Analisis Pengaruh Kinerja Karyawan dan Motivasi Kerja Terhadap Keberhasilan Usaha pada Coffe Cangkir di Kota Medan

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 25

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 30

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert untuk Variabel ... 31

Tabel 3.3 Jumlah Karyawan Coffee Cangkir ... 32

Tabel 3.4 Uji Validitas ... 35

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 36

Tabel 4.1 Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan ... 43

Tabel 4.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 47

Tabel 4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ... 48

Tabel 4.4 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja ... 49

Tabel 4.5 Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan ... 49

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden X1 ... 51

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden X2 ... 52

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Y ... 53

Tabel 4.9 One Sample Kolmogrov Smirnov Test ... 56

Tabel 4.10 Uji Glejser ... 58

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas ... 59

Tabel 4.12 Pengujian Koefisien Determinan ... 60

Tabel 4.13 Uji Signifikansi Simultan ... 61

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KINERJA KARYAWAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEBERHASILAN USAHA PADA

COFFEE CANGKIR DI KOTA MEDAN

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dari kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha pada Coffee Cangkir di kota Medan.Penelitian ini adalah penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Coffee Cangkir yang berjumlah 82 orang dan kesemuanya dijadikan sampel sehingga disebut penelitian sensus. Pengumpulan data primer menggunakan kuesioner dan data sekunder menggunakan studi pustaka. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan nilai signifikansi α = 5% (0.05).Secara simultan, kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha.Secara parsial, kinerja karyawan dan motivasi kerja masing-masing berpengaruh positif dan signifikan. Nilai R Square yang didapat dari hasil pengujian Koefisien Determinan (R2) sebesar 0.399 yang menjelaskan bahwa 39.9% keberhasilan usaha mampu dijelaskan oleh variabel independen yaitu kinerja karyawan dan motivasi kerja.

ABSTRACT

EFFECT ANALYSIS OF EMPLOYEES’ PERFORMANCES AND WORK MOTIVATION TO BUSINESS SUCCESS OF

COFFEE CANGKIR MEDAN

This research aim is to examine and analyse effect of employees’ performances and work motivation to business success of Coffee Cangkir Medan. This research type is associative research. Population of this research is every employee who is working at Coffee Cangkir Medan, and all of them are became this research’s sample, or in other word is a census. Primary data collections are taken using questionnaires, and secondary data from literature studies. The hypothesis of this research is analysed using multiple linear regression with signification level of α = 5% (0.05).Simultaneously, employees’ performances and work motivation are affecting positively and significantly to business success. Partially, employees’ performance or work motivation is affecting positively and significantly, R Square value of 0.399, which is acquired from Coefficient determinant test (R2), stated that 39.9% business success can be described from employees’ performance and work motivavtion.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Pertumbuhan ekonomi suatu negara dapat diukur dari banyaknya wirausahawan yang mengembangkan usaha, baik mikro, kecil, dan menengah. Usaha yang didirikan oleh wirausahawan haruslah berkembang dengan baik, dan tumbuh serta menyebar sehingga dapat berkontribusi aktif terhadap pertumbuhan dan pertambahan ekonomi Indonesia.

Membuat usaha tumbuh dan berkembang dengan baik dapat dicapai apabila terjadi sinergi yang baik dari usaha tersebut, baik faktor internal organisasi (usaha) maupun faktor eksternalnya. Dimulai dari manajemen perencanaan yang baik, manajemen operasi yang efektif dan efisien, kemudian pemasaran produk dan jasa yang termanajemen dengan lancar, ditambah juga dengan manajemen sumber daya manusia dari organisasi (usaha) tersebut.

Salah satu aspek penting dalam mencapai keberhasilan suatu usaha adlah manajemen sumber daya manusia, yakni karyawan. Kinerja karyawan sangat penting bagi berhasil atau tidaknya tujuan organisasi (usaha) yang telah ditetapkan. Pentingnya kinerja bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi perusahaan, peningkatan mutu hasil kerja oleh perusahaan, memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai karyawan.

Menurut Mangkunegara (2007:67), kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Menurut Hariandja (2009:195) menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.

Menurut Mondy (2008:256) menerangkan kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, instansi tersebut akhirnya akan mengalami kegagalan. Seperti juga perilaku manusia, tingkat dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan.

Memperhatikan pendapat sebelumnya dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu kegiatan pekerjaan yang dilakukan dalam rangka untuk mencapai suatu kinerja yang lebih baik bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan sehingga mereka dapat mencapai optimalisasi penyelesaian pekerjaan dengan efektivitas tinggi.

Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diperlukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Dengan kinerja yang tinggi karyawan akan berusaha sebaik mungkin untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaanya. Sebaliknya dengan kinerja yang rendah akan mudah menyerah terhadap keadaan bila mendapatkan kesulitan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga akan sulit untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan membutuhkan motivasi, sebab motivasi dapat memberi dorongan bagi karyawan untuk bekerja.

Setelah kinerja karyawan sudah baik, tentu kinerja ini juga harus diperhatikan, dipertahankan dan terus ditingkatkan seiring berjalannya waktu dalam perkembangan dan pertumbuhan usaha. Dalam sebuah usaha memiliki target tertentu untuk setiap tahunnya, untuk setahun kedepan, bahkan sepuluh tahun kedepan dalam memelihara usaha dalam keseimbangan jangka panjang dan peningkatan kinerja usaha tersebut. Motivasi adalah salah satu cara yang digunakan organisasi (usaha) untuk terus dapat meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan, sehingga dapat tercipta suatu keberhasilan usaha yang tidak melampaui target perusahaan sendiri, atau dengan kata lain secara efektif dan efisien. Organisasi kepemimpinan yang baik pada suatu usaha mempunyai peranan penting dalam memicu kinerja karyawan sehingga menghasilkan kontribusi yang baik untuk keberhasilan perusahaan.

Menurut George & Jones dalam Kartika (2010:101) menyatakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi tingkat usaha (level of effort) dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah. Dari penjelasan tersebut disampaikan bahwa motivasi berasal dari psikologi yang memicu seseorang dalam berperilaku untuk berorganisasi tingkat usaha. Menurut Suryana (2003:38-39) mengemukakan bahwa untuk menjadi wirausaha atau pengusaha yang sukses pertama-tama harus memiliki ide atau visi bisnis (business vision)

kemudian ada kemauan dan keberanian untuk menghadapi resiko baik waktu maupun uang. Langkah selanjutnya yang sangat penting adalah dengan membuat perencanaan usaha, pengorganisasian dan menjalankannya.

Keberhasilan usaha merupakan tujuan utama dari sebuah perusahaan, dimana segala aktivitas yang ada di dalamnya ditujukan untuk mencapai suatu keberhasilan. Keberhasilan suatu usaha dapat diukur dari berbagai segi, diantaranya dari laba usaha yang berhasil dicapai oleh para pengusaha dalam kurun waktu tertentu. Berhasil tidaknya suatu usaha dapat diketahui dari membesarnya skala usaha yang dimilikinya. Keberhasilan usaha diidentikan dengan perkembangan perusahaan. Istilah itu diartikan sebagai suatu proses peningkatan kuantitas dari dimensi perusahaan. Perkembangan perusahaan adalah proses dalam pertambahan Jumlah karyawan, peningkatan omzet penjualan dan lain-lain.

Kota Medan oleh masyarakat dikenal dengan memiliki macam pilihan hiburan wisata untuk semua kalangan tanpa batasan usia. Mulai dari wisata kuliner, wisata belanja, dan wisata sejarah yang ditawarkan di kota ini. Salah satu bisnis kuliner yang ada di Medan adalah Coffee Cangkir. Coffee Cangkir yang berdiri sejak 18 Februari 2011,berlokasi di Jl. Dr. Mansyur No. 134 Medan berdekatan dengan kampus USU (Universitas Sumatera Utara) adalah salah satunya. Coffee Cangkir merupakan café yang memberikan warna yang berbeda dibandingkan café tempat minum kopi umumnya, bernuansa tradisional yang dengan unsur kayu bambu dan tepas, ditambah pula foto-foto kota Medan zaman

dulu seolah padu dengan meja dan kursi minimalis modern seolah menegaskan bahwa Coffee Cangkir cocok dengan segala generasi,baik tua dan muda.

Coffee Cangkir saat ini telah memiliki empat lokasi, yakni di Jl. Dr. Mansyur, Jl. DI Panjaitan, Jl. Halat, dan Jl. Uskup Agung. Perkembangan Coffee Cangkir ini mulai mengkhawatirkan, dikarenakan mulai munculnya berbagai café disekitar lokasi café Coffee Cangkir tersebut. Ditambah dari hasil prasurvey yang dilakukan peneliti, masih sering terjadinya keterlambatan dan kesigapan dari karyawan Coffee Cangkir dalam pelayanannya. Masalah kinerja sering terjadi diperusahaan, hal ini disebabkan karena tingkat efektifitas komunikasi yang terjadi antar pimpinan dan karyawan belum optimal yang berdampak kesalah pahaman dalam pekerjaan dan kurangnya partisipasi seorang pemimpin yang membawahi karyawan-karyawannya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada karyawan. Adanya kebijakan dan peraturan yang diterapkan perusahaan, dimana tidak semua karyawan menerapkan aturan dan menerima kebijakan perusahaan tersebut. Kurangnya komitmen karyawan terjadi dimana masih terdapat karyawan yang kurang disiplin, karyawan yang merasa terlalu nyaman berada di posisinya.

Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Terhadap Keberhasilan Usaha pada Coffee Cangkir di Kota Medan”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan sebelumnya, yang menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut “Apakah kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir di Kota Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir di Kota Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis khususnya mengenai analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir Di Kota Medan. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan yang

bermanfaat mengenai analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha di Coffee Cangkir Di Kota Medan.

3. Bagi pihak lain diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi peneliti-peneliti selanjutnya di masa-masa mendatang.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan.Seperti juga perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kinerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Mondy, 2008:16).

Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Tika (2006:121) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Triguno (2005:38) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.

Simamora (2006:147) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.

Simanjuntak (2005:1) dalam bukunya manajemen dan evaluasi kinerjamemberikan gambaran bahwa kinerja suatu organisasi atau perusahaan adalah akumulasi kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain, upaya peningkatan kinerja organisasi dilakukan melalui peningkatan kinerja masing-masing individu. Beberapa ahli mendefinisikan kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara (2006:9); Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya perjam).

b. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006:9); Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan dengan produktivitas.

c. Mangkunegara (2006:9); Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam suatu organisasi menurut Mangkunegara, (2006:67), adalah:

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

2.1.3 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:56), kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :

a. Kesetiaan

Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.

b. Prestasi Kerja

Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dapat menjadi tolak ukur kinerja.

c. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolok ukur kinerja

d. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

e. Kerja Sama

Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. f. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.

g. Tanggung Jawab

Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

2.1.4 Indikator Pengukuran Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan tolak ukur didalam melihat kemampuan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun demikian kinerja dibentuk atau dicapai oleh adanya kedisiplinan yang diberikan oleh suatu perusahaan. Tanpa adanya kedisiplinan seorang karyawan akan sulit untuk berprestasi. Hanya orang

atau karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi yang dapat berprestasi dalam bekerja.Menurut Hasibuan (2009:39), indikator pengukuran kinerja karyawan terdiri dari:

a. Kuantitas

Kuantitas adalah besarnya volume atau beban kerja karyawan b. Kualitas

Kualitas adalah tanggung jawab moral terhadap kualitas kerja.

c. Personality

Personality merupakan kepribadian masing-masing karyawan. d. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu adalah adanya penerapan disiplin waktu terhadap karyawan.

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Berelson dan Stainer (2002:67) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan. Dari definisi Berelson sebelumnya, maka motivasi dapat diartikan

sebagai kegiatan yang mendorong seseorang untuk mengerjakan kegiatan yang menguntungkan suatu organisasi kerja.

Hasibuan (2012:141) menjelaskan bahwa dengan motivasi yang tepat, karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan meyakini bahwa dengan keberhasilan perusahaan mencapai tujuan dan sasarannya, maka kepentingan-kepentingan pribadi masing-masing karyawan tersebut akan dapat tercapai juga. Hal ini merupakan hubungan timbal balik antara karyawan dan perusahaan tempatnya bekerja.

Robbins dalam Wibowo (2011:378) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Oleh karena itu, motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara wajar. Winardi (2007:6), mendefenisikan motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada didalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas adanya potensi motivasi dalam diri seseorang dikarenakan dorongan untuk mencapai suatu tujuan dalam suatu kondisi tertentu, Jika terdapat keseimbangan dalam organisasi kerja, hal tersebut akan menimbulkan motivasi positif bagi

karyawan yang akan berdampak baik bagi perusahaan. Maka dalam sebuah usaha motivasi kerja sangat di butuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar memaksimalkan tindakan positif pada karyawan.

2.2.2 Teori Motivasi

Teori motivasi menjelaskan faktor yang mempengaruhi seorang manusia memiliki motivasi untuk melakukan pekerjaan dan mencapai tujuan dalam pekerjaan. Siagian (2002:106) mengemukakan dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, Adapun teori-teori motivasi tersebut yaitu:

1. Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Hal yang tidak dapat dipungkiri bahwa mayoritas manusia bekerja adalah karena adanya kebutuhan yang relatif tidak terpenuhi yang disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri, untuk memenuhi kebutuhannya itu manusia bekerja sama dengan orang lain dengan memasuki suatu organisasi. Hal ini yang menjadi dasar bagi Maslow (1943) dengan mengemukakan teori hierarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi karyawan. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan manusia itu berjenjang. Abraham Maslow dalam Hasibuan (2012:154) membagi motivasi ke dalam lima tingkat kebutuhan, diantaranya:

a. Kebutuhan fisik dan biologis yaitu kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, udara dan kebutuhan fisik lainnya (kebutuhan untuk mempertahankan hidup).

b. Kebutuhan akan keamanan yaitu, kebutuhan yang meliputi keamanan jiwa dan keamanan harta benda.

c. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan pertemanan, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima lingkungan pergaulan.

d. Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi yaitu kebutuhan yang berupa status, kedudukan dan pengakuan.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri yaitu kebutuhan dalam menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dan mengkritik terhadap sesuatu.

Pada hakikatnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan-kebutuhan yang diperolehnya. Apabila kebutuhan-kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi kebutuhan yang utama, begitu seterusnya.

2. Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1950) yang merupakan pengembangan dari teori hierarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hierarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan Leidecker and Hall dalam Timpe, (2002). Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg dalam Hasibuan (2012:157) mengembangkan teori motivasi

dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktor kebutuhan yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu faktor motivasi dan faktor pemeliharaan.

1. Faktor Motivasi (motivation factors) adalah faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang adalah faktor yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik, kepuasan pekerjaan, yang apabila terdapat didalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu.

2. Faktor Pemeliharaan (maintenance factors)adalah faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi supervisi yang menyenangkan, kepastian pekerjaan, kondisi kerja fisik dan lain-lain. Hilangnya faktor ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis).

Teori Herzberg ini membagi karyawan dibagi menjadi dua golongan yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor-faktor intrinsik, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing, dan faktor-faktor ekstrinsik, yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya berkarya. Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan lebih menyukai pekerjaan yang memungkinkannya menggunakan kreativitasnya, sedangkan karyawan yang termotivasi secara ekstrinsik cenderung lebih melihat

apa yang akan diberikan organisasi kepadanya dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (Siagian, 2009:107). Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2012:158) cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukkan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.

3. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG (Existence, Relatedness, dan Growth) dikemukakan oleh Clayton Aldefer (1960). Aldefer dalam Siagian (2009:108) menganggap bahwa kebutuhan manusia memiliki tiga kelompok kebutuhan inti, yaitu Eksistensi, Hubungan dan Pertumbuhan.

a. Existence (eksistensi) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan eksistensi seseorang.akan pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar. Contohnya kebutuhan psikologis dan keamanan.

b. Relatednes (keterhubungan) adalah kebutuhan yang berkaitan dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Contohnya kebutuhan sosial dan penghargaan.

c. Growth (pertumbuhan) adalah kebutuhan untuk mengembangkan diri secara intelektual. Contohnya kebutuhan aktualisasi diri.

Ketiga kelompok yang dikemukakan ini dapat timbul secara simultan dan pemuasannya pun tidak dapat dilakukan sepotong-sepotong, akan tetapi ketiga-tiganya sekaligus, meskipun mungkin dengan intensitas yang berbeda-beda (Siagian, 2009:108). Kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih tinggi dianggap

mempengaruhi keinginan akan kebutuhan-kebutuhan tingkat lebih rendah (Winardi, 2007:78).

4. Teori Kebutuhan dari McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan. Hal-hal yang memotivasi seseorang menurut Mc.Clelland dalam Hasibuan (2012) adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.

1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement).

Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya guna mencapai prestasi kerja yang maksimal, dan dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar yang akhirnya bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

2. Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini akan merangsang gairah bekerja seseorang yang menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju dan tidak gagal, dan perasaan ikut serta.

3. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Kebutuhan akan kekuasaan akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Seseorang dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi akan bersemangat bekerja apabila bisa mengendalikan orang yang ada disekitarnya.

Selain adanya teori kepuasan yang sudah diuraikan diatas, ada teori lain yang juga mempengaruhi motivasi yaitu disebut juga teori proses yang didalamnya terdiri atas Teori Harapan (Expectancy Theory) dan Teori Keadilan (Equity Theory).

1. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan (expectancy theory) ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom (1964). Vroom dalam Hasibuan (2012:165) mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu harapan, nilai dan pertautan.

a. Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan dinyatakan dalam probabilitas (kemungkinan). b. Nilai (valence) adalah akibat dari perilku tertentu mempunyai nilai/martabat

tertentu (daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.

c. Pertautan (instrumentality) adalah persepsi individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Hasil yang dicapai tercermin pada bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Teori ini berpendapat

bahwa motivasi seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjadi malas (Hasibuan, 2012:165).

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan ini merupakan model tentang motivasi yang menerapkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan dan keadilan dalam pertukaran-pertukaran sosial atau hubungan-hubungan memberi-menerima (Winardi, 2007:94). Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku negatif yang merugikan perusahaan seperti penurunan prestasi kerja, mogok, tidak bertanggung jawabnya karyawan akan tugasnya dan sebagainya. Inti dari teori ini adalah karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan yang diterima karyawan lainnya dalam situasi kerja yang relatif sama. Disisi lain karyawan juga membandingkan pengorbanan mereka dengan besarnya imbalan yang mereka peroleh. Apabila mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan pembahasan tentang berbagai teori motivasi dan kebutuhan-kebutuhan yang mendorong manusia melakukan tingkah laku dan pekerjaan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong baik yang berasal dari dalam maupun dari luar diri yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan suatu kegiatan atau aktivitas yang positif dalam menjalankan tugas sebagai karyawan suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, yaitu:

1. Motivasi Internal yaitu faktor yang berasal dari dalam diri manusia seperti kebutuhan, kepribadian dan cita-cita.

2. Motivasi eksternal yaitu faktor yang berasal dari luar diri manusia seperti lingkungan pekerjaan, jaminan pekerjaan, tanggung jawab. 2.2.4 Manfaat Motivasi Kerja

Menurut Ishak (2003:13) mengemukakan bahwa pentingnya motivasi karyawan sebagai berikut:

a. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman, dan sebagainya.

b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya.

c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Dengan demikian ia mampu membuat pegawai berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi

d. Hukuman. Berikan hukuman kepada kryawanyang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

e. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana harapan karyawan dan perasaan apa yang ada dalam diri mereka, sangat sulit bagi pimpinan untuk memotivasi bawahan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.

2.3 Keberhasilan Usaha

2.3.1 Pengertian Keberhasilan Usaha

Seperti yang kita ketahui bahwa keberhasilan tidak mungkin diraih dengan begitu saja, tetapi harus melalui beberapa tahapan. Menurut Suryana (2008:38-39) mengemukakan bahwa untuk menjadi wirausaha atau pengusaha yang sukses pertama–tama harus memiliki ide atau visi bisnis (business vision) kemudian ada kemauan dan keberanian untuk menghadapi resiko baik waktu maupun uang. Langkah selanjutnya yang sangat penting adalah dengan membuat perencanaan usaha, pengorganisasian dan menjalankannya.

Menurut Nasution (2001:12), sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah,hasil produksi meningkat, keuntungan bertambah, kepuasan pelanggan, perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah.

Menurut Ranto (2007:20) keberhasilan berwiraswasta tidaklah identik dengan seberapa berhasil seseorang mengumpulkan uang atau harta serta menjadi kaya, karena kekayaan bisa diperoleh dengan berbagai cara sehingga menghasilkan nilai tambah.

Salah satu kriteria untuk mencapai keberhasilan usaha adalah dengan efisiensi, yaitu apabila sudah tercapai tingkat kemampulabaan (profitabilitas) yang tinggi. Wiludjeng (2007:4) menyatakan bahwa efisien adalah kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan benar (doing the thing right). Efisien dihitung dengan membandingkan antara input yang dipergunakan dengan output yang dihasilkan.

Dengan demikian manajer yang efisien adalah manajer yang mampu meminimumkan penggunaan input untuk mencapai output tertentu sehingga dapat mencapai kemampulabaan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberhasilan Usaha

Beberapa diantara perusahaan mampu bertahan dan bahkan berkembang tetapi sebagian besar mengalami kegagalan. Alasan perusahaan yang bermula dengan keberhasilan bukan karena pendirinya mempunyai modal besar pada saat memulai usaha, penyebab suksesnya suatu perusahaan karena dikelola oleh wirausahawan yang mengetahui apa yang harus dikerjakan.

Wirausahawan pada umumnya percaya bahwa mampu bekerja lebih baik dari pada orang lain dan akan berusaha keras dengan tanggung jawab penuh. Sekali tujuan tercapai, mereka akan segera menggantikannya dengan tujuan yang lebih besar. Wirausahawan mempunyai ciri yang dominan, yakni rasa percaya diri dan kemampuan yang lebih baik dari pada teman sekerja maupun atasannya.

Wirausahawan memerlukan kebebasan untuk memilih dan bertindak menurut persepsinya tentang tindakan yang akan membuahkan sukses. Menurut Suryana (2008:44) keberhasilan usaha ditentukan oleh faktor-faktor berikut:

1) Kemampuan dan kemauan.

2) Memiliki tekad yang kuat dan kerja keras. 3) Ketepatan dan peluang.

Faktor-faktor penting dalam menciptakan dan membangun awal kesuksesan usaha yaitu:

1) Mempunyai visi jangka panjang,

2) Merekrut orang terbaik - dan mengelolanya dengan baik, 3) Tetap fokus,

4) Inovasi ; jangan meniru,

5) Membuat ekspektasi yang realistis,

6) Memiliki pemahaman pasar dan kompetisi dengan jelas, 7) Jalankan bisnis dengan disiplin,

8) Mencari rekan yang tepat,

9) Mengembangkan budaya sukses didalam organisasi, 10) Melakukan tinjauan bisnis dan market secara teratur, 11) Belajar, dan terus belajar,

12) Siap untuk perubahan.

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kegagalan usaha

Beberapa kesalahan yang bisa dengan pasti menggagalkan pendirian usaha baru, dipaparkan dalam sebuah konsultasi yang dipandu oleh Konsultan Bisnis Mario Teguh pada blog-nya. Menurut Mario dalam konsultasi tersebut, kesalahan pertama yang pasti bisa menggagalkan upaya pendirian usaha/ bisnis adalah memilih ide bisnis yang salah.

Hal itu yang kelihatannya menjebak banyak wirausahawan yang berbakat dan cerdas, karena mereka merasa sudah cukup tahu, dan mengabaikan perlunya menambah pengetahuan. Hal lainnya mungkin juga disebabkan karena pembisnis tidak mempunyai rasa keberhasilan yang objektif. Dikatakan, orang yang jatuh cinta terlalu dalam dengan idenya sendiri, cenderung untuk menjadikan anggapan dan harapan sebagai realitas. Dan itu yang menjadikannya luput menaksir ukuran pasar yang akan dimasukinya, salah memperkirakan tingkat permintaan, dan mengaburkan definisi dari publik yang akan membeli darinya. Kesalahan berikut yang bisa menyebabkan kegagalan mendirikan usaha adalah tidak cukup menjual. Di mana dengan adanya kesibukan membangun keberadaan dan bentuk usahanya, seorang wirausahawan bisa terlupakan keharusan untuk menjual. Dicontohkan, seperti seekor burung onta yang membenamkan kepalanya ke tanah, saat ketakutan, tidak sedikit wirausahawan menggantikan kewajiban untuk menjual dengan kesibukan-kesibukan yang sebetulnya bisa dilakukan oleh orang lain.

Nitisemito (2002:23) mengemukakan beberapa faktor yang menyebabkan wirausaha gagal dalam menjalankan usaha baru:

1. Kurangnya dana untuk modal

2. Kurangnya pengalaman dalam bidang bisnis 3. Tidak adanya perencanaan yang tepat dan matang

2.4 Penelitian Terdahulu

Secara ringkas, penelitian-penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian

Variabel Alat Analisis

Hasil Penelitian

X Y

Abrar (2001) Faktor–Faktor Kewirausahaan Yang Mempengaruhi Keberhasilan Usaha pada Warung Internet Binjai Kota Visi, Perenca-naan, Motivasi, Kreativi-tas, Peluang, Percaya Diri, Risk Taker, adaptasi Keberha-silan usaha Uji Analisis Regresi Linear Berganda Faktor-faktor kewirausahaan terdiri dari yang terdiri dari visi, perencanaan, motivasi, kreativitas, peluang, percaya diri, berani mengambil resiko, adaptasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha sebesar 72,5% Turley, Regina (2012) Pengaruh Faktor Kewirausahaan terhadap keberhasilan Usaha Non Makanan) (Studi Kasus Pada Eks Pajak USU Medan) visi, motivasi, percaya diri, kreatif, rasa ingin tahu, proaktif Keberha-silan Usaha Uji Analisis regresi Linear Berganda Secara serempak pengaruh kewirausahaan mempunyai pengaruh dan signifikan. Uji parsial menunjukkan hanya kreatif yang berpengaruh positif dan signifikan. Visi dan motivasi mempunyai pengaruh negatif dan signifikan. Percaya diri, rasa ingin tahu dan proaktif mempunyai

pengaruh negatif dan tidak signifikan.

Piay, Boyke (2011) Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Karakteristik Individu terhadap Keberhasilan Usaha Sop Kambing Khasmir RingRoad Medan Lingku-ngan Kerja, Karakte-ristik Individu Keberha-silan Usaha Analisis Regresi Linear Berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat secara bersama-sama. Sedangkan secara parsial, variabel yang paling dominan adalah variabel karakteristik individu.

2.5 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual atau kerangka pikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasikan. Suatu kerangka pemikiran akan menghubungkan secara teoretis antar variabel penelitian, yaitu antara variabel bebas dan terikat. (Sekaran dalam Sumarni dan Wahyuni, 2006:27).

Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.Robbins dalam Wibowo (2011:378) menyatakan bahwa motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah

(direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Menurut Nasution (2001:12), sebuah perusahaan dikatakan meraih keberhasilan usaha jika dana usahanya bertambah,hasil produksi meningkat, keuntungan bertambah, kepuasan pelanggan, perkembangan usaha serta penghasilan karyawan dari perusahaan tersebut bertambah.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan sebelumnya, dan berdasarkan penelitian terdahulu, dapat disimpulkan bahwasanya ada hubungan antara kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan suatu usaha. Kinerja karyawan yang baik dan memuaskan secara kuantitas dan kualitas, tentu akan berpengaruh secara langsung terhadap suatu keberhasilan usaha, karena mampu mengantarkan nilai-nilai kepada pelanggan. Dibarengi dengan motivasi kerja yang baik dan positif, tentu akan meningkatkan keinginan, semangat, hasrat untuk bekerja dan berusaha secara aktif dan sungguh-sungguh, sehingga pada akhirnya tercipta suatu sinergi yang baik antara motivasi dan kinerja sehingga keberhasilan suatu usaha dapat dicapai dengan mudah. Berdasarkan uriaian yang telah dijelaskan sebelumnya, maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Sumber : Mangkunegara (2006), Hasibuan (2012), Nasution (2001), diolah

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Motivasi Kerja

(X2

)

Keberhasilan Usaha (Y)

Kinerja karyawan (X1)

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang masih perlu diuji kebenarannya. Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, penulis merumuskan hipotesis penelitian ini adalah kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir di Kota Medan.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah asosiatif, menurut Sugiyono (2012:11), penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala. Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel Kinerja Karyawan (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Keberhasilan Usaha (Y)

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Coffee Cangkir di Kota Medan yang tersebar di empat lokasi, yakni Jl. Dr. Mansyur, Jl. Halat, Jl. DI Panjaitan, dan Jl. Uskup Agung. Penelitian ini dilakukan mulai Januari 2014 sampai dengan Juli 2014. 3.3 Batasan Operasional

Atas pertimbangan-pertimbangan efisiensi, minat, keterbatasan tenaga, serta pengetahuan penulis, maka penulis melakukan beberapa batasan operasional terhadap penelitian yang akan diteliti hanya meneliti tentang analisis pengaruh kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha Coffee Cangkir di Kota Medan dengan variabel yang diteliti adalah:

1. Kinerja Karyawan (X1) 2. Motivasi Kerja (X2) 3. Keberhasilan Usaha (Y)

3.4 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu: 1. Variabel Bebas:

a. Variabel Kinerja Karyawan (X1) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

b. Variabel Motivasi Kerja (X2) yaitu keadaan yang mendorong perilaku seseorang untuk melakukan kegiatan positif dalam suatu organisasi kerja 2. Variabel Terikat:

a. Keberhasilan Usaha (Y) yaitu peningkatan kegiatan usaha yang dicapai oleh para pengusaha industri kecil, baik dari segi peningkatan laba yang dihasilkan dicapai oleh pengusaha dalam waktu tertentu

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran

Kinerja Karyawan

(X1)

Prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

1. Kuantitas Kerja Karyawan

2. Kualitas Kerja Karyawan 3. Efisiensi Karyawan 4. Standart kualitas kerja

karyawan

5. Kreatifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan

6. Kemampuan karyawan melaksanakan pekerjaan

Motivasi (X2)

Motivasi adalah proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus menerus

(persistence) individu menuju pencapaian tujuan

1. Kepedulian terhadap pekerjaan

2. menyenangi pekerjaan 3. pekerjaan memberikan

kesempatan untuk belajar

4. pekerjaan menghasilkan uang

5. minat terhadap pekerjaan

Likert

Keberhasil-an Usaha

(Y)

Suatu prestasi yang berhasil diraih oleh suatu perusahaan dari satu periode ke periode berikutnya

1. Keuntungan usaha 2. Perkembangan usaha 3. Jumlah pernjualan 4. Pertambahan

penghasilan karyawan 5. Kepuasan pengunjung

Likert

Sumber: Mas’ud (2004) dan Nasution (2001) diolah

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penulis dalam penelitian ini menggunakan skala Likert sebagai alat untuk mengukur variabel independen dan dependen dimana respon akan memilih jawaban yang akan tersedia. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skor 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini :

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2012:86)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Menurut Sugiyono, (2012:72), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Dalam penelitian ini maka yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di Coffee Cangkir Medan tahun 2013 – 2014 yang berjumlah 82 orang dengan keterangan tempat bekerja sebagai berikut:

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan

No Daerah Populasi

1. Jl. Dr. Mansyur Medan 23

2. Jl. Halat Medan 20

3. Jl. D.I Panjaitan 25

4. Jl. Uskup Agung 19

Jumlah 82

3.6.2 Sampel

Dari Tabel 3.3 dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan (populasi) dalam penelitian ini berjumlah 82 orang. Untuk meminimalisir terjadinya bias dalam penelitian ini dan juga dikarenakan jumlah populasi yang kurang dari 100 orang, maka seluruh populasi akan dijadikan sampel. Menurut Sugiyono (2012:73), “Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Penelitian ini mengunakan jenis teknik pengambilan sampel yaitu sampling jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2012:85). Memperhatikan uraian di atas, sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Coffee

Cangkir Medan yang berjumlah 82 orang, dengan demikian penelitian ini disebut sampel jenuh (sensus).

3.7 Jenis Data

Jenis data didalam penelitian ini adalah:

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari seluruh responden yang dipilih di lokasi penelitian. Data primer ini diperoleh dengan cara memberikan daftar-daftar pertanyaan(questionnaire).

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan cara studi dokumentasi, baik dari buku, majalah, jurnal dan situs-situs di internet untuk mendukung dari penelitian ini.

3.8 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Wawancara (interview) adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh

pewawancara (interviewers) untuk memperoleh informasi dari terwawancara (Arikunto, 2012:198). Wawancara dilakukan kepada seluruh karyawan Coffee Cangkir yang tersebar di empat lokasi untuk memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini. Wawancara menggunakan alat bantu berupa seperangkat daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan terlebih dahulu atau sering disebut dengan interview guide. 2. Angket atau kuisioner (questionnaire), dapat dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada responden untuk menjawabnya (Kurniawan, 2012:26). Kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan Coffee Cangkir di Kota Medan.

3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrumen.Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Arikunto, 2010:211).Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS (StatisticalPackage for The Social Science) 20.0 for Windows.

Kriteria pengambilan keputusan dalam pengujian validitas data instrumen adalah sebagai berikut:

a. Jika nilai rhitung> rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. b. Jika nilai rhitung< rtabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden di luar dari responden penelitian, dikarenakan seluruh populasi merupakan sampel penelitian, maka uji validitas ini akan dilakukan kepada 30 orang karyawan Keude Kupie Ulee Kareng yang berlokasi di Jl. Setiabudi Medan. Nilai r table dengan ketentuan df = jumlah kasus = 30 dan tingkat signifikansi sebesar 5% maka angka yang diperoleh = 0.361.

Tabel 3.4 Uji Validitas

No Pernyataan rhitung rtabel Validitas

1 P1 0.634 0.361 Valid

2 P2 0.616 0.361 Valid

3 P3 0.418 0.361 Valid

4 P4 0.858 0.361 Valid

5 P5 0.651 0.361 Valid

6 P6 0.725 0.361 Valid

7 P7 0.745 0.361 Valid

8 P8 0.418 0.361 Valid

9 P9 0.639 0.361 Valid

10 P10 0.607 0.361 Valid

11 P11 0.634 0.361 Valid

12 P12 0.728 0.361 Valid

13 P13 0.428 0.361 Valid

14 P14 0.617 0.361 Valid

15 P15 0.516 0.361 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan kuesioner telah valid karena rhitung> rtabel.Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji Reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Menurut Nugroho (2005:72) Reliabilitas suatu konstruk

variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha> dari 0.60. Uji reliabilitas ini akan dilakukan peneliti dengan menyebarkan kuesioner kepada 30 orang karyawan diluar dari responden penelitian yang dilakukan yaitu di Keude Kupi Ulee Kareng Medan.

Tabel 3.5 Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha Jumlah Pernyataan

0.912 15

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada 15 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) adalah sebesar 0.912. Ini berarti 0.912> 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

3.10 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi linear berganda, agar dapat perkiraan yang tidak biasa maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Adapun kriteria persyaratan asumsi klasik yang harus dipenuhi, yakni:

a. Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah ingin mengetahui apakah distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal (Situmorang dan Lutfi, 2011:107). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan tingkat signifikansi5% maka nilai Asymp.Sig (two-tailed) di atas nilai signifikansi 5% artinya variabel residual berdistribusi normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Analisis regresi bertujuan untuk melihat seberapa besar peranan variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji heteroskedastisitas juga pada prinsipnya ingin menguji apakah sebuah grup mempunyai varians yang sama diantara anggota grup tersebut. Jika probabilitasnya signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas (Situmorang & Lufti, 2011:119).

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan linier yang sempurna diantara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Faktor (VIF) melalui program SPSS.Kriteria yang dipakai adalah apabila nilai Tolerence > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang dan Lutfi., 2011:137), di mana:

a. Tolerance value< 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas b. Tolerance value> 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas 3.11 Teknik Analisis Data

Metode analisis data dalam penelitian ini adalah: 3.11.1 Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan metode yang digunakan dengan mengadakan pengumpulan data dan penganalisaan data yang diperoleh sehingga

dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat seta hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.11.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan sebagai model untuk melihat pengaruh antara beberapa variabel independen dengan variabel dependen (Situmorang, 2012:206).Persamaan yang digunakan dalam analisis ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Keberhasilan Usaha a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi X1 = Kinerja Karyawan X2 =Motivasi Kerja e = Standar error

Dalam analisis regresi linear berganda ada 3 jenis kriteria ketepatan yaitu: a. Uji Signifikan Simultan (Uji-F)

Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Ho : b1, b2, = 0

Artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).

Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima apabila t hitung< t tabel pada α = 5 % Ha diterima apabila t hitung> t tabelpada α = 5 % b. Uji Signifikan Parsial (Uji–t)

Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Kriteria pengujiannya sebagai berikut:

HO : b1 = 0

Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).

H1 : b1 ≠ 0

Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2,) yaitu berupa kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha (Y).

Kriteria Pengambilan Keputusan:

Ho diterima apabila t hitung< t tabel pada α = 5 % H1 diterima apabila t hitung> t tabelpada α = 5 %

c. Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1, X2) adalah besar terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Coffee Cangkir

Kota Medan terkenal dengan berbagai jenis makanan dan minuman yang enak dan juga murah. Kuliner di kota Medan sangat beragam, mulai dari makanan asli Indonesia sampai mancanegara. Keberagaman jenis kuliner dan pertumbuhan penduduk yang cukup cepat serta pertumbuhan ekonomi yang semakin dinamis berdampak positif terhadap pertumbuhan usaha kuliner di kota Medan.

Coffee Cangkir adalah salah satu jenis usaha kuliner yang menawarkan berbagai jenis makanan dan minuman, mulai dari makanan asli Indonesia, sampai dengan makanan Eropa dan Asia lainnya. Coffee Cangkir didirikan oleh Teuku Zainal pada tanggal 18 Februari 2011, berlokasi di Jalan Dr. Mansyur dekat dengan Universitas Sumatera Utara. Teuku Zainal melihat peluang yang sangat baik untuk mendirikan Coffee Cangkir di Jalan Dr. Mansyur, selain karena dekat dengan Universitas Sumatera Utara, Jalan Dr. Mansyur telah berkembang menjadi pusat jajanan dimana disepanjang jalan Dr. Mansyur terdapat banyak sekali warung/restoran/café yang menyediakan berbagai jenis makanan dan minuman.

Awal mula pendiriannya, Teuku Zainal memboyong serta karyawan-karyawannya dari Bandung. Pemilihan nama Coffee Cangkir menjelaskan bahwa cafe ini menyediakan makanan dan minuman internasional dan nasional. Strategi pemasaran Coffee Cangkir ini terbagi atas 2 jenis, yakni strategi harga dan strategi lokasi.

Harga yang ditawarkan oleh Coffee Cangkir sangat terjangkau untuk semua kalangan, terutama mahasiswa dan pelajar yang ingin bersantai, atau mengerjakan tugas, bahkan berkumpul dengan teman sejawat. Harga makanan dan minuman yang ditawarkan Coffee Cangkir mulai dari Rp. 3,000.-Rp.30,000. Sehingga harga yang ditawarkan ini cukup dapat bersaing dengan cafe-cafe sejenis yang berada disekitar lokasi Coffee Cangkir.

Coffee Cangkir berada di jalan Dr. Mansyur No. 134 Medan yang merupakan tempat yang sangat strategis, terletak dipinggir jalan, dengan luas lokasi sekitar ±450 m2 yang dapat menampung sekitar lebih dari 40 orang pengunjung. Eksterior Coffee Cangkir didominasi oleh jendela yang besar dan tidak berkaca, sehingga udara segar dapat masuk kedalam café dan menekankan kesan terbuka bagi siapa saja dan tidak ada batasan untuk dapat masuk dan menikmati hari di Coffee Cangkir. Kursi-kursi dan meja ditata apik dengan berbagai ukuran, ditambah beberapa sofa yang semakin menambah kenyamanannya.Interior Coffee Cangkir didominasi oleh kayu-kayu dan bamboo, dan disisi dinding tergantung berbagai lukisan dan poster yang semakin menambah kehangatan dan keceriaan Coffee Cangkir.

Saat ini Coffee cangkir telah memiliki 4 cabang yang terletak di jalan Dr. Mansyur, Jalan DI Panjaitan, Jalan Halat, dan jalan Uskup Agung. Coffee Cangkir saat ini telah memiliki 82 orang karyawan dengan pembagian karyawan sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jumlah Karyawan Coffee Cangkir Medan

No Daerah Karyawan

1. Jl. Dr. Mansyur Medan 23

2. Jl. Halat Medan 20

3. Jl. D.I Panjaitan 25

4. Jl. Uskup Agung 19

Jumlah 82

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Coffee Cangkir

1. Visi Coffee Cangkir adalah Menjadi pionir café-café yang ada di Medan dan menjadi café yang sukses serta menjadi piihan utama masyarakat. 2. Misi Coffee Cangkir adalah:

a. Memberikan pelayanan yang baik kepada setiap konsumen

b. Menyediakan menu-menu yang berkualitas baik dengan rasa yang enak

c. Pengembangan dalam waktu yang sesingkat-singkatnya. d. Meningkatkan keterampilan dan disiplin waktu karyawan.

e. Meningkatkan kerjasama diantara karyawan dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen

f. Mengoptimalkan penggunaan sarana café yang bersih dan rapi 3. Tujuan Coffee Cangkir adalah memberi kepuasan bagi konsumen

dengan pelayanan yang tepat, kemudian mencari keuntungan/laba secara wajar dan meningkatkan nilai perusahaan, serta menjadi café yang membuat terobosan baru sehingga memiliki ciri khas tersendiri.

4.1.3 Struktur Organisasi Coffee Cangkir

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mengorganisir dan memanajemen sumber daya manusianya dengan baik.Struktur organisasi adalah struktur yang menjelaskan tentang siapa di posisi apa dan apa saja pekerjaan dan tanggung jawab serta wewenangnya. Berikut adalah struktur organisasi Coffee Cangkir.

1. Manager

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Pimpinan tertinggi atas segala kegiatan yang terjadi di cafe.

b.Mengevaluasi dan menyetujui rencana kerja yang disusun oleh para manajer.

c.Merekrut dan mengontrol seluruh personalia/bawahan dalam cafe.

d.Mengontrol dan mengawasi agar mutu makanan dan pelayanan tetap berkualitas dan baik.

e.Bertanggung jawab atas kegiatan operasional sehari-hari cafe.

f.Menyelenggarakan training course/ pelatihan baik secara teori maupun praktik kepada seluruh karyawannya.

g.Mengawasi pekerjaan, jam kerja ataupun absensi karyawannya. 2. Asisten Manager

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Menerima dan melaksanakan tugas yang didelegasikan oleh Manager. b.Membantu manager untuk membuat program kerja.

3. Executive Chef

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah

a.Mengatur dan mengawasi seluruh tugas-tugas kitchen, khususnya dalam proses pengadaan dan pengolahan makanan sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.

4. CdP (Chef de Partie)

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Mengawasi semua kegiatan di seksi yang menjadi tanggung jawabnya. b.Mengorganisasi dan membagi pekerjaan kepada bawahannya.

c.Membuat permintaan barang

d.Mengawasi pembuatan produksi yang sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.

5. Asisten Chef

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Membantu Executive Chef dan Chef de Partie sesuai dengan arahan dan instruksi.

b.Menggantikan Chef de Partie apabila berhalangan. 6. Supervisor

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah: a.Menyambut setiap tamu

b.Mencapai target tujuan yang ditetapkan c.Menanggapi keperluan konsumen

e.Memelihara kualitas operasional toko 7. Kasir

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Menerima uang tunai masuk dan menyerahkan kuitansi /struk pembayaran kepada konsumen.

b.Menyajikan laporan keuangan harian.

c.Melakukan pembayaran kepada bagian yang memerlukan pengeluaran kas. 8. Barista

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Menyajikan minuman kepada konsumen sesuai dengan resepnya. b.Mengikuti kebijaksanaan operasional dan prosedur Coffee Cangkir c.Mempertahankan kebersihan tempat kerja

9. Server

Adapun tugas dan tanggung jawab adalah:

a.Mengambil pesanan makanan dan minuman dari dapur dan menghidangkannya kepada tamu yang memesannya.

b.Membersihkan dan merapikan meja dan kursi, mengatur dan menyusunnya kembali seperti semula, serta menyimpulkan kembali daftar menu pada tempatnya dengan rapi.

c. _{Membantu supervisor dalam hal menyambut tamu dan mengantarkan tamu} ke tempat duduk yang sesuai atau meja yang diinginkannya.

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar kuesioner.Jumlah pernyataan seluruhnya adalah limabelas (15) butir pernyataan, yakni lima butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan (X1), lima butir pernyataan untuk variabel motivasi kerja (X2), dan lima butir pernyataan untuk keberhasilan usaha (Y).

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden

1. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin.

Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 82 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin JENISKELAMIN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

PRIA 43 52.4 52.4 52.4

WANITA 39 47.6 47.6 100.0

Total 82 100.0 100.0 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada Tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa karyawan Cofee Cangkir terbagi merata baik pria maupun wanita, yakni 43 pria atau 52.4% dan 39 wanita atau 47.6%.

2. Karakteristik Responden berdasarkan Usia

Berdasarkan data pada kuesioner yang telah disebar oleh peneliti kepada 82 orang responden, telah diperoleh data mengenai gambaran umum responden. Adapun karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden berdasarkan Usia USIA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

<20 TAHUN 22 26.8 26.8 26.8

21-25 TAHUN 28 34.1 34.1 61.0

26-30 TAHUN 10 12.2 12.2 73.2

31-35 TAHUN 13 15.9 15.9 89.0

36-40 TAHUN 4 4.9 4.9 93.9

41-45 TAHUN 3 3.7 3.7 97.6

>45 TAHUN 2 2.4 2.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada Tabel 4.3 dapat disimpulkan bahwa karyawan Coffee Cangkir paling banyak berusia diantara 21-25 tahun, dimana yang paling sedikit berada diatas >45 tahun.

3. Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.4

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja LAMAKERJA

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

<1 TAHUN 22 26.8 26.8 26.8

1-2 TAHUN 24 29.3 29.3 56.1

2-3 TAHUN 25 30.5 30.5 86.6

>3 TAHUN 11 13.4 13.4 100.0

Total 82 100.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Pada Tabel 4.4 dapat disimpulkan bahwa karyawan Coffee Cangkir terbagi merata dengan tingkat turnover karyawan yang tergolong rendah, karena jumlah karyawan yang baru bekerja dibawah 1 tahun lebih sedikit dengan jumlah karyawan yang sudah bekerja lebih dari 1 tahun lamanya.

4. Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan Tabel 4.5

Karakteristik Responden berdasarkan Jabatan JABATAN

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

EXECUTIVE CHEF 4 4.9 4.9 4.9

CHEF DE PARTIE 4 4.9 4.9 9.8

ASISTEN CHEF 8 9.8 9.8 19.5

SERVER 30 36.6 36.6 56.1

BARISTA 12 14.6 14.6 70.7

KASIR 8 9.8 9.8 80.5

SUPERVISOR 4 4.9 4.9 85.4

MANAGER 4 4.9 4.9 90.2

ASISTEN MANAGER 8 9.8 9.8 100.0

Dari Tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa karyawan Coffee Cangkir yang paling banyak adalah server, karena harus melayani pelanggan yang cukup banyak pula. Kemudian setiap satu cabang, terdiri dari 1 orang Manager, 2 orang Asisten Manager, 1 orang Executive Chef, 1 orang Chef de Partie, 2 orang Asisten Chef, 2 orang Kasir, 1 orang Supervisor, 3 orang Barista, dan beberapa orang server yang diseusaikan jumlahnya dengan luas lokasi dan jumlah pengunjung Coffee Cangkir.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden, maka selanjutnya akan menampilkan hasil olahan data primer yang merupakan gambaran dari hasil penelitian berdasarkan jawaban responden mengenai keberhasilan usaha Coffee Cangkir dengan variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Untuk dapat menginterpretasikan nilai rata-rata, maka dipetakan ke rentang skala yang mempertimbangkan informasi interval.Rentang skala pada variabel kinerja karyawan, motivasi kerja, dan keberhasilan usaha.

�������� =�������������� − ������������ℎ

�������������� =

5−1

5 = 0,80

1,00 – 1,80 = sangat tidak setuju/ sangat tidak mempengaruhi 1,81 – 2,60 = tidak setuju/ tidak mempengaruhi

2,61 – 3,40 = kurang setuju/ kurang mempengaruhi 3,41 – 4,20 = setuju/ mempengaruhi

4,21 – 5,00 = sangat setuju/ sangat mempengaruhi Berikut distribusi jawaban responden atas variabel X dan Y:

a. Variabel Kinerja Karyawan (X1)

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Karyawan (X1)

No Item

STS TS KS S SS

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0% 1 1.2% 3 3.7% 53 64.6% 25 30.5% 4.24 2 0 0% 0 0% 6 7.3% 45 54.9% 31 37.8% 4.30 3 0 0% 0 0% 5 6.1% 30 36.6% 47 57.3% 4.51 4 0 0% 0 0% 5 6.1% 23 28.0% 54 65.9% 4.60 5 0 0% 0 0% 3 3.7% 41 50.0% 38 46.3% 4.43

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.24 yang berarti responden sangat setuju bahwa kuantitas kerja mereka melebihi rata-rata karyawan lain.

2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.30 yang berarti responden sangat setuju bahwa kualitas kerja mereka jauh lebih baik dibanding karyawan lain. 3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,

didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.51 yang berarti responden sangat setuju bahwa efisiensi mereka melebihi rata-rata karyawan lain.

4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.60 yang berarti responden sangat setuju bahwa standar kualitas kerja mereka melebih standar resmi yang ada. 5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,

didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.43 yang berarti responden sangatsetuju bahwa kreativitas mereka dalam melaksanakan pekerjaan utamanya baik.

b. Variabel Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2)

No Item

STS TS KS S SS

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0% 3 3.7% 7 8.5% 55 67.1% 17 20.7% 4.05 2 0 0% 0 0% 5 6.1% 47 57.3% 30 36.6% 4.30 3 0 0% 2 2.4% 14 17.1% 38 46.3% 28 34.1% 4.12 4 0 0% 0 0% 13 15.9% 43 52.4% 26 31.7% 4.16 5 0 0% 8 9.8% 14 17.1% 30 36.6% 30 36.6% 4.00

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.05 yang berarti responden setuju bahwa mereka sungguh peduli dengan pekerjaan mereka.

2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.30 yang berarti responden sangat setuju bahwa pekerjaan mereka sangat menyenangkan dan menantang.

3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.12 yang berarti responden setuju bahwa pekerjaan mereka memberikan kesempatan untuk belajar sesuatu yang berbeda dan baru.

4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.16 yang berarti responden setuju bahwa mereka melakukan pekerjaan ini semata-mata demi uang.

5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.00 yang berarti responden setuju bahwa pekerjaan mereka sungguh menarik minat.

c. Variabel Keberhasilan Usaha (Y)

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden terhadap Variabel Keberhasilan Usaha (Y) No

Item

STS TS KS S SS

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0% 0 0% 2 2.4% 43 52.4% 37 45.1% 4.43 2 0 0% 0 0% 10 12.1% 52 63.4% 20 24.4% 4.12 3 0 0% 0 0% 8 9.8% 50 61.0% 24 29.3% 4.20 4 1 1.2% 0 0% 18 22.0% 49 59.8% 14 17.1% 3.91 5 0 0% 0 0% 8 9.8% 30 36.6% 44 53.7% 4.44

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

1. Pada butir pernyataan satu dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.33 yang berarti responden sangat setuju bahwa mereka berperan dalam meningkatkan keuntungan usaha Coffee Cangkir

2. Pada butir pernyataan dua dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.12 yang berarti responden setuju bahwa Coffee Cangkir mengalami perkembangan usaha selama saya bekerja. 3. Pada butir pernyataan tiga dari kuesioner yang disebar dan dianalisis,

didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.20 yang berarti responden setuju bahwa jumlah pengunjung Coffee Cangkir meningkat selama saya bekerja.

4. Pada butir pernyataan empat dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 3.91 yang berarti responden setuju bahwa penghasilan mereka mengalami peningkatan.

5. Pada butir pernyataan lima dari kuesioner yang disebar dan dianalisis, didapatkan nilai rata-rata sebesar 4.44 yang berarti responden sangatsetuju bahwa mereka mendapatkan bonus/tunjangan salama bekerja di Coffee

4.2.2 Analisis Statistik 4.2.2.1 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat diperkirakan yang tidak bias dan efesiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yang pertama adalah uji normalitas. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan pendekatan grafik dan pendekatan Kolmogrov-Smirnov.

1. Pendekatan Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat grafik histogram dan grafik normal plot yang membandingkan antara dua observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Gambar 4.2 Grafik Normal P-P Plot Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa hubungan dari variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap keberhasilan usaha adalah berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh gambar histogram yang tidak terlihat menceng ke kiri maupun ke kanan. Sedangkan pada Gambar 4.2 data berdistribusi normal dapat dilihat pada scatterplot, terlihat titik-titik yang mengikuti garis diagonal.

2. Pendekatan Kolmogrov-Smirnov

Uji normalitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal, padahal secara statistik tidak berdistribusi normal.Berikut ini pengujian normalitas

yang berdasarkan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S) untuk memastikan apakah data benar berdistribusi normal.

Tabel 4.9

One-Sample Kolmogrov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 82

Normal Parametersa,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.75899360

Most Extreme Differences

Absolute .056

Positive .042

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .503

Asymp. Sig. (2-tailed) .962

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Berdasarkan Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0.962, dan diatas nilai signifikan (0.05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal. Nilai Kolmogrov-Smirnov Z yakni 0.503 lebih kecil dari 1,97 berarti tidak ada perbedaan antara distribusi teoritik dan distribusi empirik atau dengan kata lain data dikatakan normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:

1. Metode Grafik

Dasar analisis adalah tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Gambar 4.3 Grafik ScatterPlot Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.3 dapat terlihat dari grafik ScatterPlot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi,

sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi keberhasilan usaha, berdasarkan masukan variabel independennya.

2. Uji Glejser

Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya, jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan absolut residual lebih dari 0.05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Tabel 4.10 Uji Glejser Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .851 1.407 .605 .547

KINERJA -.042 .064 -.079 -.659 .512

MOTIVASI .069 .050 .167 1.396 .167

a. Dependent Variable: ABSUT

Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Berdasarkan Tabel 4.10 terlihat jelas menunjukkan tidak satupun variabel independen yang signifikan mempengaruhi variabel dependen absolut Ut (asbUt). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan 5%, jadi disimpulkan model regresi tidak memengaruhi heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah variabel pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.Model regresi yang baik seharusnya tidak ditemukan adanya korelasi di antara variabel independen.

Tabel 4.11 Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5.109 2.261 2.259 .027

KINERJA .431 .102 .395 4.210 .000 .862 1.160

MOTIVASI .313 .080 .368 3.915 .000 .862 1.160 Sumber : Hasil Pengolahan SPSS (Juni 2014)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai VIF dari variabel kinerja dan motivasi lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolinearitas antara variabel independen dalam model regresi. Nilai Tolerance

dari variabel kinerja karyawan dan motivasi kerja lebih besar dari 0.1 (Tolerance> 0.1), ini berarti tidak terdapat multikolienaritas antar variabel independen dalam model regresi.

4.2.2.2 Pengujian Koefisien Determinan (R2)

Pengujian koefisien determinan (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat.Koefisien determinan berkisar antara nol sampai satu (0 ≤ R 2 ≥ 1).Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) adalah besar.Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dan demikian sebaliknya.

DISTRIBUSI JAWABAN RESPONDEN

NO

KINERJA

KARYAWAN MOTIVASI KERJA KEBERHASILAN 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 4 3 3 3 5 4 4 5 5 4 3 3 3 4 3 2 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 3 4 1 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 6 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 5 5 5 3 5 7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 8 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 9 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 10 4 4 4 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 4 11 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 12 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 13 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 14 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 5 15 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 16 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 17 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 18 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 3 4 4 3 3 4 5 5 4 4 3 21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 22 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 23 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 24 4 4 5 5 5 3 5 3 3 5 5 4 4 3 4 25 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 26 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 28 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 29 4 5 5 5 5 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 30 4 5 5 4 4 4 5 3 3 4 5 4 4 4 5 31 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 32 4 4 5 5 4 4 4 3 3 3 5 5 5 4 4 33 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 3 5 34 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 35 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 36 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 37 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4

38 4 4 5 5 5 4 4 2 4 5 4 4 4 5 5 39 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 40 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 43 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 45 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 46 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 3 49 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 50 5 4 4 4 3 3 5 3 3 3 4 4 3 3 4 51 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 52 4 4 5 5 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 53 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 54 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 55 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 56 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 58 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 59 4 5 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 60 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 61 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 63 5 4 5 5 4 2 3 4 4 2 5 5 3 3 5 64 4 5 5 5 5 2 4 4 4 2 4 4 4 3 5 65 5 4 5 5 5 2 4 4 4 2 4 3 4 4 4 66 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 5 67 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 5 68 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 69 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 70 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 71 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 3 72 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 73 3 4 5 5 4 5 3 3 4 2 4 3 3 4 4 74 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 75 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 76 2 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 5 77 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 78 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 79 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4

80 4 4 5 5 5 3 3 4 4 2 3 3 4 3 5 81 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 82 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

HASIL PENGUJIAN ASUMSI KLASIK DAN ANALISIS REGRESI BERGANDA

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables Removed

Method

1 MOTIVASI,

KINERJAb . Enter

a. Dependent Variable: KEBERHASILAN b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 .632a .399 .384 1.78112

a. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KINERJA b. Dependent Variable: KEBERHASILAN

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 166.601 2 83.300 26.258 .000b

Residual 250.619 79 3.172

Total 417.220 81

a. Dependent Variable: KEBERHASILAN b. Predictors: (Constant), MOTIVASI, KINERJA

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.109 2.261 2.259 .027

KINERJA .431 .102 .395 4.210 .000

MOTIVASI .313 .080 .368 3.915 .000

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 82

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 1.75899360

Most Extreme Differences

Absolute .056

Positive .042

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .503

Asymp. Sig. (2-tailed) .962

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .851 1.407 .605 .547

KINERJA -.042 .064 -.079 -.659 .512

MOTIVASI .069 .050 .167 1.396 .167

a. Dependent Variable: ABSUT

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5.109 2.261 2.259 .027

KINERJA .431 .102 .395 4.210 .000 .862 1.160

MOTIVASI .313 .080 .368 3.915 .000 .862 1.160