36
2.3 Kompensasi 2.3.1 Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi ditinjau dari sudut pandang perusahaan merupakan unsur
biaya yang dapat mempengaruhi posisi persaingan perusahaan,proses rekruitmen, dan tingkat perputaran karyawan. Sedangkan ditinjau sudut pandang karyawan merupakan unsur
pendapatan yang mempengaruhi gaya hidup, status, harga diri, dan perasaan bangga karyawan terhadap perusahaan untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan
lainnya. Selain itu juga merupakan alat manjemen bagi perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja, meningkatkan produktivitas, dan mempengaruhi kepuasan kerja serta kinerja
yang baik karyawan.Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan
memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Menurut Sedarmayanti 2011:239 menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.Menurut Andrew di
kutip oleh Manukunegara 2009:83 menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.Dari sekian pengertian yang dikemukakan di
atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekwensi perusahaan
karena telah mempekerjakannnya. Menurut Ardana 2012: 153 kompensasi adalah segala sesuatu yang dierima oleh
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi. Sastrohadiwiryo 2011: 125 kompensasi adalah imbalan jasa atau balsas jasa yang diberikan
oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena para tenaga kerja tersebut telah
Universitas Sumatera Utara
37
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarakan definisi para pakar tersebut peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan unsur biaya pengeluaran bagi perusahaan yang dikeluarkan sebagai balas jasa
pada karyawan atas pengorbanan sumber daya waktu, tenaga, dan pikiranserta kompentensi pengetahuan, keahlian,cara, ide dan kemampuan yang telah mereka curahkan selama
periode waktu tertentu sebagai pendapatan yang merupakan bagian dari hubungan kepegawaian yang dikemas dalam suatu sistem imbalan jasa.
2.3.2 Jenis- Jenis Kompensasi
Menurut Rivai 2009: 360-363, jenis-jenis kompensasi terdiri atas :
2.3.2.1 Kompensasi Finansial Lansung
Kompensasi lansung merupakan penghargaan imbalan yang diterima karyawan dalam bentuk uang Kompensasi lansung dapat berupa gaji,
upah,insentif,komisi,bonus,pembelian saham, dan program tabungan. a.
Gaji Gaji merupakan uang bayaran yang diberikan kepada pegawai atas jasa pelayanannya
yang diberikan secara periode biasanya secara bulanan. Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji ,yaitu :
1. Tingkat bayaran, bisa diberikan tinggi,rata-rata, atau rendah tergantung pada kondisi
perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya
2. Struktur bayaran, berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan
klasifikasi jabatan di perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
38
3. Menentukan bayaran secara individu, perlu didasarkan pada rata-rata tingakat
bayaran, tingkat bayaran, tingakat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai dan kinerja pegawai.
4. Metode pembayaran , Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang
didasarkan pada waktu per jam, per minggu, per bulan dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.
5. Control pembayaran, merupakan pengendalian secara lansung dan tak lansung dari
biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan factor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standart
kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standard yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standard
pembayaran upah. 6.
Upah Upah merupakan imbalan financial lansung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja. Jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah
dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
7. Insentif
Insentif merupakan imbalan lansung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standard yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
dariupah lansung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bias disebut kompensasi berdasarkan kinerja. pay for performance plan .
Universitas Sumatera Utara
39
8. Bonus
Imbalan yang diberikan kepada seseorang karyawan sebagai penghargaan terhadap pencapaian tujauan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk
dedikasinya kepada perusahaan atas prestasi dan tidak ada aturan yang pasti mengenai pemberian bonus.
2.3.2.2 Kompensasi Finansial Tidak Lansung
Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya menigkatkan kesejahteraan para karyawan.
Terdiri dari 1.
Program perlindungan yang meliputi, Asuransi kesehatan,Asuransi jiwa,bantuan sosial, uang cuti , uang pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan
jabatan. 2.
Bayaran di luar jam kerja yang meliputi , liburan, beasiswa, hari besar, cuti tahunan, cuti hamil.
3. Fasilitas yang meliputi kendaraan, ruang kantor, tempat parkir, rumah dinas,
seragam, dan lain-lain.
2.3.2.2 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi Non finasial meliputi : 1.
Pekerjaan yang nyaman dan rekan kerja Pekerjaan yang bervariasi, pekerjaan yang membuat karayawan bangga, pekerjaan yang
sesuai bakat, tugas-tugas yang menarik, tugas-tugas yang menantang dan rekan kerja tim kerja yang solid dan bertanggung jawab dan mampu menyelesaiakan tugas dengan
baik.
Universitas Sumatera Utara
40
2. Lingkunga kerja
Lingkungan kerja yang nyaman, aman , asri, nama baik dan citra positif perusahaan dan atasanpimpinan yang menyenangkan
3. Sarana dan prasarana
Alat yang digunakan untuk cepat dalam mengerjakan suatu pekerjaan seperti , computer, buku, Televisi, wifi. Dan fasilitas yang disediakan oleh perusahaan seperti lapangan
olahraga, musholla, laboratorium,tempat parkir, dan lain-lain. 4.
Fleksibilitas Berhubungan dengan waktu kerja yang fleksibel contohnya untuk ibu-ibu mempunyai
tempat penitipan anak 5.
Kebijakan-kebijakan Kebijakan yang adil, sehat sehingga karyawan dapat tertolong di dalam bekerja di
perusahaan.
2.3.3 Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama dipasar kerja. Selain itu
tujuan kompensasi adalah untuk kepentingan karyawan, dan kepentingan pemerintah atau masyarakat .Supaya tujuan kompensasi tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak
hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip-prinsip adal dan wajar, undang—undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.
Program kompensasi haarus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain
bekerjanya sedang-sedang saja.
Universitas Sumatera Utara
41
Menurut Hasibuan 2008: 121, tujuan pemberiankompensasi balas jasa antara lain adalah :
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian kompensasi terajlinlah kerja sama formal antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahann akan lebih mudah
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan kompetitif maka stabilitas karyawan lebih trrjamin karena turn-over relative kecil.
6. Pengaruh pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.3.4 Sistem Kompensasi
System pembayaran Kompensasi yang diterapakan adalah :
Universitas Sumatera Utara
42
1. System waktu
Dalam system wakktu, besarnya kompensasi gaji, upah ditetapkan berdasarkan standard waktu separti jam, minggu, atau bulan.
2. System hasil output
Dalam system hasil, besarnya kompensasi upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram, dan lain-lain.
3. Sistem borongan
System borongan adlah suatau cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya .
Dalam hal ini sistem pembayaran yang diterapakan menggunakan system waktu. Hal ini juga di didukung oleh pendapat menurut Ardana 2012 : 155 , sistem pembayaran
kompensasi antara lain : 1.
Sistem waktu a.
Kompensasi gaji, upah besarnya ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti : jam, hari, minggu atau bulan
b. Administrasi pengupahannya relative mudah dapat diterapkan pada karyawan
tetap maupun kepada pekerja harian c.
Sistem ini diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per uintnya dan bagikaryawan tetap kompensasinya dibayarkan atas sistem waktu secara periode setiap bulannya.
d. Besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja, bukan dikaitkan
dengan prestasi kerjanya 2.
Sistem hasil output a.
Kompensasi atau upah yang ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter,liter, kilogram.
Universitas Sumatera Utara
43
b. Kompensasi yang dibayar selalu didasarkan pada banyaknya hasil yang dikerjakan
bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. c.
Tidak dapat ditetapkan pada karyawan tetap, dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standard fisik seperti karyawan administrasi
3. Sistem borongan
a. Suatu cara pengupahan yang penempatannya penetapan besarnya jasa
didasarkan atas volume pekerjaan dan lamanya mengerjakannya b.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem ini cukup rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. c.
Dalam sistem borongan memerlukan kalkulasi yang tepat untuk memperoleh balas jasa yang wajar, perhitungan-perhitungan yang tepat.
Jadi dapat disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi memberikan kepuasan dan rasa bangga pada karyawan, laba untuk perusahaan, serta
barangjasa yang berkualitas dan harga yang pantas, jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang diterapkan.
2.3.5 Fator-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mankumanegara 2009:4 menyebutkan bahawa yang mempengaruhi kompensasi sebagai berikut :
1. Faktor pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standard gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasiangkutan,inflasi maupun
devaluasisangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
Universitas Sumatera Utara
44
2. Penawaran bersama anatara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi juga pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah di berikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
3. Standard dan biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertibangkan standart dan biaya hidup minimal pegawai.Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya
kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai
dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 4.
Ukuran perbandingan upah Kebijakan dalam menentuakan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, mas kerja karyawan. Artinya,perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatiakn tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran
perusahaan. 5.
Permintaan dan persediaan Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan pertibangan dalam menentukan tingkat upah pegawai
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,jangansampai menentukan
kebijakan kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
45
2.3.6 Asas Dan Metode Kompensasi
2.3.6.1 Asas kompensasi
Program kompensasi balas jasa harus ditetapkan atas asa adil dan layak serta dengan memperhatikan Undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak
harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas dan jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. Asas kompensasi menurut Hasibuan 2013
:133 antara lain : 1.
Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
diseimbangkandisesuaikan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawan, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
kosistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian,perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asa adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas,dan stabilitasi karyawan akan menjadi lebih baik. 2.
Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannnya pada tingkat
normativeyyang ideal.Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimla pemerintah dan eksternal konsitensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain.
Universitas Sumatera Utara
46
2.6.3.2 Metode Kompensasi Dalam pelaksanaan komposisi memiliki metode kompensasi yang akan dilaksanakan
anatara lain menggunakan metode tunggal dan metode jamak. 1.
Metode tunggal Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah
terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan.Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standartnya.
2. Metode jamak
Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan pada beberapa pertimbangan seperti pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan gaji
pokok seseorang.Jadi standard gaji pokok yang pasti tidak ada.Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode manapun yang dipergunakan hendaknya dapat memberikan kepuasan dann keadilian kepada semua pihak sehingga tujuan karyawan maupun sasaran organisasi
perusahaan sama-sama-sama tercapai dengan baik.
2.3.7 Tahapan- Tahapan Kompensasi
Menurut Sedarmayanti 2008:240, menyatakan bahwa untuk mencapai tujuan penelolaan kompensasi, tahap yang harus dilakukan adalah :
1. Tahap Satu
Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai ralatif setiap pekerjaan.
2. Tahap dua
Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tariff yang dibayarkan di pasar kerja
Universitas Sumatera Utara
47
3. Tahap tiga
Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif pembayaran berdasarkan hak interanal dan eksternal yang adil.
2.3.8 Indikator Kompensasi
Indikator Kompensasi yang dikemukan oleh Husein Umar edisi Revisi 2011:16 adalah : 1.
Gaji : Imbalan yang diberikaan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka
gaji akan tetap diterima secara penuh 2.
Insentif :Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu dapat berubah.
3. Bonus pembayaran :Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran
kinerja. 4.
Upah :Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya kerja. 5.
Premi : Premi adalah sesuatuyang diberikan sebagai hadiah d]atau derma atau sesuatau yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran
tambahan di atas pembayaran normal 6.
Pengobatan :Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulangan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
7. Asuransi :Asuransi merupakan penanggulangan resiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hokum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
2.4 Motivasi 2.4.1 Pengertian Motivasi
