30
4. Keinginan Pindah Kerja Intention to leave
a. Definisi Keinginan Pindah Kerja
Miller 2007 menyebutkan bahwa intention to leave pada beberapa literatur juga disebut sebagai turnover intention Chaaban,
2006, anticipated turnover Hinshaw dan Atwood, 1984 dan intention to quit
Mowday dan Steers, 1979. Penelitian ini menggunakan istilah intention to leave yang di definisikan oleh
Keyoor dan Sunil Sahadev. 2008 dan Weisberg, 1994 Menurut Ajzen dan Fishbein 1980 dan Igbaria dan
Greenhaus 1992, keinginan atau niat adalah faktor penentu yang secara langsung menjadi awal dari tingkah laku yang akan
dilakukan. Oleh karena itu wajar jika kita berpendapat bahwa niat adalah indikator akurat dari perilaku yang akan dilakukan Firth, et
al. 2004 Ajzen dan Fishbein 1975 mendefinisikan intention sebagai
kemungkinan subjektif seseorang untuk menampilkan suatu perbuatan. Menurut Coomber dan Barriball 2007 intention to leave
adalah sebagai niat perilaku pekerja untuk sukarela meninggalkan pekerjaannya, profesi atau organisasi. Menurut Mobley keinginan
pindah kerja turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
maupun tidak sukrela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
31
kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Sedangkan definisi intention to leave
yang digunakan dalam penelitian ini adalah “Intention to leave is defined as an employee’s plan of
intention to quit the present job and look forward to find another job in the near future” Purani Sahadev, 2007; Weisberg, 1994
Intention to leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
rencana atau niat niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaan sekarang dan berharap untuk menemukan pekerjaan lain dalam
waktu dekat. Individu yang memiliki intention to leave tinggiakan diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan.
b. Faktor pendorong keinginan Pindah kerja
Keinginan pindah kerja dapat disebabkan beberapa faktor. Menurut Carl P. Mertz dan Campion. 2004 terdapat 8 delapan tekanan
yang menyebabkan seseorang menginginkan pindah kerja, yaitu: 1
Tekanan Afektif Affectif Forces Pada waktu titik tertentu seseorang akan memiliki perasaan atau
respon afektif terhadap organisasinya. Tanggapan afektif ini dapat memicu kenyamanan atau ketidaknyamanan psikologis,
yang mendorong
penghindaran hedonistik.
Artinya, kenyamanan merasa baik akan memotivasi seseorang untuk
menetap tinggal, sementara ketidaknyamanan merasakan negatif memotivasi seseorang untuk berhenti
32
2 Tekanan Kontraktual Contractual Forces
Kesepakatan dengan sebuah organisasi untuk memenuhi kewajiban tertentu juga dapat menciptakan kekuatan motivasi
yang berbeda seiring dikonseptualisasikan dalam kontrak psikologis Robinson, 1994. Merasa memiliki kewajiban untuk
tetap tinggal dapat meningkatkan motivasi untuk tetap menetap Meyer dan Allen, 1991. Sebaliknya, jika memiliki
pelanggaran terhadap organisasi dapat motivasi untuk berhenti. 3
Tekanan Konstituen Constituent Forces Terdapat bukti yang jelas bahwa karyawan dalam suatu
organisiasi membedakan antara orang – orang yang memiliki
hubungan dekat dengannya dengan orang – orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Dengan demikian hubungan dengan orang-orang terdekat menjadi faktor indpenden dalam
mengambil keputusan untuk berhenti atau tidak dari pekerjaan, misalnya dalam penelitian Becker, 1992.
4 Tekanan Alternatif Alternatif Contractual
Lebih baik atau banyaknya peluang alternatif pekerjaan mungkin dapat menarik psikologis karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya saat ini . Sebaliknya, jika pekerjaan yang tersedia memiliki kualitas yang lebih rendah daripada
pekerjaanya saat ini, hal tersebut akan menurunkan motivasi karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini.
33
5 Tekanan Kalkulasi Calculative Forces
Tekanan ini timbul Atas dasar kepentingan diri sendiri yang rasional, karyawan akan menghitung peluang mereka untuk
mencapai tujuan dan cita – citanya di masa depan dalam
organisasi mereka saat ini, misalnya dalam penelitian Mobley, 1977. Jika seorang karyawan merasa bahwa ia dapat mencapai
tujuan dan cita – citanya di masa depan dengan menjadi
karyawan dalam organisasinya saat ini, maka karyawan tersebut akan tetap pada organisasinya dan orang menjadi lebih
termotivasi untuk tinggal. Jika perhitungannya adalah bahwa cita-cita tujuan tidak dapat tercapai di organisasinya saat ini,
maka karyawan akan termotivasi untuk berhenti. 6
Tekanan Normatif Normative Forces Tekanan normatif adalah tanggapan yang diterima karyawan
dari keluarga dan ekspektasi dari teman – temannya apakah
tetap bekerja atau meninggalkan pekerjaan. Jika tanggapan yang diterima cendrung menetap, maka karyawan memiliki
motivasi untuk menetap, akan tetapi sebaliknya jika tanggapan yang diterima adalah meninggalkan pekerjaan, maka motivasi
untuk meninggalkan pekerjaan semakin besar. 7
Tekanan tingkah laku Behavioral Forces Satu kemungkinan yang mungkin terjadi jika karyawan
meninggalkan pekerjaan adalah karyawan akan terkena biaya
34
eksplisit atau psikologis. Dengan demikian motivasi karyawan untuk tetap tinggal adalah untuk menghidari biaya eksplisit atau
psikologis. Sebaliknya jika tidak ada biaya ekspilisit yang diterima, karyawan akan termotivasi untuk meninggalkan
pekerjaan 8
Tekanan Moral Moral Forces Merupakan nilai-nilai tentang meninggalkan pekerjaan. Nilai-
nilai yang terkandung dimana “berhenti merupakan hal buruk
dan ketekunan adalah hal yang baik”.
B. Penelitian Sebelumnya
Kategori