merasakan, kebutuhan dan keinginan, biaya pengorbanan, percaya setia dan loyalitas. Sedangkan Mowday, Steers, Porter dalam Mas’ud 2004:67 indikator
komitmen kerja diukur berdasarkan delapan faktor yaitu : bekerja melampaui target, membanggakan organisasi kepada orang lain, menerima semua tugas, kesamaan nilai,
bangga menjadi bagian organisasi, organisasi memberi inspirasi, gembira memilih bekerja pada organisasi ini, dan peduli terhadap nasib organisasi.
Berdasarkan indikator-indikator komitmen kerja dari beberapa pendapat ahli di atas maka dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa pengertian komitmen
kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki seseorang karyawan untuk terikat dengan pekerjaan serta berusaha dengan sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan
tetap setia mempertahankan keanggotaan dirinya di dalam organisasi. Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi komitmen kerja pegawai adalah : personal, lingkungan
pekerjaan, kesempatan untuk berkembang, komunikasi, kepuasan kerja.
2.2.2. Teori Kepuasan Kerja
Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut
dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan tujuan global organisasi. Melalui kajjan ilmu perilaku organisasi dapat dipahami bahwa aktivitas manusia dalam
mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku idnividu, perilaku kelompok, dan perilaku sistem organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya
Universitas Sumatera Utara
produktivitas dan kinerja, tingkat kemangkiran, perputaran karyawan turnover, dan kepuasan kerja Robbin, 2003 : 115.
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri Robbins, 2003 : 115.
Kepuasan kerja seorang pegawai tergantung karesteristik pegawai dan situasi pekerjaan. Setiap pegawai akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan pegawai tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya. Vroom dalam Luthan 2005 : 136 menggambarkan kepuasan kerja sebagai
sikap positif terhadap pekerjaan pada diri seseorang. Bukti-bukti penelitian terhadap kepuasan kerja dapat dibagi menjadi beberapa katagori seperti, kepemimpinan,
kebutuhan psikologis, penghargaan atas usaha, manajemen ideologi dan nilai-nilai, faktor-faktor rancangan pekerjaan dan muatan kerja.
Selanjutnya, menurut Locke dalam Luthan 2005 : 136 kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan atau pengalaman kerja. Locke membagi sembilan dimensi pekerjaan yang merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya dan memiliki kontribusi yang
kuat terhadap kepuasan kerja, yaitu pekerjaan itu sendiri, pembayaran, promosi,
Universitas Sumatera Utara
peng-akuan, benefit, kondisi kerja, supervisi, rekan sekerja, dan perusahaan manajemen.
Menurut Luthan 2005 : 137, kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Misalnya, jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bekerja terlalu keras daripada yang lain dalam depertemen, tetapi menerima penghargaan lebih sedikit,
maka mereka mungkin akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan, pimpinan, dan atau rekan kerja mereka. Mereka tidak puas. Sebaliknya, jika mereka merasa
bahwa mereka diperlakukan dengan baik dan dibayar dengan pantas, maka mereka mungkin akan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan mereka. Mereka merasa
puas. Dari pendapat-pendapat Robbins, Vroom, Locke, dan Luthan tersebut di
atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah tingkatan perasaan yang diterima seseorang dari mengerjakan pekerjaan yang didasarkan pada perbandingan
antara yang diterima pegawai dari hasil pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, dinginkan dan dipikirkannya.
Teori kepuasan kerja berdasarkan hirarki kebutuhan Abraham Maslow adalah: 1 Kebutuhan fisiologi yakni kebutuhan paling dasar manusia yakni kebutuhan akan
pakaian, perumahan, makanan, seks, dan kebutuhan ragawi lainnya. 2. Kebutuhan keamanan, kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan
emosional. 3 Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, persahabatan. 4. Kebutuhan penghargaan merupakan kebutuhan akan rasa hormat
Universitas Sumatera Utara
internal, seperti harga diri, otonomi, prestasi, dan faktor rasa hormat ,misalnya status, pengakuan, dan perhatian 5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu dorongan untuk
menjadi yang mampu dikerjakannya, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya, dan pemenuhan diri Robbin, 2003:116.
Menurut Mangkunegara, 2000:159, teori-teori yang berhubungan dengan kepuasan kerja antara lain : 1 Teori keseimbangan equity theory dikembangkan
oleh Adam, yang terdiri dari komponen input, outcome, comparison dan equity in equity. Pertama, input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, sikll, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Kedua, outcome adalah semua nilai yang
diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan
diri. Ketiga, equity in equity dimana menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
output-outcome pegawai lain, 2 Teori perbedaan discrepancy theory dipelopori pertama kali oleh Porter yang berpendapat bahwa untuk mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang
diharapkan maka orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh sesuatu yang lebih kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan, 3
Teori perbedaan ini hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan
Universitas Sumatera Utara
masukan dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-
individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang lain, 4 Teori pemenuhan
kebutuhan need fulfillment theory, menyimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian juga sebaliknya pegawai akan
merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak terpenuhi, dan 5 Teori pandangan kelompok social reference group theory menyikapi kepuasan seseorang
berdasarkan pandangan dan pendapat kelompok acuan. Seseorang akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok
acuan. Sedangkan Madura 2001:82 teori pengharapan expectancy theory menyatakan bahwa usaha seseorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang
diharapkan penghargaan atas usaha tersebut. Teori-teori kepuasan kerja tersebut di atas merupakan dasar dalam mengkaji
dan meneliti mengenai kepuasan kerja. Kesimpulan dari teori-teori tersebut bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh sesuatu yang berada di dalam dan di luar diri
karyawan. Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang
melatarbelakanginya. Seperti kajian teori-teori kepuasan kerja sebelumnya, kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor ekstrnal dan internal. Bagian ini mencoba mengkaji
Universitas Sumatera Utara
beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai hasil kajian dari beberapa penulis dan peneliti, untuk selanjutnya dipilih beberapa faktor terpenting
sebagai kajian penelitian ini. Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap kepuasan adalah faktor
yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, faktor yang berhubungan
teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan teman sekerja, faktor yang berhubungan dengan pegawasan,
faktor yang berhubungan dengan promosi jabatanpengembangan karir dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor tersebut merupakan item instrumen Job
Describsion Index yang digunakan banyak peneliti dalam mengkaji kepuasan kerja Jewell dan Siegal dalam Juliandi, 2003:47
Menurut Siagian 2002:126, kepuasan kerja ialah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang
yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif terhadap organisasi dimana ia berkarya. Selanjutnya dikatakan bahwa terdapat paling
sedikit empat faktor yang turut berperan dalam kepuasan kerja, yaitu : 1 Pekerjaan yang menantang, 2 Penerapan sistem penghargaan yang adil, 3 Kondisi yang
sifatnya mendukung, dan 4 Sifat rekan sekerja. Selanjutnya Indrawijaya dalam Wahyuningrum 2008: 54 mengemukakan
bahwa kepuasan kerja nampak dalam hasil pekerjaan. Alasan menyatakan kepuasan kerja adalah : 1 Nilai : bahwa waktu yang dipergunakan pekerjaan hendaknya dapat
Universitas Sumatera Utara
menimbulkan kesenangan, kegembiraan, dan kebahagiaan, 2 Kesehatan jiwa : pekerjaan adalah faktor yang dapat menimbulkan tekanan psikologi, dan 3
Kesehatan jasmaniah : terdapat hubungan antara pekerjaan dengan umur, karena pekerja yang menyenangi pekerjaan akan memiliki umur panjang.
Luthan 2005:138 menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: pekerjaan itu sendiri, gajihonor, kesempatan promosi, pengawasan,
kondisi kerja dan rekan kerja. Kemudian Alwi 2001:118 menyatakan berbagai bentuk kepuasan antara lain : 1 Kepuasan dengan kompensasi yang diterima, 2
Kepuasan dengan tugas, 3 Kepuasan dengan penataan kerja, dan 4 Kepuasan dengan peluang kedepan melalui jabatan. Sedangkan Blum dalam As’ad 2003:114
yang mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja meliputi: 1 Faktor individual, seperti usia, kesehatan, jenis kelamin, 2 Faktor Sosial, seperti
interaksi dan hubungan dengan orang lain, dan 3 Faktor dalam pekerjaan, seperti upah, kondisi kerja dan lain-lain.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja di Universitas Sumatera Utara meliputi :
administrasikebijakan Universitas Sumatera Utara, promosi, kesempatan untuk berkembang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan rekan kerja.
2.2.3. Teori Motivasi Berprestasi
