24
Allah akan menimbulkan kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
Berdasarkan ajaran Islam, setiap Muslim harus bekerja untuk mendapatkan pendapatan dan orang-orang yang hidup seperti
parasit bagi yang lainnya sangat tidak dianjurkan. Akan tetapi hal ini sebaiknya tidak bertentangan dengan dimensi etika kerja Islam yang
lainnya. Pekerjaan yang dilakukan dengan niat menimbun uang dan bukan untuk mendekatkan diri pada Allah akan menimbulkan
kerugian pada masyarakat Islam maupun kepercayaan lain.
3. Keadilan Organisasi
Folger dan Cropanzano 1998 menjelaskan keadilan organisasi meliputi persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka
alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan
promosi. Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan dan mendiskripikan pandangan dan perasaan pegawai tentang sikap mereka
sendiri dan orang lain dalam suatu organisasi tempat mereka bekerja, dan hal itu kemudian dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam
menyatukan persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil oleh organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk
menuju pada keputusan-keputusan ini serta Greenberg 1990 mencatat bahwa teori keadilan dalam organisasi
berawal dari pemahaman untuk menguji prinsip-prinsip interaksi sosial
25
secara umum, bukan secara khusus pada organisasi. Namun demikian, teori- teori ini justru berkembang pesat ketika dikaitkan untuk menjelaskan
beberapa bentuk perilaku keorganisasian. Model yang dibangun yaitu variabel dan isu-isu yang berhubungan dengan fungsi organisasional.
Dengan model ini, para peneliti mengarahkan penelitian untuk menjelaskan dan menggambarkan peran keadilan dalam lingkungan kerja Armsden dan
Greenberg, 1987. Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional
memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan dalam organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu : hasil outcomes, proses
process dan interaksi antar personal interpersonal interactions,
Cropanzano, Prehar dan Chen, 2002. Penilaian yang berkaitan dengan kewajaran hasil atau kewajaran pengalokasian disebut dengan istilah
keadilan distributif. Atau dengan kata lain keadilan distributif mengacu pada kewajaran yang diterima Greenberg, 1990. Isu kedua dalam keadilan
organisasi yaitu penilaian yang mengacu pada elemen-elemen proses, dan diistilahkan sebagai keadilan prosedural. Keadilan prosedural mengacu
pada kewajaran proses bagaimana suatu keputusan diambil Konovsky, et al. 2000. Selanjutnya isu ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran
mengenai hubungan antarpersonal yang disebut sebagai keadilan interaksional. Review tentang ketiga tipe keadilan seperti yang disebutkan
di atas secara lengkap diuraikan oleh Cropanzano dan Greenberg, 1997; Greenberg, 1990.
26
Keadilan distributif mengacu pada kekhawatiran yang diungkapkan oleh karyawan berkaitan dengan distribusi sumber daya dan hasil
pekerjaannya Greenberg, 1990; Cropanzano dan Folger, 1989. Keadilan distributif menggambarkan persepsi individu terhadap adil atau tidaknya
tentang besarnya proporsi serta alokasi dari reward yang diterima jika dibandingkan dengan individu lain. Misalnya: keputusan pengupahan,
penilaian kinerja serta keputusan pemutusan hubungan kerja. Sesuai dengan teori equity yang menyatakan bahwa karyawan akan membandingkan usaha
mereka terhadap imbalan yang diperoleh. Karyawan akan menilai sistem reward
adil, jika reward yang diterima sesuai dengan yang telah mereka lakukan. Menurut Greenberg 1988 keadilan distributif merupakan
keadilan yang dirasakan dari hasil atau alokasi yang diterima oleh individu. Hal ini dapat menyebabkan pekerja untuk penurunan kinerja karyawan,
berkurangnya kerjasama tim dengan rekan kerja, berkurangnya kualitas kerja, pencurian, dan mengalami stress. Ketika orang membuat keputusan
mengenai keadilan distributif, mereka mengevaluasi apakah hasilnya sesuai dengan moral ataupun etika yang berlaku. Membuat keputusan mengenai
keadilan distributif lebih sulit dari kelihatannya karena jarang ada standar objektif tentang kebenaran.
Selain keadilan distributif, aspek lain dalam keadilan organisasional adalah keadilan prosedural. Menurut Robbins dan Judge, 2008,
didefinisikan sebagai keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan. Noe, et al. 2011 mendefinisikannya
27
sebagai konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang diterima.Terdapat enam prinsip yang
menentukan apakah orang merasa prosedur yang dijalankan sudah cukup adil, yaitu konsistensi, peniadaan bias, keakuratan informasi, kemungkinan
koreksi, keterwakilan, dan kesantunan. Thibaut dan Walker 1975 mengawali studi tentang keadilan
prosedural yang memandang bahwa prosedur penyelesaian perselisihan oleh pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi mempunyai tahapan proses
dan tahapan keputusan. Mereka menunjuk pada jumlah pihak-pihak yang berselisih berada dalam setiap tahap sebagai bukti pengendalian proses dan
pengendalian keputusan. Riset mereka menyatakan bahwa pihak-pihak yang bertikai rela menyerahkan kendali dalam tahap keputusan selama
mereka menahan kendali dalam tahap proses. Pihak-pihak yang bertikai memandang bahwa prosedur tersebut adil jika mereka merasa mempunyai
kendali proses misalnya kendali terhadap presentasi argumen mereka dan waktu yang cukup untuk mengungkapkan kasus mereka. Pengaruh kendali
proses ini sering disebut sebagai fair process effect atau pengaruh voice. Kendali proses inilah yang sebenarnya dinyatakan oleh Thibaut dan Walker
1975 sama dengan keadilan prosedural. Sedangkan tipe yang ketiga yaitu keadilan interaksional, Bies dan
Moag, 1986 menyatakannya sebagai keadilan tentang perlakuan interaksional pembuat keputusan decision maker terhadap bawahan atau
karyawan Cropanzano, at al. 2000. Menuru Tyler 1989,1994
28
menyebutkan ada tiga hal penting yang patut diperhatikan dalam membahas keadilan interaksional, ketiga aspek tersebut adalah:
a Penghargaan
Penghargaan, khususnya penghargaan kepada status sesorang, tercermin dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa
terhadap anggota kelompoknya baik kualitas perlakuan penguasa terhadap anggotanya maka interaksinya dinilai makin adil.
b Netralitas
Konsep tentang netralitas berkembang dari keterlibatan pihak ketiga ketika ada masalah hubungan sosial antara satu pihak dengan
pihak yang lain. Netralitas dapat tercapai bila dasar-dasar dalam pengambilan keputusan, misalnya, menggunakan fakta dan bukan
opini, yang objektif dan validitasnya tinggi c
Kepercayaan Aspek keadilan interaksional yang banyak dikaji adalah
kepercayaan. Kepercayaan sering didefinisikan sebagai harapan pihak lain dalam melakukan hubungan sosial, yang didalamnya
mencakup resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Sztompka 1999 menyebutkan kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap
hasil masa depan dengan menyerahkan kepada orang lain. `Menurut Greenberg 1987 terdapat dua aspek dalam keadilan
interaksional, yaitu
informasional dan
interpersonal. Keadilan
informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang
29
digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan, sedangkan keadilan interpersonal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana
seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat.
Cropanzano et al. 2007 meringkas ketiga aspek keadilan organisasional diatas pada tabel 2.1 dibawah ini:
Tabel 2. 1 Aspek Keadilan Organisasional
1. Keadilan distributif : kelayakan imbalan
a. Keadilan: Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
b. Persamaan: Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan yang
secara garis besar sama c.
Kebutuhan: Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang
2. Keadilan prosedural : kelayakan proses alokasi
a. Konsistensi: Semua karyawan diperlakukan sama.
b. Lack of Bias: Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau
diperlakukan tidak sama. c.
Keakuratan: Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat d.
Pertimbangan wakil karyawan: Pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan keputusan
e. Koreksi: Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk
memperbaiki kesalahan f.
Etos: norma pedoman profesional tidak dilanggar 3.
Keadilan interaksional a.
Keadilan interpersonal: Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat
b. Keadilan informasional: Berbagi informasi yang relevan dengan
karyawan
Sumber : Corpanzo et al. 2007
30
4. Keinginan Pindah Kerja Intention to leave
