikan dengan peniliaian dari masing-masing aitem. Skor yang tinggi mengindikasikan seseorag memiliki kepuasan kerja yang tinggi, dan skor yang rendah mengindikasikan seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah.

C. Subjek Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian (Nawawi, 1998). Populasi subjek dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap dan honorer yang bekerja pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

D.Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif berarti pengukuran akan diwujudkan dalam bentuk angka.

27

E.Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan pada penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan menggunakan skala. Menurut Azwar (2010), penggunaan skala merupakan metode untuk mendapatkan jawaban subjektif dari subjek dengan menempatkan respon pada titik-titik yang kontinum. Sedangkan stimulus diberikan dalam bentuk pernyataan-pernyataan. Skala yang akan diberikan di dalam penelitian ini merupakan skala Likert, yang menyediakan respon yang kontinum dari respon negatif sampai dengan respon positif.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dua skala psikologis, yaitu skala keadilan organisadi dan kepuasan kerja.

1. Skala Keadilan Organisasi

Skala keadilan orgnaisasi butir-butirnya disusun berdasarkan dimensi dari keadilan organisasi menurut Griffin dan Moorhead (2010), yaitu : keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Dimensi-dimesni ini kemudian diuraikan menjadi bentuk pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan keadilan organisasi.

Variabel keadilan organisasi diukur dengan model skala yang juga dirancang oleh peneliti sendiri, yaitu dengan menggunakan skala model Likert. Masing-masing aitem merujuk pada empat alternatif jawaban, yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable. Bobot nilai untuk setiap

28

pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai 1 dimana pilhan Sangat Sesuai diberi nilai 5, Sesuai diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 2, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 1, Sesuai diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 4, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 5.

Tabel 1. Blue Print Skala Keadilan Organisasi

No. Dimensi Nomor aitem

(favourable)

Nomor aitem (unfavourable) 1. Keadilan distributif 5,6*,7,8 24,25,26 2. Keadilan prosedural 1,2,3,4* 9,10,11,12 3. Keadilan interpersonal 13,14,15,16* 20,21,22,23 4. Keadilan informasional 27*,28,29,30 17*,18,19

Total aitem 16 14

Total keseluruhan aitem

30

NB: Nomor aitem yang diberikan tanda (*), aitem tersebut yang dinyatakan gugur. 2. Skala Kepuasan Kerja

Alat ukur yang digunakan dalam kepuasan kerja adalah skala kepuasan kerja yang dirancang oleh peneliti dengan menggunakan aspek-aspek menurut Robbins (1996), yaitu kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi

29

kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Penilaian skala kepuasan kerja ini adalah berdasarkan format skala Likert. Setiap aspek diuraikan kedalam butir pernyataan yang mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favourable dan unfavourable dengan empat alternative jawaban yang terdiri dari : SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), N (Netral), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai).

Selanjutnya subjek diminta untuk memilih alternative jawaban pernyataan ayng sesuai dengan keadaan dirinya, dengan cara memilih salah satu dari alternative jawaban yang ada. Bobot nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat favourable bergerak dari 5 sampai 1 dimana pilhan Sangat Sesuai diberi nilai 5, Sesuai diberi nilai 4, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 2, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap pernyataan yang ebrsifat unfavourable bergerak dari 1 sampai 5 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 1, Sesuai diberi nilai 2, Netral diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 4, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 5.

30

Tabel 2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja No. Aspek-aspek kepuasan

kerja

Nomor aitem

(favourable)

Nomor aitem

(unfavourable) 1. Kerja yang secara mental

menantang

1,3,5,7 10,12,14,16

2. Ganjaran yang pantas 2,4,6,8* 9,11,13,15 3. Kondisi kerja yang

mendukung

17,19,21,23 26,28,30,32*

4. Rekan kerja yang mendukung 18*,20,22,24 25*,27,29*,31* 5. Kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan

33,35,37,39 34,36,38,40

Total 20 20

Total keseluruhan aitem 40

NB: Nomor aitem yang diberikan tanda (*), aitem tersebut yang dinyatakan gugur.

F.Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas Alat Ukur

Pada dasarnya, validitas berasal dari kata validity, yaitu sejauh mana sebuah alat ukur mampu menjalankan fungsi ukurnya (Azwar, 2010). Menurut Anastasi dan Urbina (1997), validitas tes berhubungan dengan apa yang diukur oleh suatu tes dan seberapa baik tes tersebut dapat mengukur atribut. Sebuah alat ukur dikatakan

31

memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya dan memberikan hasil pengukuran sesuai dengan tujuan yang dimasudkan. Validitas yang digunakan pada penelitian ini ada dua, yaitu validitas isi (content validity) dan validitas konstruk (construct validity).

Validitas isi pada dasarnya berhubungan dengan pengujian yang sistematis terhadap isi (konten) dari tes untuk mengetahui apakah tes tersebut secara representatif telah mencakup konsep yang ingin diukur (Anastasi & Urbina, 1997). Validitas isi dalam penelitian ini dapat diperoleh dengan bertanya kepada ahli (professional judgement) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas isi tes.

Validitas konstruk merupakan tipe validitas yang berhubungan dengan sejauh mana sebuah tes dapat mengukur suatu konstruk teoritis yang ingin diukur (Azwar, 2010). Untuk mendapatkan validitas konstruk tidaklah mudah karena variabel-variabel psikologis pada dasarnya merupakan konsep yang sulit untuk dioperasionalisasikan. Adapun validitas konstruk yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan bertanya kepada ahli (professional judgment) yaitu dosen yang ahli dalam bidangnya untuk memberikan pendapat atas kontruk dari tes.

2. Reliabilitas Alat Ukur

Reliabilitas alat ukur merupakan konsep sejauh mana alat ukur dapat dipercaya dan konsisten (Azwar, 2010). Reliabilitas juga merujuk pada konsistensi skor yang dihasilkan oleh subjek ketika mereka diberikan lagi tes tersebut dengan

32

pertanyaan-pertanyaan yang ekuivalen tetapi pada kesempatan yang berbeda (Anastasi & Urbina, 1997). Alat ukur yang memiliki reliabilitas yang tinggi disebut dengan alat ukur yang reliabel.

Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan konsistensi internal berupa koefisien cronbach alpha. Metode ini menguji konsistensi tes antaraitem atau antarbagian. Sebuah tes dikatakan reliabel apabila konsistensi di antara komponen-komponen yang membentuk tes tinggi. Dalam Azwar (2010), reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisien konsistensinya mencapai 0,9. Dalam penelitian ini, perhitungan koefisien reliabilitas akan dilakukan secara komputasi.

G. Prosedur Pelaksanaan

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian, dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti akan membuat konstruksi alat ukur berupa skala untuk mengukur keadilan organisasi di tempat kerja dan kepuasan kerja karyawan. Penyusunan skala ini dimulai dengan membuat blue-print aitem-aitem yang ingin diberikan. Skala keadilan organisasi terdiri dari 30 buah aitem, sedangkan skala kepuasan kerja terdiri dari 40 buah aitem. Setiap respon terdiri dari 5 buah alternatif jawaban. Skala akan diprint pada kertas berukuran A4 dan berbentuk booklet.

33

Setelah perancangan skala selesai, peneliti akan melakukan uji coba alat ukur. Uji coba ini bertujuan untuk memperoleh nilai reliabilitas dan validitas dari alat ukur. Setelah try out selesai, peneliti akan merevisi alat ukur dengan cara memilih aitem-aitem yang sudah teruji reliabilitas dan validitasnya.

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti akan mengambil data penelitian yang sebenarnya. Alat ukur akan diberikan kepada karyawan-karyawan pada berbagai organisasi dengan menjelaskan tujuan dari pengisian skala. Di akhir pengisian skala oleh responden, peneliti memberikan reward kepada responden sebagai bentuk apresiasi telah berpartisipasi di dalam penelitian.

3. Tahap Pengolahan Data

Setelah memperoleh data dari subjek, peneliti akan melakukan pengolahan data dengan komputasi dan dibantu oleh program SPSS versi 19.

H. Metode Analisis Data

Penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer, maka metode analisa data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Keseluruhan analisa data dilakukan dengan menggunakan fasilitas komputerisasi SPSS 19 for windows. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

34

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan Test of Normality pada program SPSS untuk melihat apakah sampel yang digunakan berasal dari populasi yang terdistribusi normal. Pengujian normalitas akan menggunakan Kolmogorow Smirnov yang mana signifikansi harus lebih besar dari 0,05 agar sampel dianggap berasal dari populasi yang terdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data variabel bebas berkorelasi linier atau tidak terhadap data variabel tergantung. Uji linearitas dilakukan pada penelitian ini dianalisa dengan menggunakan analisa regersi pada program SPSS untuk mengetahui kekuatan atau sumbangan efektif dari variabel variabel keadilan organisasi dan kepuasan kerja. Kedua variabel dikatakan berkorelasi secara linier jika p < 0,05. Alasan peneliti menggunakan metode analisa regresi yaitu efektif dalam hal waktu dan tenaga. Seluruh proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.

3. Uji ANCOVA (analysis of covariance)

Uji ANCOVA dimaksudkan untuk mengukur kovariat dan menggabungkan mereka kedalam analisis dari varians yang disebut dengan analisis kovarians atau yang disingkat dengan ANCOVA. Uji ANCOVA menggunakan konsep ANOVA

35

dan analisis regresi pada program SPSS untuk mengetahui pengaruh dari variabel keadilan organisasi, kepuasan kerja serta status pegawai. Kedua variabel dikatakan memiliki pengaruh jika p < 0,05. Alasan peneliti menggunakan metode ANCOVA yaitu efektif dalam hal menjawab hipotesis dari peneliti. Seluruh proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 20.

I. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Tahap selanjutnya setelah alat ukur selesai disusun adalah melakukan uji coba alat ukur pada sekelompok kecil responden guna mengetahui apakah kalimat yang digunakan dalam aitem mudah atau dapat dipahami dengan benar oleh responden sebagaimana diinginkan oleh penulis dan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengungkapkan apa yang diukur (Azwar, 2010). Uji coba pada penelitian ini dilakukan pada 60 orang pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja

Jumlah skala kepuasan kerja yang diujicobakan terdiri dari 40 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 34 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas .30 dan terdapat 6 aitem yang gugur hal ini terjadi karena aitem yang dibuat kurang mewakili dimensi yang ingin diukur (< .30). Hasil uji coba terhadap skala keadilan organisasi menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari .32 sampai dengan .75 dengan koefisien α sebesar .915.

36

2. Hasil Uji Coba Skala Keadilan Organisasi

Jumlah skala persepsi keadilan organisasi yang diujicobakan terdiri dari 30 aitem. Setelah dilakukan analisis aitem, diperoleh 25 aitem yang memiliki nilai diskriminasi diatas .30 dan terdapat 5 aitem yang gugur hal ini terjadi karena aitem yang dibuat kurang mewakili dimensi yang ingin diukur (< .30) Hasil uji coba terhadap skala keadilan organisasi menunjukkan nilai diskriminasi yang bergerak dari .38 sampai dengan .76 dengan koefisien α sebesar .911.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai hasil penelitian secara keseluruhan sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan akan dimulai dengan memberikan gambaran subjek penelitian, kemudian dilanjutkan dengan analisa pada hasil penelitian. A. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Tetap dan Honorer PT. Adhi Karya (Persero) TBK Divisi Konstruksi III Medan yang berjumlah 60 orang. Sebelum melakukan analisa data, peneliti akan menguraikan gambaran subjek penelitian berdasarkan usia, jenis kelamin, dan masa kerja.

1. Gambaran Usia Subjek

Tabel 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Usia Kategori Jumlah (N) Persentase

18-40 tahun Dewasa Awal 31 51,7%

41-60 tahun Dewasa Madya 26 43,3%

> 60 tahun Dewasa Akhir 3 5%

38

Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa subjek penelitian berada paling banyak pada masa dewasa awal, yaitu sebanyak 31 responden (51,7%). Sebanyak 26 responden berada pada masa dewasa madya (43,3%), dan 3 responden (5%) berada pada masa dewasa akhir.

2. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4 di atas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 43 orang (71,6%) sedangkan jumlah sampel berjenis kelamin perempuan sebanyak 17 orang (28,4%).

3. Gambaran Subjek Berdasarkan Status Pegawai

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pegawai No Status Pegawai Jumlah (N) Persentase (%)

1 Tetap 40 66,7%

2 Honorer 20 33,3%

Total 60 _100%

No Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

1 Laki-Laki 43 71,6%

2 Perempuan 17 28,4%

39

Berdasarkan tabel 5 di atas diketahui bahwa jumlah subjek terbanyak adalah berstatus tetap sebanyak 40 orang (66,7%) sedangkan jumlah sampel berstatus honorer sebanyak 20 orang (33,3%).

B. Hasil Penelitian

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian yang meliputi uji asumsi normalitas, linearitas, dan hasil utama yang telah diolah menggunakan aplikasi SPSS 19.0 for windows.

1. Hasil Uji Asumsi

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Sebelum melakukan analisa tersebut maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yang bertujuan untuk melihat bagaimana distribusi data penelitian. Uji asumsi meliputi uji normalitas dan uji linearitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian tersebar secara normal atau tidak. Data diuji dengan menggunakan One Sample Kolmogorov-Smirnov dengan aplikasi SPSS 19.0 for windows. Jika p > 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan normal, tetapi jika p< 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan tidak normal (Hadi, 2000).

40

Tabel 6. Uji Normalitas Sebaran Dengan Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov

KO KK

Kolmogorov-Smirnov Z 1.254 .777

Asymp. Sig. (2-tailed) .086 .582

Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa nilai Z variabel keadilan organisasi sebesar 12.54 dengan ρ = 0.86 sedangkan nilai Z variabel kepuasan kerja sebesar 7.77 dengan ρ = 0.58. Berdasarkan hasil analisis data, nilai signifikansi kedua variabel lebih besar dari .05 dengan demikian sebaran data kedua variabel adalah normal.

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel prediktor (keadilan organisasi) dan variabel tergantung (kepuasan kerja) memiliki hubungan yang linier atau tidak linier. Uji linearitas dapat dilihat dengan analisa statistik dengan menggunakan metode statistic uji F. Jika p < .05 maka kedua variabel dinyatakan linier, tetapi jika p > .05 maka kedua variabel dinyatakan tidak linier (Hadi, 2000).

41

Tabel 7. Uji Linearitas Keadilan Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

K K * K O Between Groups

(Combined) 8615.250 31 277.911 3.113 .002

Linearity 7506.640 1 7506.640 84.085 .000

Deviation from Linearity

1108.610 30 36.954 .414 .990

Within Groups 2499.683 28 89.274

Total 11114.933 59

Tabel 7 di atas menunjukkan bawah nilai signifikansi linearitas kedua variabel adalah .00. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari .05, yang artinya terdapat hubungan yang linear antara keadilan organisasi dan kepuasan kerja.

2. Hasil Utama Penelitian a. Hasil Analisa Data

Berikut ini akan dipaparkan hasil pengolahan data mengenai keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai tetap dan honorer yang diperoleh dengan menggunakan teknik analisa kovarians dengan menggunakan program SPSS 19.0 for windows. Hasil pengolahan data dapat dilihat sebagai berikut:

42

Tabel 8. Hasil Analisis Kovarians Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Dependent Variable:Kepuasan

Source

Type III Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

Partial Eta Squared

Corrected Model 7555.046a 2 3777.523 60.485 .000 .680

Intercept 2893.047 1 2893.047 46.323 .000 .448

Keadilan 7034.212 1 7034.212 112.630 .000 .664

Status 48.406 1 48.406 .775 .382 .013

a. R Squared = .680 (Adjusted R Squared = .668)

Dari tabel 8 di atas, dapat dilihat nilai signifikansi corrected model adalah .000 yang berarti lebih kecil dari .05. maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja. Sementara nilai signifikansi pada status pegawai adalah 0.382 yang berarti lebih besar dari .05 dimana Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja antara pegawai tetap dan honorer. Selain itu, pada kolom berikutnya di tabel 8 nilai R square sebesar .680, artinya variabel keadilan organisasi mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 68%.

43

b. Nilai Empirik dan Hipotetik

1) Nilai Empirik Dan Hipotetik Kepuasan Kerja

Setelah dilakukan uji coba, terdapat 34 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala kepuasan kerja adalah 34, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 170.

Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk kepuasan kerja pada pegawai tetap dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 9. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja (Pegawai Tetap)

Variabel Kepuasan Kerja

Nilai Hipotetik Empirik

Min 34 104

Maks 170 159

Mean 68 132,55

44

Tabel 10. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer)

Variabel Kepuasan Kerja

Nilai Hipotetik Empirik

Min 34 98

Maks 170 152

Mean 68 126,30

SD 22,6 15,66

2) Nilai Empirik dan Hipotetik Keadilan Organisasi

Setelah dilakukan uji coba alat ukur keadilan organisasi, terdapat 25 aitem yang digunakan di dalam penelitian. Respon yang diberikan terdiri dari 5 buah rentang (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, netral, sesuai, dan sangat sesuai). Nilai untuk respon sangat tidak sesuai adalah 1, nilai untuk respon tidak sesuai adalah 2, nilai untuk respon netral adalah 3, nilai untuk respon sesuai adalah 4, dan nilai untuk respon sangat sesuai adalah 5. Dengan demikian, skor minimum yang dapat diperoleh untuk skala keadilan organisasi adalah 25, sedangkan nilai maksimum yang dapat diperoleh adalah 125.

Hasil perhitungan nilai empirik dan hipotetik untuk keadilan organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

45

Tabel 11. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap)

Tabel 12. Perbandingan Mean Hipotetik dan Mean Empirik Keadilan Organisasi (Pegawai Honorer)

Variabel Keadilan Organisasi

Nilai Hipotetik Empirik

Min 25 60

Maks 125 110

Mean 50 94,97

SD 16,6 11,10

Variabel Keadilan Organisasi

Nilai Hipotetik Empirik

Min 25 56

Maks 125 108

Mean 50 89,90

46

3. Kategorisasi Data Penelitian a. Kategorisasi Kepuasan Kerja

Norma kategorisasi yang digunakan pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):

Tabel 13. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah

(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang X > (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 132,55 dengan standar deviasi 12,33 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 14. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Tetap)

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 120 Rendah 5 12,5%

120<X ≤ 145 Sedang 30 75%

X >145 Tinggi 5 12,5%

47

Besar nilai rata-rata empirik kepuasan kerja pada pegawai tetap adalah 126,30 dengan standar deviasi 15,66 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 15. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja (Pegawai Honorer)

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 111 Rendah 3 15%

111<X ≤ 142 Sedang 16 80%

X >142 Tinggi 1 5%

Total 20 100%

Berdasarkan tabel 14 pada pegawai tetap, dapat diketahui bahwa terdapat 5 orang subjek penelitian (12,5%) yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, sebanyak 30 orang dari subjek penelitian (75%) memiliki kepuasan kerja yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 5 orang dari subjek penelitian (12,5%) memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sementara pada tabel 15 pada pegawai honorer, dapat diketahui bahwa terdapat 3 orang subjek penelitian (15%) yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah, sebanyak 16 orang dari subjek penelitian (80%) memiliki kepuasan kerja yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 1 orang dari subjek penelitian (5%) memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

48

b. Kategorisasi Keadilan Organisasi

Norma kategorisasi yang digunakan pada keadilan organisasi adalah sebagai berikut (Azwar, 2012):

Tabel 16. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi

Rentang Nilai Kategori

X ≤ (µ - 1.0 SD) Rendah

(µ - 1.0 SD) <X ≤ (µ + 1.0 SD) Sedang X > (µ + 1.0 SD) Tinggi

Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai tetap adalah 94,97 dengan standar deviasi 11,10 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 17. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Tetap)

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 84 Rendah 6 15%

84< X ≤ 106 Sedang 27 67,5%

X >106 Tinggi 7 17,5%

49

Besar nilai rata-rata empirik keadilan organisasi pada pegawai honorer adalah 89,90 dengan standar deviasi 16,12 sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut:

Tabel 18. Norma Kategorisasi Keadilan Organisasi (Pegawai Honorer)

Rentang Nilai Kategori Jumlah Persentase

X ≤ 74 Rendah 4 20%

74< X ≤ 106 Sedang 15 75%

X >106 Tinggi 1 5%

Total 20 100%

Berdasarkan tabel 17 pada pegawai tetap, dapat diketahui bahwa terdapat 6 orang subjek penelitian (15%) yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, sebanyak 27 orang dari subjek penelitian (67,5%) memiliki keadilan organisasi yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 7 orang dari subjek penelitian (17,5%) memiliki keadilan organisasi yang tinggi. Sementara pada tabel 18 pada pegawai honorer, dapat diketahui bahwa terdapat 4 orang subjek penelitian (20%) yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, sebanyak 15 orang dari subjek penelitian (75%) memiliki keadilan organisasi yang sedang, sedangkan sisanya sebanyak 1 orang dari subjek penelitian (5%) memiliki keadilan organisasi yang sedang.

50

C. Pembahasan

Melalui penelitian yang dilakukan pada PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan, peneliti hendak menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada seluruh pegawai dan terdapat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada pegawai tetap dan honorer. Hasil analisis data mendukung hipotesis penelitian yang pertama yaitu keadilan organisasi mampu memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Beradasarkan hasil analisis data yang lainnya, hipotesis kedua dari peneliti adalah pengaruh keadilan organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap dan honorer di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa besaran pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja adalah 68% sedangkan 32% sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti bidang pekerjaan, budaya organisasi, masa kerja, jenis kelamin, kepribadian, dan lain sebagainya.

Secara spesifik, Folger dan Cropanzano (Parker dan Kohlmeyer, 2005), mendefinisikan keadilan organisasional sebagai kondisi pekerjaan yang mengarahkan individu pada suatu keyakinan bahwa mereka diperlakukan secara adil atau tidak oleh organisasinya. Beberapa peneliti telah membuktikan bahwa perlakuan adil berhubungan erat dengan perilaku kerja dan pencapaian kinerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi (Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2000). Penelitian lain juga menunjukkan bahwa individu akan menampilkan tingkat

51

kinerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Rupp dan Cropanzano dalam Byrne et al., 2003).

Pada kenyataannya efektivitas dan produktivitas organisasi sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan penurunan semangat dan gairah kerja (Nitisemito, 1992). Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi perilaku kerja yang dipengaruhi oleh keadilan organisasional (Folger dan Konovsky, 1989). Sementara kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan hal yang sangat esensial bagi sebuah organisasi, karena kepuasan kerja sangat berhubungan dengan persepsi karyawan di dalamnya. Salah satu gejala yang paling meyakinkan dari rusaknya kondisi dalam suatu organisasi adalah rendahnya kepuasan kerja. Robbins (2001) menyatakan setidaknya ada empat konsekuensi dari kepuasan kerja, yaitu produktivitas, tingkat kemangkiran kerja, perputaran kerja, serta perilaku kewargaan organisasional.

Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) yaitu salah satunya adalah keadilan (equity). Adapun maksud dari keadilan disini adalah seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja-nya.

Berdasarkan hasil penelitian, terdapat 15% pegawai tetap PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah, dan sebanyak 17,5 % pegawai tetap memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya 67,5% memiliki tingkat yang sedang

52

terhadap keadilan organisasi. Sementara pada pegawai honorer, terdapat 20% yang memiliki tingkat keadilan organisasi yang rendah dan sebesar 5% memiliki tingkat keadilan organisasi yang tinggi. Selebihnya sisanya sebesar 75% memiliki tingkat yang sedang terhadap keadilan organisasi. Hasil ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang terjadi di PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan terjalin sudah cukup baik, walaupun masih ada sebagian dari beberapa pegawai yang memiliki tingkat yang rendah dan sedang terhadap keadilan organisasi.

Selanjutnya, jika ditinjau dari tingkat kepuasan kerja, pada pegawai tetap sebanyak 12,5% memiliki tingkat yang rendah dan sebanyak 12,5% juga terdapat pegawai memiliki tingkat yang tinggi. Selebihnya sisanya sebesar 75% pegawai tetap berada di tingkat sedang. Sementara pada pegawai honorer terdapat 15% berada di tingkat rendah dan 5% lainnya berada di tingkat tinggi. Selebihnya sebesar 80% pegawai honorer berada di kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai tetap dan honorer PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan memiliki tingkat kepuasan kerja yang sedang. Hal ini juga dapat dilihat dari sebagian besar para pegawai tetap merasa adil dalam kategori sedang, maka dari itu tingkat kepuasan kerja mereka juga berada di tingkat sedang. Maka dari itu pula hasil akhirnya adalah tidak terdapat perbedaan pengaruh keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja pada status pegawai tetap dan honorer. Hal ini dikarenakan semua pegawai PT. Adhi Karya (Persero) Tbk Divisi Konstruksi III Medan masing-masing memiliki tingkat keadilan organisasi dan kepuasan kerja yang sama.

20 Merujuk pada kontribusi yang telah saya lakukan, saya merasa diberikan imbalan yang belum sesuai.

SS S N TS STS

21 Gaji yang saya terima tidak berdasarkan prestasi kerja, melainkan berdasarkan kedekatan dengan atasan.

SS S N TS STS

22 Perusahaan tidak menambah uang gaji

walaupun jam kerja ditambah. SS S N TS STS

23 Atasan saya menjelaskan dengan jelas semua keputusan yang berhubungan dengan

pekerjaan saya.

SS S N TS STS

24 Atasan mendiskusikan dengan saya

mengenai tujuan dan rencana yang memiliki kaitan dengan prestasi kerja saya.

SS S N TS STS

25 Ketika memutuskan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan, atasan memberikan informasi yang dapat saya mengerti.

SKALA II

1 Saya merasa nyaman berada disamping rekan

kerja saya. SS S N TS STS

2 Saya senang mendiskusikan pekerjaan

dengan teman-teman di tempat kerja. SS S N TS STS 3 Teman-teman di tempat kerja memberikan

dukungan yang sangat saya butuhkan saat ada masalah dalam pekerjaan.

SS S N TS STS

4 Suasana kekeluargaan antar sesama rekan

kerja terbina dengan baik. SS S N TS STS

5 Di perusahaan ini, pendapatan karyawan bersumber dari gaji pokok saja tanpa ada imbalan lainnya.

SS S N TS STS

6 Imbalan yang saya terima tidak sesuai

dengan usaha yang saya lakukan. SS S N TS STS 7 Di tempat kerja saya, banyak karyawan yang

mengeluh akan penghasilan yang diterima. SS S N TS STS 8 Saya merasa bahwa pekerjaan ini tidak cocok

untuk saya. SS S N TS STS

9 Saya tidak suka dengan pekerjaan ini. SS S N TS STS 10 Pekerjaan ini tidak sesuai dengan

kepribadian saya. SS S N TS STS

11 Saya tidak puas dengan pekerjaan ini karena saya tidak bisa mengeluarkan kemampuan saya secara menyeluruh.

SS S N TS STS

12 Kondisi penerangan (lampu/cahaya) di

ruangan tempat kerja sudah baik. SS S N TS STS 13 Kebersihan di ruang kerja saya sudah cukup

baik. SS S N TS STS

14 Suhu ruangan dalam ruang kerja saya sudah

baik. SS S N TS STS

15 Sirkulasi udara dalam ruangan kerja saya

sudah cukup baik. SS S N TS STS

16 Tugas yang diberikan sesuai dengan

kemampuan saya. SS S N TS STS

17 Saya merasa kepribadian saya sudah cocok

dengan pekerjaan saya. SS S N TS STS

18 Saya merasa puas dengan pekerjaan sekarang

karena saya mampu mengerjakan tugasnya. SS S N TS STS 19 Pekerjaan saya sekarang sangat menantang

dan menuntut kerja keras dari saya. SS S N TS STS 20 Pekerjaan saya sekarang mendorong saya

untuk mengembangkan segala potensi yang ada.

SS S N TS STS

21 Tugas di tempat saya kerja cukup menarik

sehingga mencegah saya dari kebosanan. SS S N TS STS 22 Saya bersemangat saat menyelesaikan

pekerjaan saya. SS S N TS STS

23 Kritikan dari rekan kerja menjatuhkan saya. SS S N TS STS 24 Dukungan yang diberikan oleh rekan kerja

hanya semata-mata untuk mendapatkan perhatian dari karyawan lainnya.

SS S N TS STS

25 Perbedaan karakter membuat hubungan saya

dengan rekan kerja kurang begitu baik. SS S N TS STS 26 Penghasilan yang saya peroleh selamaini

sudah cukup baik untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga.

SS S N TS STS

27 Pekerjaan saya sekarang tidak menarik. SS S N TS STS 28 Saya sering merasa bosan saat melakukan

tugas harian saya. SS S N TS STS

29 Saya sering mengalami tekanan dalam

menghadapi pekerjaan saya sehari-hari. TS S N TS STS 30 Saya jarang merasa puas dengan pekerjaan

yang saya lakukan selama ini. SS S N TS STS

31 Kelengkapan sarana peralatan kerja untuk membantu melaksanakan tugas sudah memadai.

SS S N TS STS

32 Kondisi peneranagan (lampu/cahaya) di

ruangan tempat kerja sudah redup. SS S N TS STS 33 Ruangan kerja saya “pengap” akibat tidak

ada sirkulasi udara. SS S N TS STS

34 Saya tidak nyaman dengan suhu ruangan

kerja saya. SS S N TS STS

Mohon periksa kembali jawaban Anda, pastikan tidak

ada pernyataan yang belum diisi.

LAMPIRAN E

Surat Izin Pengambilan Data