Tujuan Penempatan Bidan Desa .1 Tujuan Umum Umur

Universitas Sumatera Utara diperpanjang tiga tahun lagi. Setelah masa bakti selesai, bidan desa dapat melamar menjadi pegawai negeri. Sofyan dkk, 2006. Penempatan bidan desa diselenggarakan langsung oleh pemerintah pusat. Para bidan yang ingin menjadi bidan desa yang berstatus sebagai bidan PTT dapat mengikuti seleksi di Dinas Kesehatan KabupatenKota sesuai dengan alokasi kebutuhan bidan PTT yang telah ditetapkan. Para bidan PTT yang direkrut akan dialokasikan ke seluruh provinsi dan kabupaten termasuk di Kabupaten Langkat. Bidan PTT tersebut selanjutnya ditempatkan di desa-desa termasuk di desa terpencil. Penghasilan yang diterima bidan sebagai bidan PTT langsung dibayar oleh pemerintah pusat setiap bulannya dan untuk bidan desa yang bertugas di desa terpencil mendapat tambahan penghasilaninsentif dari pemerintah. Bidan desa yang ditempatkan di Kabupaten Langkat sebagian besar berasal dari luar desa. Penempatan bidan desa diatur langsung oleh pemerintah pusat. Oleh karena itu Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Langkat tidak mempunyai wewenang penuh atas bidan desa tersebut. Dan karena tidak berasal dari desa, bidan desa tersebut banyak yang tidak tinggal di desa tempat bertugas. 2.2 Tujuan Penempatan Bidan Desa 2.2.1 Tujuan Umum Tujuan umum penempatan bidan desa adalah untuk meningkatkan mutu dan pemerataan pelayanan kesehatan melaui Puskesmas dan Posyandu dalam rangka menurunkan angka kematian ibu, bayi, dan anak balita, menurunkan angka kelahiran serta meningkatkan kesadaran masyarakat untuk berperilaku hidup sehat. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 2.2.2 Tujuan Khusus Tujuan khusus penempatan bidan desa adalah : untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan kepada masyarakat; meningkatkan cakupan pelayanan kesehatan khususnya lima program prioritas desa; meningkatkan mutu pelayanan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas dan perinatal serta pelayanan kontrasepsi; menurunkan jumlah kasus yang berkaitan dengan penyakit kehamilan, persalinan, dan perinatal; menurunkan jumlah balita dengan gizi buruk dan diare; meningkatkan kemampuan keluarga untuk hidup sehat dengan pembinaan kelompok dasa wisma; meningkatkan peran serta masyarakat melalui pendekatan PKMD termasuk gerakan dana sehat Sofyan dkk, 2006.

2.3. Tugas Pokok dan Fungsi Bidan Desa

2.3.1 Tugas Pokok Bidan Desa

Adapun tugas pokok bidan desa adalah sebagai berikut: Depkes RI, 2002 1. Melaksanakan kegiatan di desa wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan. 2. Menyelenggarakan dan membantu masyarakat desa di wilayah kerjanya agar berperilaku sehat. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 2.3.2 Fungsi Bidan Desa Fungsi bidan desa adalah : Depkes RI, 2002 1. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pelayanan keluarga berencana dan pengayoman medis kontrasepsi. 2. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan yang sesuai dengan permasalahan kesehatan setempat. 3. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi. 4. Membina kelompok dasa wisma di bidang kesehatan. 5. Membina kerja sama lintas program, lintas sektoral dan lembaga swadaya masyarakat. 6. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan kepada Puskesmas kecuali dalam keadaan darurat harus dirujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. 7. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit dan berusaha mengatasi sesuai dengan kemampuan. Dari beberapa tugas pokok dan fungsi bidan desa, pelayanan dalam program KIA merupakan prioritas karena derajat kesehatan ibu dan anak sangat menentukan derajat kesehatan masyarakat. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara 2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Menurut Ilyas 2001 kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Menurut Payaman 2005 kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sementara menurut Hasibuan 2005, kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Rivai 2005, kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

2.4.2 Model Teori Kinerja

Gibson membuat model teori kinerja dan melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Pertama adalah variabel individu yang dikelompokkan menjadi sub variabel kemampuan dan keterampilan yang merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada kinerja individu. Kedua adalah variabel psikologi, yang terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografi. Variabel ketiga adalah variabel organisasi yang berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu, yang dikelompokkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Kinerja individu menurut model Partner-Lawyer Ivancevich 1994 dalam Rivai 2005 pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor : a. harapan mengenai imbalan, b. dorongan, c. kemampuan, kebutuhan dan sifat, d. persepsi terhadap tugas, e. imbalan internal dan eksternal, f persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja, dengan demikian kinerja pada dasarnya di pengaruhi oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Sedangkan menurut Bernadin et. al. 1993 dalam Ilyas 2001 , kinerja merupakan kombinasi antara kemampuan Abillity, usaha Effort dan kesempatan Opportunity. Model Lawler Porter dalam Steers 1996 mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja seseorang tergantung dari usahaenergi yang dikeluarkan effort, kemampuan ability yang dimiliki serta kesesuaian antara usaha yang dilakukan dan pandangan atasan langsung tentang syarat-syarat tugas yang diterimajob requirement Role Perceptions Rumus = P: E x A x R Keterangan : P = Performance E = Effort A = Abillity R = Role Perceptions

2.4.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara 2006 menyatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan prestasi kerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi, pendapat tersebut sesuai pula dengan teori konvergensi William Stren yang merupakan perpaduan dari pandangan teori hereditas dari Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Schopenhauer dan teori lingkungan John Locke, secara inti Schopenhauer berpandangan bahwa faktor individu termasuk faktor keturunan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak, sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Menurut Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala 2007 faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah faktor intrinsik yang meliputi mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, ketrampilan emosi, spiritual, sedangkan faktor ekstrinsik meliputi lingkungan kerja fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, proses kerja, sistem imbalan, dan hukuman. Dari teori Gibson diketahui bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seseorang dikelompokkan menjadi tiga variabel yaitu : karakteristik individu, faktor organisasi, dan faktor psikologis. Bila keseluruhan teori perilaku individu dan kinerja Gibson 1987 digabungkan menjadi satu, maka akan menjadi seperti yang tergambar pada diagram berikut ini : Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson 2.5 Karakteristik Individu

a. Umur

Menurut Siagian 2002, prestasi kerja mulai meningkat bersamaan dengan meningkatnya umur seseorang kemudian menurun menjelang tua. Semakin lanjut umur seseorang semakin meningkat pula kedewasaan teknisnya serta kedewasaan psikologisnya. Gibson 1987 menyatakan bahwa umur memiliki hubungan yang positif dengan kinerja, dimana semakin tua umur karyawan makin tinggi kinerjanya. Setidaknya sampai umur karyawan tersebut menjelang pensiun pada pekerjaan yang menjadi bidangnya. Semakin lanjut umur seseorang maka seseorang itu akan Variabel Individu 1. Kemampuan dan Keterampilan : Mental Fisik 2. Latar Belakang : Keluarga Sosial 3. Pengalaman 4. Demografis : Umur Etnis Sex 5. Pendidikan 6. Status Kepegawaian 7. Lama Kerja 8. Tempat Tinggal t Perilaku Individu apa yang dikerjakan Kinerja hasil yang diharapkan Variabel Organisasi 1. Sumber Daya 2. Kepemimpinan 3. Imbalan 4. Struktur 5. Desain Pekerjaan Variabel Psikologis 1. Persepsi 2. Sikap 3. Kepribadian 4. Belajar 5. Motivasi Universitas Sumatera Utara Universitas Sumatera Utara bersikap semakin dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, dan cita-cita. Semakin tua usia seseorang karyawan semakin kecil kemungkinan keluar dari pekerjaan, karena semakin kecil alternatif untuk memperoleh kesempatan pekerjaan lain. Di samping itu karyawan yang bertambah tua biasanya telah bekerja lebih lama, memperoleh gaji yang lebih besar dan berbagai keuntungan lainnya Robbins, 2001

b. Pendidikan