Universitas Sumatera Utara
imbalan yang dihasilkan dari pekerjaan seseorang seperti gaji, promosi, penghargaan, prestasi dan status.
G. Teori Penguatan
Menurut Skinner pendekatan penguatan merupakan konsep dari belajar. Teori ini mengemukakan bahwa perilaku merupakan fungsi dari akibat yang berhubungan
dengan perilaku tersebut. Orang cenderung mengulang sesuatu yang mengarah kepada konsekuensi yang positif dan menghindari konsekuensi yang tidak
menyenangkan. Ada tiga jenis penguatan yang dapat digunakan manjer di dalam memodifikasi motivasi karyawan yaitu: penguatan positif, penguatan negatif, dan
hukuman.
a. Penguatan Positif
Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat respon atau perilaku yang diinginkan. Dengan memberikan penguatan atas perilaku yang diinginkan maka
perilaku tersebut akan diulangi kembali. Misalnya, pimpinan perusahaan memberi perintah kepada seorang karyawan untuk mendesain sesuatu. Karyawan tersebut
menggunakan segala kemampuannya dan keterampilannya untuk menyelesaikan desain itu tepat pada waktunya. Pimpinan perusahaan tersebut tidk hanya
memberikan penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas desain yang bagus yang dihasilkan oleh karyawannya Penguatan positif.
b. Penguatan negatif
Penguatan negatif adalah mencegah atau menghilangkan akibat yang tidak menyenangkan. Perbedaannya dengan penguatan positif adalah, kalau penguatan
positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan dari organisasi karena
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
prestasi kerjanya yang baik, maka penguatan negatif karyawan bekerja keras untuk menghindari akibat stimulus yang tidak diinginkan.
c. Hukuman
Penerapan hukuman dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan kemungkinan perilaku yang tidak diinginkan diulang kembali.
H. Teori Penetapan Tujuan
Teori penetapan tujuan dikembangkan oleh Edwin Locke, di mana teori ini menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep
dasar dari teori ini adalah bahwa karyawan yang memahami tujuan apa yang diharapkan organisasi terhadapnya akan memengaruhi perilaku kerjanya. Dengan
menetapkan tujuan yang menantang sulit dan dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestai kerja, dengan catatan bahwa karyawan tersebut memiliki
kemampuan dan keterampilan yang diperlukan.
2.7 Penilaian Kinerja
Menurut Cushway 1996 penilaian prestasi kerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan. Penilaian
prestasi kerja adalah proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk mempediksi prestasi kerja diwaktu yang akan datang
dalam sebuah organisasi. Sedangkan penilaian performasi adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi, sehingga
penilaian performasi ini diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu, atau performasi Gomes, 2000. Menurut Ilyas 2001 yang mengutip pendapat Hall
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
1986 , penilaian kinerja merupakan proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personal dan usaha untuk memperbaiki kerja personal dalam organisasi.
Bernadin Russel, 2000 menjelaskan ada 6 kriteria penilaian kinerja sumber daya manusia yaitu:
1 Kualitas Quality Tingkatan dimana proseshasil diperoleh dengan sempurna, tampilan kerja secara
ideal dan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. 2 Kuantitas Quantity
Jumlah yang dihasilkan, jumlah unit, siklus dan kegiatan yang lengkap dibandingkan dengan standar.
3 Ketepatan waktu Timeliness Tingkatan dimana antar kegiatan dengan hasil yang diproduksi tepat waktu atau
lebih awal khususnya antara koordinasi dengan keluaran yang lain, sebisa mungkin memaksimalkan waktu untuk kegiatan lain.
4 Efektifitas biaya Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber-sumber daya yang ada diorganisasi dapat
dioptimalkan seperti SDM, uang, tehnologi dan material. 5 Kebutuhan supervisi Need for supervition
Tingkatan dimana kinerja dapat membawa suatu fungsi kerja tanpa mengulang kembali seperti dengan bantuan supervise atau membutuhkan intervensi untuk
mencegah atau keluaran yang merugikan supervisi dapat memberikan manfaat bagi bawahan, mereview perkembangan pekerjaan pada jadual kerja, mereview
kebijakan administrasi, efektivitas prosedur kerja, keterbukaan dengan bawahan.
Universitas Sumatera Utara
Universitas Sumatera Utara
6 Dampak hubungan interpersonal interpersonal impact Tingkat dimana kinerja mampu meningkatkan perasaan, penghargaan diri,
keinginan yang baik atau cita-cita dan kerjasama antara pekerja dengan pekerja dan bagiannya kinerja mempunyai dampak terhadap hubungan interpersonal baik
dengan pegawai maupun pimpinan.
2.8 Tujuan Penilaian Kinerja
