Universitas Sumatera Utara
berlangsung terus-menerus dan tidak pernah terpuaskan. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang
menantang keahlian dan kemampuannya.
B. Teori ERG
Sebagaimana halnya dengan Teori Hirarki Kebutuhan, teori dari Clayton Alderfer juga berpendapat bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki.
Akan tetapi Aldelfer tidak sependapat dengan Maslow yang menyatakan bahwa suatu kebutuhan harus terpuaskan terlebih dahulu sebelum tingkat kebutuhan diatasnya
muncul. Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow menganggap bahwa kebutuhan manusia tersusun atas lima tingkatan, maka Teori ERG menganggap bahwa
kebutuhan manusia memiliki tiga hirarki yaitu : a. Existence eksistensi; Kebutuhan akan pemberian persyaratan keberadaan materil dasar kebutuhan psikologis dan
keamanan. b. Relatednes keterhubungan; Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi kebutuhan sosial dan penghargaan. c.Growth
pertumbuhan ; Hasrat kebutuhan intrinsik untuk perkembangan pribadi kebutuhan aktualisasi diri.
C. Teori Dua Faktor
Frederick Herzberg mengembangkan suatu teori yang disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri atas :
1 Faktor Higiene, yaitu faktor-faktor yang menyebabkan atau mencegah ketidakpuasan yang terdiri atas faktor ekstrinsik antara lain : gaji, jaminan pekerjaan,
kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan, kualitas supervisi, kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,bawahan dengan sesame pekerja, serta jaminan sosial.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
2 Faktor motivator yang bersifat intrinsik yang meliputi : tanggung jawab, pengakuan, prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, serta pertumbuhan dan
perkembangan pribadi.
D. Teori Kebutuhan dari McClelland
Teori kebutuhan dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland adalah :
a. Kebutuhan akan prestasi need for achievement.
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan
semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang
tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan need for power
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta
mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan tinggi akan bersemangat
bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya. c. Kebutuhan akan afiliasi
need for affiliation
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi akan merangsang gairah bekerja
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.
E. Teori Pengharapan
Expectancy Theory
Pencetus pertama dari teori dari harapan ini adalah Victor H. Vroom dan merupakan teori motivasi kerja yang relatif baru. Teori ini berpendapat bahwa orang-
orang atau petugas akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu jika mereka yakin bahwa dari prestasinya itu mereka akan mendapatkan imbalan
besar. Seseorang mungkin melihat jika bekerja dengan giat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan inilah yang menjadi
perangsang seseorang dalam bekerja giat.
F. Teori Keadilan
Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan tentang motivasi mengemukakan bahwa manusia di tempat kerja menilai tentang input dalam hubungannya dengan
pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia peroleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain dalam kelompoknya, dengan kelompok lain atau dengan orang lain
diluar organisasi dimana ia bekerja. Bila persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya atau input yang ia
berikan pada organisasi, maka mereka termotivasi untuk menguranginya. Semakin besar “ketidaksesuaian itu dirasakan seseorang, maka ia semakin termotivasi untuk
menguranginya. “ketidaksesuaian” terjadi karena adanya perbedaan persepsi antara dua orang atau lebih tentang kaitan antara masukan dengan hasil yang diperolehnya.
Dalam teori keadilan, masukan meliputi faktor-faktor seperti : tingkat pendidikan, keahlian, upaya, masa kerja, dan produktivitas. Sedangkan hasil adalah semua
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.
G. Teori Penguatan
Menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori ini mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan
dengan perilaku tersebut. Orang cenderung mengulang sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak
menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat digunakan manjer di dalam memodifikasi motivasi karyawan yaitu: penguatan positif, penguatan negatif, dan
hukuman.
a. Penguatan Positif
Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguatan atas perilaku yang diinginkan maka
perilaku tersebut akan diulangi kembali. Misalnya, pimpinan perusahaan memberi perintah kepada seorang karyawan untuk mendesain sesuatu. Karyawan tersebut
menggunakan segala kemampuannya dan keterampilannya untuk menyelesaikan desain itu tepat pada waktunya. Pimpinan perusahaan tersebut tidk hanya
memberikan penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas desain yang bagus yang dihasilkan oleh karyawannya Penguatan positif.
b. Penguatan negatif
Penguatan negatif adalah mencegah atau menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Perbedaannya dengan penguatan positif adalah, kalau penguatan
positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan dari organisasi karena
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
prestasi kerjanya yang baik, maka penguatan negatif karyawan bekerja keras untuk menghindari akibat stimulus yang tidak diinginkan.
c. Hukuman
Penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan diulang kembali.
H. Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke, di mana teori ini menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep
dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan apa yang diharapkan organisasi terhadapnya akan memengaruhi perilaku kerjanya. Dengan
menetapkan tujuan yang menantang sulit dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestai kerja, dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki
kemampuan dan keterampilan yang diperlukan.
2.7 Penilaian Kinerja
Menurut Cushway 1996 penilaian prestasi kerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian
prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk mempediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang
dalam sebuah organisasi. Sedangkan penilaian performasi adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi, sehingga
penilaian performasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau performasi Gomes, 2000. Menurut Ilyas 2001 yang mengutip pendapat Hall
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
1986 , penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi.
Bernadin Russel, 2000 menjelaskan ada 6 kriteria penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu:
1 Kualitas Quality Tingkatan dimana proseshasil diperoleh dengan sempurna, tampilan kerja secara
ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2 Kuantitas Quantity
Jumlah yang dihasilkan, jumlah unit, siklus dan kegiatan yang lengkap dibandingkan dengan standar.
3 Ketepatan waktu Timeliness Tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau
lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain.
4 Efektifitas biaya Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber-sumber daya yang ada diorganisasi dapat
dioptimalkan seperti SDM, uang, tehnologi dan material. 5 Kebutuhan supervisi Need for supervition
Tingkatan dimana kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan supervise atau membutuhkan intervensi untuk
mencegah atau keluaran yang merugikan supervisi dapat memberikan manfaat bagi bawahan, mereview perkembangan pekerjaan pada jadual kerja, mereview
kebijakan administrasi, efektivitas prosedur kerja, keterbukaan dengan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
6 Dampak hubungan interpersonal interpersonal impact Tingkat dimana kinerja mampu meningkatkan perasaan, penghargaan diri,
keinginan yang baik atau cita-cita dan kerjasama antara pekerja dengan pekerja dan bagiannya kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan interpersonal baik
dengan pegawai maupun pimpinan.
2.8 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai 3 tiga tujuan pokok yaitu :
Gibson.J.I. Ivancevich, J.M. Donelly. J. H. 2000
1 Untuk perbaikan Remedial atau untuk mereview performasi sebelumnya. Merupakan tujuan mendasar dalam rangka penilaian personal secara individual, yang
dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektifitas manajemen sumber daya manusia.
2 Untuk pemeliharaan Maintenance, menyangkut dorongan orang yang dinilai supaya melanjutkan hal-hal yang dikerjakan dengan baik.
3 Untuk mengembangkan Development, sebagai informasi untuk mengambil keputusan guna pengembangan personal seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan
penyesuaian kompensasi. Sedangkan menurut Mangkunegara 2006 tujuan penilaian kinerja adalah :
1 Sebagai dasar dalam mengambil keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
2 Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
3 Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadual kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan. 5 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang
berada di dalam organisasi. 6 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
performance yang baik. 7 Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan
kemampuan karyawan selanjutnya. 8 Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.
9 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 10 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas job
description.
2.9 Kinerja Bidan Desa dalam Program KIA
Kinerja bidan desa dalam program KIA dapat diukur melalui keberhasilan bidan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya yaitu: Depkes, 1999
a. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan
konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain : Posyandu dan Polindes.
b. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
c. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak di wilayah kerjanya.
d. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi.
Untuk mendukung keberhasilan kinerja bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 atau
2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif. Kinerja bidan di desa dinilai dari kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukannya dengan jumlah sasaran yang
ada di wilayah kerjanya. Oleh karena itu, bidan di desa harus mengetahui jumlah sasaran program Kesehatan Ibu dan Anak KIA yaitu dengan sasaran ibu hamil,
bersalin, dan bayi. Kinerja bidan desa dapat dilihat dari cakupan pelaksanaan program KIA di
wilayah kerjanya. Adapun Program Pelayanan KIA yang diutamakan adalah sebagai berikut :
1. Pelayanan antenatal K1 dan K4 dengan mutu sesuai standar serta menjangkau seluruh sasaran.
2. Pertolongan persalinan ditujukan kepada peningkatan pertolongan oleh tenaga kesehatan.
3. Penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan pengamatan secara terus- menerus oleh tenaga kesehatan.
4. Pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standar dan menjangkau seluruh sasaran.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara 2.10 Kerangka Konsep Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka di atas, maka dapat disusun kerangka konsep penelitian sebagai berikut :
Variabel Bebas Variabel Terikat
M Gambar 2.2 Kerangka Konsep Penelitian
2.11 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka konsep di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah :
Ada pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak KIA di Kecamatan Secanggang Kabupaten
Langkat.
Karakteristik Individu
1. Umur 2. Pendidikan
3. Lama Kerja 4. Tempat Tinggal
5. Status Pekerjaan 6. Status Perkawinan
7. Pelatihan
Motivasi :
1. Intrinsik 2. Ekstrinsik
Kinerja Bidan Desa
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif, yang menggunakan metode observasional dengan desain cross sectional, dimana
pengukuran terhadap variabel bebas dan variabel terikat dilakukan pada waktu yang bersamaan. Isgiyanto, 2009 Penelitian ini bertujuan menjelaskan pengaruh
karakteristik individu umur, lama kerja,
tempat tinggal, pendidikan, status perkawinan, dan
pelatihan , dan motivasi kerja
terhadap kinerja bidan desa dalam program Kesehatan Ibu dan Anak KIA di
Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di tiga Puskesmas yang ada di Kecamatan Secanggang yaitu : Puskesmas Hinai Kiri, Puskesmas Desa Teluk, dan Puskesmas
Secanggang dengan alasan Kecamatan Secanggang memiliki AKI dan AKB tertinggi di Kabupaten Langkat dan cakupan pelayanan KIA masih ada yang belum mencapai
target. Penelitian ini dilakukan mulai dari 25 Maret 2013.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua bidan desa yang bertugas di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat yang berjumlah 37 orang.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara 3.3.2 Sampel
Sampel sama dengan populasi yaitu seluruh bidan desa di Kecamatan Secanggang Kabupaten Langkat yang berjumlah 37 orang.
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder, yaitu : 1.
Data primer adalah data yang diperoleh melalui wawancara dengan bidan koordinator, bidan desa, dan dokter puskesmas yang berpedoman kepada
kuesioner penelitian yang telah ditetapkan. 2.
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan cakupan Program KIA di Puskesmas Hinai Kiri, Puskesmas Desa Teluk, dan Puskesmas
Secanggang serta data dari Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat.
3.5 Definisi Operasional
3.5.1 Variabel Bebas